如何進行招聘有效性評估

殷芳芳

摘 要 本文以某通信企業(yè)一年校園招聘為案例，主要從簡歷收集有效性、測評有效性和錄用結果有效性三個方面，對招聘過程進行數(shù)量評估，并找出通信行業(yè)招聘中存在的一些特點，以及某通信企業(yè)對今后校園招聘工作的啟示。

關鍵詞 招聘 有效性 數(shù)量評估 過程評估

有效的招聘應能合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘效率和效果，從而最大限度地實現(xiàn)招聘計劃和目標。但是，目前大多數(shù)企業(yè)更重視在規(guī)定的時間內是否完成了招聘工作，招聘的人數(shù)是否完成了計劃等，不太關注招聘工作整體的效益，未檢測和評估招聘的有效性，在大多數(shù)企業(yè)，招聘的有效性評估被忽視了。

如何進行招聘的有效性評估？中國就業(yè)培訓技術指導中心組織編寫的《企業(yè)人力資源部管理師》教材[1]從成本效益、數(shù)量質量以及信度效度三個緯度來闡述，給出了理論依據(jù)和量化公式；戴爾、[2]黃淵明、[3]劉醇[4]和陳紅[5]對提高招聘有效性給出了建設性的意見；邢雨哲[6]和房宏[7]分別從汽車行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)出發(fā)研究如何提高招聘效果；彭移風和宋學鋒則從企業(yè)實戰(zhàn)出發(fā)，對企業(yè)進行招聘有效性評估給出了具體的案例。

對相關文獻進行研究后發(fā)現(xiàn)，理論界對企業(yè)如何組織招聘活動、增加甄選辦法、從而提高招聘有效性進行了深入和全面的研究，而對企業(yè)如何進行招聘有效性“評估”研究較少。現(xiàn)有的研究只停留在理論概括，或僅僅對結果進行評估，未能結合某個企業(yè)或行業(yè)的實際進行深入的探討，未能通過過程評估發(fā)現(xiàn)招聘中存在的問題。本文從通信行業(yè)出發(fā)、以某通信企業(yè)某年校園招聘工作為例，以“數(shù)量評估”為主要方法，研究如何對招聘過程進行數(shù)量有效性評估，并試圖通過“過程評估”找出招聘中存在的問題。

一、簡歷收集有效性的數(shù)量評估

（一）簡歷收集比例

簡歷收集比例指收集簡歷數(shù)與計劃招聘人數(shù)之間的比（公式見下），在文獻2中，也稱為“應聘比”。某通信企業(yè)校園招聘通過中華英才網(wǎng)發(fā)布招聘信息、收集應聘者申請，因此稱為“簡歷收集比例”。

一般來說，“簡歷收集比”越大，說明招聘信息發(fā)布的效果越好，同時說明錄用目標人群越大、實現(xiàn)招聘目標的可能性越大。

簡歷收集比=收集簡歷數(shù)/計劃招聘人數(shù)

某通信企業(yè)校園招聘計劃招收約400人，通過約20天的簡歷收集，收集簡歷數(shù)約為4000份，因此簡歷收集比為100，也就是說，企業(yè)平均每一個崗位可以在100個學生中進行選拔。簡歷收集未達到預期，除了與公司競爭力有關，與網(wǎng)上收集簡歷時間短也非常有關系，因為根據(jù)網(wǎng)上統(tǒng)計，在筆試開始以后每天仍然有大量的網(wǎng)上申請。

在某通信企業(yè)，簡歷收集比例還可細分為如下兩個比例：

1.類區(qū)分公司簡歷收集比例。類區(qū)分公司簡歷收集比例指某通信企業(yè)中每個地市分公司收集的簡歷情況。某通信企業(yè)下轄21個地市分公司，類區(qū)分公司簡歷收集比例最高的是深圳，約為500；其次是廣州，約為460；其他地區(qū)分公司尤其是更偏遠的粵西、粵東部分地區(qū)，低于平均水平。而在廣州地區(qū)，類區(qū)分公司簡歷收集比例廣州分公司又低于省公司，這說明了應屆畢業(yè)生在就業(yè)中的城市取向。

2.各類崗位簡歷收集比例。某通信企業(yè)校園招聘崗位主要分為四類：網(wǎng)絡類、市場類、計算機類、其他綜合類崗位。根據(jù)統(tǒng)計，網(wǎng)絡類、市場類、計算機類以及綜合類（包括人力資源、法律等）的簡歷收集比例約為5︰4︰2︰1.5。從簡歷收集比例與四類人員招聘需求相對照，綜合類崗位略比計劃類高0.5個點。

（二）參加筆試比例及筆試“放鴿子”比例

1.參加筆試比例。參加筆試比例指通知參加筆試人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比（公式見下），“參加筆試比”往往由招聘企業(yè)自己來決定，一般來說，參加筆試比越大，錄用目標人群越大，選中合適的人的機會就越大。

參加筆試比=通知筆試人數(shù)/計劃招聘人數(shù)

某通信企業(yè)校園招聘結合招聘計劃、簡歷申請情況以及類區(qū)情況執(zhí)行“差異化”“參加筆試比”，一般來說為8︰1。在應聘者較多的院校，可能會擴大到15︰1，有些崗位應聘者較少，可能為4︰1。

2.筆試“放鴿子”比例?！胺砒澴印痹谏钪兄改切┐饝思s會卻沒有赴約的行為。筆試“放鴿子”比例則指提出了申請、并收到筆試通知的人數(shù)與通知筆試人數(shù)的占比，公式見下。顯而易見，當然“放鴿子”比例越小越好，提高招聘效率。

筆試“放鴿子”比=未參加筆試人數(shù)/通知筆試人數(shù)

但這往往不由企業(yè)來決定，某通信企業(yè)校園招聘的筆試環(huán)節(jié)也有被放鴿子，原因主要有兩個：一是網(wǎng)絡應聘的成本低，有些求職者只是隨手點擊一些申請；二是校園招聘某通信企業(yè)11月初開始，據(jù)了解，同行業(yè)公司已經(jīng)“先下手為強”了，導致申請了學生也不愿再花費精力。

簡歷收集有效性的數(shù)量評估給某通信企業(yè)的啟示是，網(wǎng)上收集簡歷的方式是可行的，招聘目標院校是郵電類院校輻射周邊重點大學也是有效的，除此以外，在今后的招聘工作中，某通信企業(yè)仍需比行業(yè)競爭對手再快一步啟動校園招聘（符合國家政策要求前提下），同時延長網(wǎng)上收集簡歷的時間。

二、測評有效性的數(shù)量評估

某通信企業(yè)屬于國有企業(yè)，根據(jù)企業(yè)長期的執(zhí)行效果，以及現(xiàn)有的人力資源水平，人員甄選和測評主要通過一靜一動來完成。一靜指“筆試”，一動指“面試”，面試根據(jù)需要分為兩到三次、甚至四次。對測評有效性進行的數(shù)量評估主要通過筆試通過比例和面試通過比例來衡量，公式見下。

筆試通過比=筆試通過人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

面試通過比=面試通過人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

顯而易見，筆試通過比例為筆試通過人數(shù)占計劃招聘人數(shù)的比例，面試通過比例為面試通過人數(shù)占計劃招聘人數(shù)的比例。這兩個比例在以往研究中比較常用，主要是用來衡量筆試、面試人數(shù)達到多少比例，才能有效完成招聘目標。

其中，根據(jù)面試的次數(shù)，面試通過比也可細分為初試通過比和復試通過比。根據(jù)“放鴿子”的性質，面試也有“放鴿子”比例，公式見下。

面試“放鴿子”比=未參加面試人數(shù)/通知面試人數(shù)×100%

根據(jù)統(tǒng)一要求，某通信企業(yè)校園招聘中筆試、面試大致比例為5∶3。結合所在地參加筆試人員情況、錄用人數(shù)、分布崗位和地區(qū)，各招聘小組可靈活確定各自的筆試通過比和面試通過比。

測評有效性的數(shù)量評估給某通信企業(yè)的啟示是，對人力資源開發(fā)還不是專業(yè)和成熟的企業(yè)，更要不斷研究人員甄選和選拔的技巧和方法；在招聘地點中，即便是東北有無數(shù)優(yōu)秀的潛在應聘者，但是由于這個地區(qū)的招聘效果不好，在今后的招聘中，可考慮減少該地區(qū)的招聘計劃，甚至取消到當?shù)氐恼衅富顒樱蕴嵘w招聘效率。

三、錄用結果有效性的數(shù)量評估

（一）錄用比例和招聘完成比例

文獻2提出“錄用比”和“招聘完成比”兩個概念，它們的公式分別如下：

錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%

招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

錄用員工數(shù)量的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面，當“招聘完成比”大于等于100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務，而錄用比則主要用于檢測投遞簡歷數(shù)與最終錄用人數(shù)的數(shù)量關系，用于指導今后的招聘工作。

在某通信企業(yè)校園招聘中，除東北、北京和上海三個招聘組招聘完成比未達到100%以外，其余小組都完成了第一批招聘任務。

在這里，筆者提出另外兩個影響招聘錄用過程的錄用有效性評估指標，有錄用意象比例和簽約比例。

（二）有錄用意象比例

有錄用意象比例指公司有錄用意象人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的占比，公式見下。因為在雙向選擇的就業(yè)環(huán)境中，公司對學生有錄用意象，未必學生就有被錄用意象。一般來說有錄用意象比例大于100%更能保證最終的簽約人數(shù)。

有錄用意象比=有錄用意象人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

某通信企業(yè)校園招聘有錄用意象比例都大于100%，在長沙招聘組中，有錄用意象比甚至達到了200%。原因主要有二：一是長沙離廣州較近，對廣州城市比較熟悉，因此有更多理性的申請和達到要求的人選；二是長沙重點院校不是特別多，學生愿意去來某通信企業(yè)，即便是較偏遠的城市。

（三）簽約比例

簽約比例指最終與公司簽訂三方就業(yè)協(xié)議的人數(shù)占計劃招聘人數(shù)的比例，用簽約率來表示，公式見下。一般來說，簽約率為100%最好，表示剛好完成招聘任務。

簽約率=簽約人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

同時，有簽約率，就有違約率。違約率指那些已經(jīng)簽了三方就業(yè)合同的學生占總的簽約人數(shù)的比例，公式見下。違約率一般來說當然是越小越好，企業(yè)主動違約是另一種情況。

違約率=違約人數(shù)/簽約人數(shù)×100%

某通信企業(yè)校園招聘簽約率都大于100%，這主要是因為進校園的招聘是針對應屆畢業(yè)生進行的第一次集中和大規(guī)模的招聘，加上招聘人群就業(yè)取向的不穩(wěn)定性，因此簽約率都保證大于100%，最好比計劃多10%～15%。這樣，在學生違約的情況下可以直接補缺，不違約的情況下，也為下面的招聘打開良好的開端。使企業(yè)把握招聘主動、不至于被動。

某通信企業(yè)校園招聘違約率目前來看約小于0.02%，即100個簽約的有兩個違約。除了學生另謀到自認為更好的職業(yè)、考取研究生或公務員的之外，有部分學生是由于簽約考慮時間較短導致學生考慮不周倉促簽約。

錄用結果有效性的數(shù)量評估給某通信企業(yè)的啟示是，因為某通信企業(yè)是為21個不同的地市分公司積累人才，有部分學生不能與公司達成一致的就業(yè)城市意象，因此，為了保證完成招聘任務，并提高整體招聘效果，在通知學生簽約意象的時候，在現(xiàn)有應聘者都合適的前提下，應預留足夠的簽約意象人員，以防止學生違約影響整體招聘效果。在應聘人數(shù)多的城市今后可以提高招聘計劃。同時，為了減少違約率，對考慮不周的學生可以勸他們再仔細考慮并給予一定的時間簽約。

進行招聘有效性評估的根本目的是提高招聘效率和效果，對招聘工作中存在的問題提出改進的建議；只是對結果進行評估不能直接發(fā)現(xiàn)招聘過程中存在的問題，無法提出具有針對性的意見。因此，對招聘有效性進行評估更重要的是對過程的評估。本文立足通信行業(yè)，以某通信企業(yè)校園招聘為案例，用數(shù)量評估的辦法對招聘過程的有效性進行深入分析，從而發(fā)現(xiàn)通信行業(yè)的校園招聘工作存在的一些值得積累的經(jīng)驗和教訓。當然，本文未涉及此次招聘中的成本問題和有效性問題，分析結果還不夠全面，下一步將從“成本效益”和“信度效度”角度進一步深入研究如何進行招聘有效性評估的問題。

（作者單位為中國聯(lián)合網(wǎng)絡通信有限公司廣東省分公司）

參考文獻

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