企業(yè)在招聘“90后”新生代員工中存在的問題

陳心潔

摘 要 90后新生代員工已成為企業(yè)人員招聘的重要人力來源，但“90后”員工在為企業(yè)注入新鮮血液的同時(shí)，也伴隨著一些問題。本文基于新生代員工在招聘過程中存在的問題，重點(diǎn)探討了相應(yīng)的改善策略，以期更好地增強(qiáng)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，保障企業(yè)管理工作的正常運(yùn)行。

關(guān)鍵詞 “90后”員工 招聘 問題 改進(jìn)方法

隨著時(shí)代發(fā)展的腳步，90后的年輕人已逐漸成長(zhǎng)起來，成為職場(chǎng)上一股不可忽視的人力資源力量。如今大量90后求職者走進(jìn)職場(chǎng)和企業(yè)，有的甚至走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，為企業(yè)的發(fā)展和壯大帶來了新鮮的血液和蓬勃的朝氣。新生代員工具備極為鮮明的性格特征，這也為企業(yè)的招聘和后期的管理工作帶來了一些問題。對(duì)于這些具備鮮明個(gè)性特征的“90后”后員工，如何采取一套行之有效的人力資源管理系統(tǒng)，已成為不少企業(yè)亟待解決的問題。

一、新生代員工的職場(chǎng)趨勢(shì)

隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，年輕的90后大學(xué)生逐漸進(jìn)入職場(chǎng)，由學(xué)校邁入社會(huì)，實(shí)現(xiàn)了由學(xué)生到職場(chǎng)人士的社會(huì)角色的轉(zhuǎn)變。在新時(shí)代背景下，90后新生代員工大量進(jìn)入職場(chǎng)，不信為企業(yè)的發(fā)展注入了新鮮的血液，也讓企業(yè)的員工年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)更為年輕化的趨勢(shì)。對(duì)于企業(yè)而言，90后新生代員工大多擁有張揚(yáng)的個(gè)性特征，思維敏捷活躍，對(duì)于新生事物極富好奇心，同時(shí)富有創(chuàng)新意識(shí)和獨(dú)特思維。這些特質(zhì)都為企業(yè)的蓬勃發(fā)展帶來了良性的助推動(dòng)力，但同時(shí)90后的新生代員工也存在部分較為共通的問題，例如職業(yè)心態(tài)較為浮躁、吃苦耐勞的精神較為欠缺、對(duì)于金錢和物質(zhì)更為看重、離職率較高等問題。因此，企業(yè)在招聘90后員工的過程中需要充分了解和認(rèn)識(shí)新生代員工的職場(chǎng)趨勢(shì)，對(duì)于其性格特征和心理需求都應(yīng)有更為全面的掌握。

二、企業(yè)在招聘“90后”新生代員工中存在的問題

（一）90后高校畢業(yè)生就業(yè)難與部分企業(yè)“招人難”之間的矛盾

在當(dāng)前社會(huì)形勢(shì)下，雖然我國(guó)的整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)依然保持著穩(wěn)健向上的發(fā)展態(tài)勢(shì)，但由于受到全球經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響和國(guó)民經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的需要，經(jīng)濟(jì)增速與前幾年相比還是有所下滑的，但同時(shí)每年都有數(shù)量巨大的高校畢業(yè)生需要安置就業(yè)以及大量從農(nóng)村向城市轉(zhuǎn)移的勞動(dòng)力就業(yè)問題，所以整體的就業(yè)形勢(shì)并不太樂觀。在此種情形之下，許多畢業(yè)生都面臨著“畢業(yè)即失業(yè)”的尷尬境地。另一方面，許多企業(yè)尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)卻面臨著“用工荒”、“招人難”等問題，這兩者之間便產(chǎn)生了巨大的矛盾。分析這種矛盾背后的原因，除了90后年輕人在求職過程中所秉持的理念更為全面，他們不僅僅看重收入以及福利待遇等硬性條件之外，還有一個(gè)不能忽視的原因就是不少“90”后求職者缺乏吃苦耐勞的精神，他們大部分都以“高薪”“體面”“輕松舒適”等條件來選擇工作，對(duì)那些“基層工作”則不愿去嘗試，更難以在工作中慢慢沉淀。

（二）90后新生代員工頻繁跳槽離職

不同于50后、60后及70后對(duì)于職業(yè)的穩(wěn)定理念，90后新生代員工極具挑戰(zhàn)精神，同時(shí)對(duì)于企業(yè)的依賴程度較低，因此頻繁跳槽離職已成為較為常見的社會(huì)現(xiàn)象。90后員工的離職原因非常多樣化，相比普遍意義上的薪酬條件以外，還會(huì)有許多極具主觀色彩的原因。另外90后員工在決定跳槽的時(shí)候常沒有明確性的征兆，因此這對(duì)于企業(yè)的人力資源管理者而言，招聘新生代員工中存在的棘手問題便是如何有效防控90后員工的頻繁跳槽。

（三）對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感較低

90后年輕人對(duì)于自身的人生道路選擇非常有主見，但集體精神較為缺乏你，難以很快地將自身融入集體之中，對(duì)于企業(yè)文化認(rèn)同感較低，這不利于企業(yè)對(duì)新生代員工隊(duì)伍的長(zhǎng)期維護(hù)。針對(duì)企業(yè)在招聘90后新生代員工中存在的問題，首先需要正視這樣的招聘現(xiàn)狀，而不是消極的回避。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)需要不斷尋求改善招聘現(xiàn)狀的破局之路，通過招聘模式，招聘途徑，管理方法，管理機(jī)制以及軟硬件文化建設(shè)等多方面入手，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)有效精準(zhǔn)招聘，高效維護(hù)和長(zhǎng)效管理，促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)的良性循環(huán)，從而為企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展提供良好的助推動(dòng)力。

三、新生代員工招聘的優(yōu)化途徑

（一）在招聘環(huán)節(jié)做好考察工作

企業(yè)招聘是招募人才隊(duì)伍的主要途徑。在當(dāng)前時(shí)代背景下，招聘新生代員工的目的是為了實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍的長(zhǎng)效管理，人員在入職后的頻繁流動(dòng)將極大影響企業(yè)的日常工作運(yùn)行，甚至對(duì)于企業(yè)的社會(huì)形象也會(huì)帶來一定的不利影響。常言道，招對(duì)人才能留得住人。因此為了改善這一現(xiàn)狀問題，這需要企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)能做好前期的人才考察工作。對(duì)于所需聘請(qǐng)的90后新生代員工性格特征、素質(zhì)水平以及職業(yè)需求等方面都進(jìn)行全方位的了解和掌握，從而能在前期做好充分的把控工作，力求實(shí)現(xiàn)招對(duì)人才的精準(zhǔn)招聘。

首先，在招聘考察環(huán)節(jié)，企業(yè)可以通過面談和筆試等環(huán)節(jié)對(duì)于90后應(yīng)聘者進(jìn)行直觀層面的考察。在考察過程中，需要先考察求職者的求職動(dòng)機(jī)。工資待遇、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)發(fā)展前景抑或是工作氛圍環(huán)境都有可能成為90后的求職動(dòng)機(jī)。企業(yè)在招聘過程中需明確求職者的真實(shí)想法，對(duì)于潛在的“高危跳槽人群”進(jìn)行前期環(huán)節(jié)的規(guī)避，盡最大限度規(guī)避企業(yè)在人員招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)。其次，企業(yè)還需要針對(duì)90后年輕人的逆境情商進(jìn)行考量。所謂逆境情商是指員工（下轉(zhuǎn)第頁(yè)）（上接第頁(yè)）在工作過程中的抗壓能力和扛挫折素質(zhì)。逆境情商愈高，反之員工的離職率也會(huì)更低。如果90后新生代員工擁有較高的逆境情商，則在后期入職管理過程中將很難在短期因?yàn)槭乘拶|(zhì)量或工作強(qiáng)度等問題而跳槽離職，這樣會(huì)極大地降低企業(yè)的用工成本。對(duì)于當(dāng)前社會(huì)中小型企業(yè)而言，進(jìn)行規(guī)范化招聘和面試是存在一定難度的，在人才招聘考察和測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)很難實(shí)現(xiàn)較大的人力和資金的投入。為了更好地在人才招聘環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)科學(xué)把控，同時(shí)也為了降低企業(yè)的招聘成本，可以通過便捷化的人才測(cè)評(píng)軟件來實(shí)現(xiàn)人才招聘風(fēng)險(xiǎn)把控的目的。

（二）從根本層面提升員工的認(rèn)同感

當(dāng)前社會(huì)上90后新生代員工大多為獨(dú)生子女，在實(shí)現(xiàn)從學(xué)校向社會(huì)過渡的過程中常會(huì)經(jīng)歷心理層面的不適感。為了更好地改善人才招聘過程中存在的問題，盡可能提升人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，這需要企業(yè)主體給予必要且人性化的員工關(guān)懷。首先，這可以包括生活引導(dǎo)和工作引導(dǎo)兩部分內(nèi)容，生活引導(dǎo)可以包括企業(yè)內(nèi)部的生活設(shè)施分布、規(guī)章制度、周邊設(shè)施自以及消費(fèi)水平等內(nèi)容，幫助新生代員工最短時(shí)間內(nèi)建立與企業(yè)單位的情感聯(lián)系，初步提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。在工作引導(dǎo)層面則會(huì)涉及更多的內(nèi)容，這包括必要的崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)和技能掌握，企業(yè)也可采用“老人帶新人”的方式幫助新員工介紹企業(yè)單位的工作職責(zé)、工作流程、直屬領(lǐng)導(dǎo)、工作環(huán)節(jié)流轉(zhuǎn)制度等內(nèi)容，讓新生代員工能在心理層面迅速建立熟悉感，從而深入地強(qiáng)化員工的認(rèn)同感。

四、結(jié)語

當(dāng)前90后新生代員工在企業(yè)招聘過程中雖然存在各種各樣的問題，為了更好地解決這些問題，保證企業(yè)招聘工作和人力資源管理工作的順利進(jìn)行，企業(yè)需要正確把握這一代年輕人的性格特征和職業(yè)需求，更好地規(guī)避人才頻繁流失所帶來的企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)成本，有效保障企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。

（作者單位為四川大學(xué)錦城學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

[1] 李陽(yáng).新生代員工的個(gè)性化管理策略研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2015（36）：228.

[2] 岑慧瀾，普勇兵，徐前前，張慧，江流.基于90后新生代員工特性的企業(yè)人才管理探析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2016（10）：36-37.

[3] 劉振春.90后新生代員工福利激勵(lì)形式設(shè)計(jì)探析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2016（21）：69-70.

[4] 陳文慧，徐向真，劉學(xué)璞.基于中國(guó)情景的新生代員工的人力資源管理戰(zhàn)略[J].中外企業(yè)家，2014（21）：115-116.

[5] 梁晨.“90后”新生代員工管理策略——基于皮格馬利翁效應(yīng)的思考[J].中外企業(yè)家，2013（27）：186-187.

[6] 柴攀峰.新生代員工“閃辭”背景下構(gòu)建人本管理模式的探討[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2014（03）：79-80.

[7] 房九坤，嚴(yán)志，朱斌.企業(yè)新生代員工群體管理策略分析[J].天然氣技術(shù)與經(jīng)濟(jì)，2014（05）：59-62+80.

[8] 于凱麗.90后員工高離職率的原因及對(duì)策分析[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014（26）：174.