企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

摘 要 在現(xiàn)代人力資源管理體系中的薪酬管理占據(jù)較大部分比例，做好薪酬管理工作在一定程度上就能推動整個生產(chǎn)運(yùn)營體系的進(jìn)步成長。企業(yè)管理者要想薪酬管理穩(wěn)步的發(fā)展，就應(yīng)依照公平性的基本原則展開工作。薪酬公平性可能會影響到員工工作，在公正的前提下增加薪酬滿意度，促使員工更好地完成任務(wù)。那么，薪酬的公平性會對員工工作產(chǎn)生影響到什么程度呢？文章就薪酬管理公平性對員工的工作態(tài)度、工作績效的影響進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞 企業(yè)薪酬管理 公平性 員工工作績效 影響

一、引言

企業(yè)的薪酬管理體系是現(xiàn)代企業(yè)著重發(fā)展的管理方式，企業(yè)通過科學(xué)的評價方法和評價體系，對員工進(jìn)行評價，評價結(jié)果顯示員工對公司的貢獻(xiàn)程度，企業(yè)也可以通過工作績效管理員工的日常工作行為，也可以評價員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，從而對員工進(jìn)行提拔和獎勵，通過實(shí)現(xiàn)員工的自我價值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。

二、薪酬管理公平性的概述

（一）薪酬管理的外部公平性

薪酬管理的外部公平性是指一個企業(yè)與整個行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)在相同職位上的薪酬水平是否保持一致或者可以說是否具有競爭優(yōu)勢。薪酬水平相同并不是指企業(yè)間的薪酬完全相同，而是指在某些基本條件相同的情況下，衡量員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)的薪酬水平。外部公平性主張企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)在與其他企業(yè)相比時擁有強(qiáng)大優(yōu)勢，從而可以保留住企業(yè)的原有人才資源，還能吸納更多優(yōu)秀的人才為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)管理者可以讓優(yōu)秀骨干員工的薪酬待遇高于其他競爭企業(yè)，來適應(yīng)快速變化且競爭激烈的市場環(huán)境。如果無法做到，也不能低于其他企業(yè)，要與其他企業(yè)持平，只有這樣才能保證企業(yè)的外部競爭力，人才不外流，不被行業(yè)淘汰。

（二）薪酬管理的內(nèi)部公平性

第一，程序公平。每個企業(yè)的薪酬管理都遵循著各自的規(guī)范程序，薪酬分配的程序，薪酬分配的方法。企業(yè)管理決策者能夠使員工盡可能地參與進(jìn)薪酬管理分配過程，薪酬制度透明化，經(jīng)過公平、公開的薪酬管理程序，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

第二，交流公平。一直以來，溝通是人與人之間維系關(guān)系的基礎(chǔ)。在企業(yè)的日常管理活動過程當(dāng)中，不管是上級與下級之間溝通，還是下屬與領(lǐng)導(dǎo)的交流，都應(yīng)該保持交流的公平性，相互之間平等溝通。管理者要接受采用員工的意見，給予員工更多關(guān)懷，讓他們感受到本企業(yè)給他們帶來的溫暖。上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極展示企業(yè)的薪酬分配制度給員工，使員工充分了解企業(yè)的薪酬分配情況，清楚現(xiàn)實(shí)狀況。

第三，信息公平。這一觀念是由美國學(xué)者提出的，信息公平主要指管理人員將薪酬管理的信息公平公開的告知員工，并且對薪酬管理制度做出恰當(dāng)合理的解釋，及時反映出目前的具體情況，這樣做能夠讓員工更好地理解自己的工作，同時有助于薪酬的合理配置。

三、企業(yè)薪酬管理公平性與員工工作績效的關(guān)聯(lián)

（一）薪酬管理公平性與員工滿意度

對于大多數(shù)人而言，企業(yè)對員工的薪酬代表著企業(yè)和員工兩方面的內(nèi)容，一方面是一定程度上代表著企業(yè)對于該員工一定時間內(nèi)工作表現(xiàn)的肯定，另一方面是同時也代表著企業(yè)對于該員工在未來工作中取得成績的期望。員工可以通過企業(yè)所給予的薪酬來判斷企業(yè)對于自身工作投入的態(tài)度，也可以通過薪酬來判斷自身在企業(yè)受重視的程度以及發(fā)展的潛力。對于自身工作投入的情況，往往會有一個預(yù)期估值，當(dāng)所得與預(yù)期估值相一致或者所得高于預(yù)期估值時通常會感到滿意，而所得低于預(yù)期估值時則會感到不滿意，對薪酬滿意度是員工對人力資源價格的心理態(tài)度。

（二）員工滿意度與工作績效的表現(xiàn)

員工滿意度是企業(yè)人力資源管理的一個重要指標(biāo)，又稱企業(yè)管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企業(yè)的幸福指數(shù)。它是一種心理的感知活動，是對于一定價值的主觀判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關(guān)系決定的。當(dāng)期望超過感受，則滿意度低，反之，當(dāng)感受超過期望，則滿意度高。作為員工，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后得到績效和補(bǔ)償這一過程，是滿意度潛在發(fā)揮作用的過程。在日常實(shí)踐中如果工作表現(xiàn)出色，會得到更多的報酬和晉升的機(jī)會，隨之滿意度也會增加，從而進(jìn)入一個正向的循環(huán)，即工作出色——公平的報酬和晉升——滿意度增加——工作更出色；如果報酬和晉升不合理將可能打破這種正向的循環(huán)，即工作出色——不公平的報酬和晉升——滿意度減少——工作不出色。大多數(shù)企業(yè)的管理者認(rèn)為員工的工作熱情與滿意度有著正相關(guān)性，提高員工的滿意度可以提高員工的工作投入，降低人才流失所帶來的負(fù)面影響，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益和競爭能力。

四、提高薪酬公平性對員工態(tài)度正面影響的策略

（一）完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性

提高薪酬管理的公平性有助于提高員工在崗位上的滿意度、工作績效和工作積極性，薪酬制度是保障員工在獲取報酬時公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，為了保障各崗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根據(jù)不斷深化與發(fā)展的市場和經(jīng)濟(jì)規(guī)律，加深對薪酬相關(guān)制度的改革與完善，使之符合當(dāng)前人力資源管理的需求，從而保障各崗位間的薪酬管理公平性的需求。只有從制度上為員工提供必要的公平的保障，才能增強(qiáng)崗位對員工的吸引力，并增強(qiáng)工作崗位上不斷提高自身工作能力和業(yè)務(wù)水平的動力，從而更好地實(shí)現(xiàn)員工自身的職業(yè)價值。

（二）提高薪酬績效管理的能力

崗位的績效管理是通過設(shè)定必要的工作目標(biāo)，為員工和其所在的部門提供了努力與完善的方向。通過工作績效管理制度，管理者可以了解到員工在工作中存在的問題，并督促員工努力改善并提高績效?？冃У墓芾碛兄趯Σ煌ぷ鞅憩F(xiàn)和工作態(tài)度的員工進(jìn)行區(qū)別與甄選，加強(qiáng)部門內(nèi)的人力資源管理需求。因此，提高和落實(shí)工作績效的管理辦法是實(shí)現(xiàn)崗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不斷落實(shí)和完善工作績效管理辦法，才能夠讓每個崗位的員工認(rèn)清楚自身崗位的職業(yè)需求，并通過績效管理的驅(qū)動作用，提高員工的動力，從而改善員工在崗位上的工作態(tài)度。

（三）實(shí)現(xiàn)薪酬管理信息的公正化、透明化

合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理制度可以有效地激勵員工的工作積極性，從而保持各個階段員工的工作態(tài)度并實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績的提高。但是，不透明的薪酬管理信息會導(dǎo)致薪酬管理公平性在員工間可信度的下降，也會妨礙到各部門或各崗位之間的合作。相同或相近崗位如果存在過大的薪酬差異，就會使得員工產(chǎn)生不公平的感覺，從而挫傷員工的工作態(tài)度。因此，在合理薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，要實(shí)現(xiàn)薪酬管理信息的公正化和透明化，讓員工普遍認(rèn)識和接受當(dāng)前的績效辦法和薪酬結(jié)構(gòu)，這有助于提高員工的崗位認(rèn)可程度，以保障其在工作中的滿意度、情感認(rèn)同和工作態(tài)度。

五、結(jié)語

企業(yè)管理者以及決策者要重視起這一問題，要充分認(rèn)識到薪酬公平性的重要作用，積極貫徹薪酬管理公平性制度，認(rèn)真將薪酬管理和績效管理相結(jié)合，點(diǎn)燃員工的工作熱情，幫助企業(yè)追求更長久的經(jīng)濟(jì)利益，在同行業(yè)中立于不敗之地。

（作者單位為天津市津勘巖土工程股份有限公司）

[作者簡介：李建敏（1977—），女，本科，經(jīng)濟(jì)師。]

參考文獻(xiàn)

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