工作不安全感與工作績(jī)效間相互作用的綜述與假設(shè)

曹懿+穆云紅

【摘 要】工作不安全感作為一個(gè)組織行為學(xué)概念，在人力資源管理方面有著顯著的作用與影響，論文在對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)研究的分析和理解基礎(chǔ)上，對(duì)工作不安全感產(chǎn)生的工作態(tài)度與行為的變化和工作績(jī)效關(guān)系的相關(guān)成果進(jìn)行梳理總結(jié)，以期對(duì)后續(xù)人力資源管理在該方向上的研究做出鋪墊。

【Abstract】As a concept of organizational behaviour， job insecurity has significant influence on human resource management. Based on the comprehension and analysis of foreign and domestic researches， this article summarizes the academic literatures about the relationship between changes of job attitude and behaviour derived from job insecurity and changes of job performance， so that making bedding for further human resource management researches from this perspective.

【關(guān)鍵詞】工作不安全感；工作態(tài)度與行為；工作績(jī)效

【Keywords】job insecurity； job attitude and behaviour； job performance

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92，F(xiàn)224 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）06-0117-02

1 相關(guān)概念及前人文獻(xiàn)的簡(jiǎn)要評(píng)述

1.1 工作不安全感的概念

作者成文之前，對(duì)于工作不安全感的概念，在人力資源管理學(xué)和組織行為學(xué)中都還沒(méi)有固定的被統(tǒng)一認(rèn)可和接受的定義形成。其中，部分學(xué)者認(rèn)為在工作上安全感缺失是一種客觀現(xiàn)實(shí)，具體而言，他們相信在工作上安全感缺失是一種情景現(xiàn)象，它并不與每個(gè)員工的自身感受及解釋相關(guān)，它是建立在對(duì)統(tǒng)一的組織企業(yè)測(cè)量上得出的理論解釋?zhuān)陀^派的學(xué)者們將組織變革、臨時(shí)雇傭形式等人力資源管理中常見(jiàn)的現(xiàn)象或手段當(dāng)作測(cè)量工作不安全感的主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)[1]。即使有對(duì)個(gè)體工作產(chǎn)生威脅的因子存在于雇傭關(guān)系中，但工作不安全感并不是出現(xiàn)在每一個(gè)員工身上。有實(shí)驗(yàn)提出，當(dāng)一種威脅變量發(fā)生在員工個(gè)人身上，使員工感受到一種無(wú)法確定自己是否還能保有工作的無(wú)助感，從而使他們身處有威脅的工作環(huán)境中，這種無(wú)助感在一定程度上就是工作不安全感的定義。

相反，主觀派學(xué)者認(rèn)為，工作不安全感是一種員工個(gè)人的主觀情緒，針對(duì)其各自的工作本身產(chǎn)生，作用于員工自己的感受，換言之，是員工個(gè)人在發(fā)覺(jué)自己有可能受到來(lái)自（失去）工作的威脅時(shí)產(chǎn)生的反應(yīng)，其實(shí)未必定然會(huì)失去工作。由于在感受到工作不安全感時(shí)，哪怕在相同的工作環(huán)境下，每個(gè)員工個(gè)體的感知也是不同的，因此每個(gè)員工個(gè)體在尋求應(yīng)對(duì)方法時(shí)，也會(huì)使用不同措施[2]。

還有學(xué)者持主客觀結(jié)合說(shuō)，他們對(duì)工作不安全感的定義就是主客觀兩方面結(jié)合的角度，無(wú)論是主觀感受還是客觀存在，都可能是工作不安全感的性質(zhì)。

除此之外，工作不安全感也可以從認(rèn)知性和情感性的維度來(lái)劃分。對(duì)于這兩者的差異，在工作不安全的研究中必須將其放在重要位置進(jìn)行考量。經(jīng)研究，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)在上述兩種不安全感的作用下，每個(gè)員工個(gè)體在工作上會(huì)產(chǎn)生不同的變化，無(wú)論是心理還是行為上的變化都會(huì)有所不同，這直接改變著每個(gè)員工個(gè)體的工作態(tài)度和行為。目前，把它作為認(rèn)知性變量對(duì)待的學(xué)者還是占絕大部分的。

綜上所述，想要更準(zhǔn)確完整地對(duì)工作不安全感進(jìn)行研究，我們需要采用主客觀結(jié)合分析，并且從認(rèn)知性和情感性?xún)蓚€(gè)維度進(jìn)行整體把握。

1.2 有關(guān)工作不安全感與工作績(jī)效的相關(guān)變化的研究成果簡(jiǎn)要評(píng)述

在與工作不安全感相關(guān)的理論中，壓力理論是研究工作不安全感的理論基礎(chǔ)之一，有研究表明，在壓力理論中，對(duì)工作本身和對(duì)于組織這個(gè)大環(huán)境，負(fù)面情緒是緊隨工作不安全感產(chǎn)生在員工的感知體系中的，這種消極的態(tài)度會(huì)使其績(jī)效降低[3]。有研究發(fā)現(xiàn)，通過(guò)元分析的方法，工作不安全感和工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)是負(fù)的，證明兩者呈顯著的負(fù)相關(guān)。關(guān)于壓力的分類(lèi)研究成果顯示，工作不安全感是員工個(gè)體感知到的對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展有嚴(yán)重阻礙壓力感受的一種。對(duì)工作投入減少，工作滿(mǎn)意度下降，績(jī)效水平降低，組織公民行為減少，甚至怠工、曠工、主動(dòng)離職等都是當(dāng)員工應(yīng)對(duì)這種壓力時(shí)的主要具體表現(xiàn)。

另一方面，也有一些論調(diào)表示工作不安全感也可能是一種正向刺激，當(dāng)工作不安全感被員工察覺(jué)到時(shí)，員工會(huì)感受到威脅，而這種威脅正是來(lái)源于失去工作的可能性，員工會(huì)被動(dòng)采取行動(dòng)來(lái)應(yīng)對(duì)由這個(gè)威脅帶來(lái)的恐懼，從另一個(gè)角度來(lái)講也是一種激勵(lì)，在保持員工工作的持續(xù)性、積極性、穩(wěn)定性、組織性和紀(jì)律性等方面有一定的作用。在這種理論觀點(diǎn)中，員工在知覺(jué)到工作不安全感時(shí)，會(huì)有機(jī)率認(rèn)為如果自己績(jī)效足夠高，那么丟掉工作的風(fēng)險(xiǎn)就小，因此，會(huì)更積極努力工作，拼命提高自己的績(jī)效表現(xiàn)。有學(xué)者也為工作不安全感與工作績(jī)效呈正相關(guān)的這種現(xiàn)象提供了另一種理解方式——員工普遍認(rèn)為自己由于工作努力而提高的業(yè)績(jī)會(huì)直接作用在企業(yè)的組織績(jī)效上，盈利會(huì)增加，那么自己的工作崗位相比較而言就會(huì)有保障，失去工作的可能性就會(huì)減小。有模擬實(shí)驗(yàn)室驗(yàn)證了此觀點(diǎn)，當(dāng)以解雇為威脅時(shí)，符合解雇條件組的效率明顯高于不符合組[4]。

1.3 作者綜述

綜上所述，在對(duì)以上眾多學(xué)者的理論和研究成果進(jìn)行分析之后，筆者的看法是，工作不安全感對(duì)工作績(jī)效會(huì)產(chǎn)生積極和消極兩方面作用，因此二者的相關(guān)變化也并不是一定的，盡管有學(xué)者的研究分析顯示二者呈負(fù)相關(guān)，但是分析結(jié)果也只是一家之言。若想論證二者的負(fù)相關(guān)關(guān)系，還需要更多的實(shí)驗(yàn)論證。

2 未來(lái)研究的假設(shè)

2.1 未來(lái)研究的猜想與假設(shè)

通過(guò)以上文獻(xiàn)成果綜述，在后續(xù)深入研究進(jìn)行之前，可以先做出一個(gè)相對(duì)合理的假設(shè)：在其他變量保持不變的前提下，某種針對(duì)部分員工的新刺激因子激發(fā)的工作不安全感會(huì)對(duì)這部分員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生了消極影響，和其他員工形成對(duì)照組；并且這種工作態(tài)度和行為的消極變化會(huì)直接作用于這部分員工的工作績(jī)效；最終工作不安全感產(chǎn)生的工作態(tài)度、行為的消極變化會(huì)導(dǎo)致工作績(jī)效的降低[5，6]。

2.2 建議的實(shí)驗(yàn)方法

對(duì)于假設(shè)，筆者認(rèn)為可以采取統(tǒng)一問(wèn)卷調(diào)查，分組數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)的方式，對(duì)兩對(duì)照組數(shù)據(jù)分析整理。就問(wèn)卷的內(nèi)容，可以設(shè)計(jì)為該工作不安全感刺激因子產(chǎn)生后兩對(duì)照組實(shí)驗(yàn)對(duì)象在工作中產(chǎn)生的改變，盡量用數(shù)據(jù)將結(jié)果表現(xiàn)出來(lái)，并以此作為依據(jù)來(lái)判斷實(shí)驗(yàn)對(duì)象工作態(tài)度和行為以下幾個(gè)方面的變化：①是否降低對(duì)工作的投入；②是否降低對(duì)組織承諾的水平；③是否出現(xiàn)行為上的退縮；④是否減少建言行為；⑤是否會(huì)減少組織公民行為；⑥是否降低了工作滿(mǎn)意度；⑦是否有主動(dòng)離職的想法。這七個(gè)工作態(tài)度和行為方面是工作不安全感會(huì)產(chǎn)生的最主要的具象化影響，因此，筆者在問(wèn)卷設(shè)計(jì)中，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了幾個(gè)部分的劃分也主要是根據(jù)上述的內(nèi)容進(jìn)行的。

2.3 可能的研究結(jié)論

在新工作不安全感因子的影響下，被刺激組的員工顯示工作態(tài)度與工作行為的消極變化，且工作績(jī)效下降；未被刺激組的員工顯示為工作態(tài)度與工作行為改變不明顯，且工作績(jī)效改變不明顯。

3 結(jié)語(yǔ)

在對(duì)現(xiàn)存的研究成果進(jìn)行分析和總結(jié)的基礎(chǔ)上，并對(duì)未來(lái)在工作不安全感和工作績(jī)效關(guān)系的深入研究進(jìn)行合理預(yù)估后，更加明確了工作不安全感對(duì)員工工作態(tài)度、工作行為的影響會(huì)直接作用在工作績(jī)效上，工作不安全感在現(xiàn)代人力資源管理上的作用不容忽視。未來(lái)在后續(xù)的研究中，筆者會(huì)對(duì)于該課題進(jìn)行深入的實(shí)證分析，以期通過(guò)數(shù)據(jù)分析等統(tǒng)計(jì)學(xué)的差異來(lái)證實(shí)該研究的假設(shè)。

【參考文獻(xiàn)】

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