“職場人格”讓1+1大于2

◎王勁

“職場人格”讓1+1大于2

◎王勁

CMC國際注冊管理咨詢師、上海沐新企業(yè)管理咨詢有限公司CEO劉瑋

引子

在現(xiàn)代管理學(xué)中一直有這樣一句話：“1+1大于2”。意思是說在團(tuán)隊和組織中，如果每一位個體成員能夠各盡其用的時候，團(tuán)隊的整體成效要比個人各自發(fā)揮出來的成效總和還要大。然而在現(xiàn)實中，不少團(tuán)隊不但沒有達(dá)成這一效果，甚至還出現(xiàn)“1+1小于2”的反作用。

最近，知名咨詢公司德勤公司首席研究員蘇珊娜·維克伯格和金·克里斯福特發(fā)表新作《開拓者、推動者、整合者、守護(hù)者》，通過將團(tuán)隊成員的工作方式劃分為4種 “職場人格”，在理論上找到了更加高效的團(tuán)隊管理方案。為此，如何在實踐應(yīng)用中充分利用好“職場人格”，讓團(tuán)隊真正發(fā)揮出 “1+1大于2”的作用？本期話題也由此展開。

團(tuán)隊管理的核心是“人”

筆者：在當(dāng)代企業(yè)管理理念中，什么是團(tuán)隊管理？

劉瑋：在談團(tuán)隊管理之前，有必要先重新認(rèn)知一下什么是當(dāng)代企業(yè)。當(dāng)下的社會發(fā)展越來越快速，企業(yè)的發(fā)展也是一樣。如果你縱觀近10年來中國乃至全世界的企業(yè)發(fā)展概況，你就會發(fā)現(xiàn)一個特點：企業(yè)正在不斷地變“小”。這個“小”不單指的是體量小，更是人員的精簡。其實我們只要看一下身邊就知道，過去一度繁榮的勞動密集型企業(yè)，如今其競爭力越來越小，未來在我們身邊將看到更多的會是小型化的企業(yè)。這其實從國家戰(zhàn)略層面上也可以略窺一二。近年來，我們國家始終鼓勵“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”，在前不久的國務(wù)院常務(wù)會議上，李克強(qiáng)總理又決定推出進(jìn)一步幫助中小企業(yè)減稅降費的一系列措施。為此，企業(yè)小型化將是社會發(fā)展的一大趨勢。

在此基礎(chǔ)上，我們回過頭來再來說團(tuán)隊管理。對于小型化企業(yè)來說，它沒有那么多預(yù)算去估摸構(gòu)建它的團(tuán)隊，這必須要求現(xiàn)代企業(yè)的團(tuán)隊是精英化的。這就好比現(xiàn)代的軍事作戰(zhàn)，大兵團(tuán)作戰(zhàn)越來越少，更多是特種小分隊式的精兵作戰(zhàn)。這同時也意味著如何用最小的代價、最少的成本、最少的人來完成核心任務(wù)。如今企業(yè)的團(tuán)隊管理也正是如此，它有兩個特征，一個是目標(biāo)一致情況下團(tuán)隊成員的明確分工；第二個是所有目標(biāo)是通過團(tuán)隊成員的協(xié)作和配合完成的。那么，你會發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊管理中最核心的東西，不是一件件事情，而是一個個“人”。

每個人都有天賦特質(zhì)

筆者： 如何才能做到以 “人” 為本的企業(yè)團(tuán)隊管理？

劉瑋：我認(rèn)為要做好團(tuán)隊管理，最關(guān)鍵的是要把握住一個要點：所有的決策、所有對人的安排都要建立在“精準(zhǔn)識人”上。對于任何一個團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者或者HR來說，需要有這樣一個認(rèn)知：每個人都有自己的天賦特質(zhì)。不知道天賦特質(zhì)，最直接的顯現(xiàn)就是不知道自己的優(yōu)勢和劣勢在哪里。

我曾碰到過這樣一個案例：有個女生，她大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家知名的外企，職位是行政專員。當(dāng)時，這家500強(qiáng)企業(yè)給她開出了1.2萬元的月工資。因此，她覺得自己就“值”1.2萬元。后來外企要裁員了，她首當(dāng)其沖。因此，她選擇辭職。即便如此，她拿到的補(bǔ)償金甚至可以超過上海平均工資的3倍。但問題來了：當(dāng)她重新開始找工作的時候，別人一看他的工作內(nèi)容，直接開5000元。她很不理解?，F(xiàn)在，她將自己的期望降到了8000元，仍幾乎沒有合適匹配的崗位。舉這個例子，我想表達(dá)的是，這位女職工或許根本不知道自己的天賦特質(zhì)在哪里？自己的優(yōu)勢和劣勢又在哪里？那么她如何做到“人崗匹配”？如何根據(jù)自己的特質(zhì)來找到真正合適的工作呢？

所以我覺得，團(tuán)隊管理最重要的就是在“精準(zhǔn)識人”的基礎(chǔ)上，做到“人崗匹配”。就好比有些人對機(jī)械和動力天生有興趣，所以學(xué)駕駛后很短的時間內(nèi)他就能上路；而有的人可能在寫作上有自己天賦，隨便寫寫就能擁有一大批讀者。因此根據(jù)不同的人各自的天賦特質(zhì)，搭配到不同的團(tuán)隊里，就能讓團(tuán)隊發(fā)揮出最大效能。

“職場人格”的實踐應(yīng)用

筆者：剛才您說到了天賦特質(zhì)。最近，德勤的兩位研究員提出了“開拓者、推動者、整合者、守護(hù)者”職場人格的團(tuán)隊管理方案，正是基于性格心理分析，您怎么看待這一理論假說？

劉瑋：德勤的那篇文章我看了，它講的內(nèi)容是不錯的，但從我角度來說它還不夠全面。其實德勤的這個理論并不是新理論，其理論脫胎于目前世界上最經(jīng)典的測評工具——“DISC”理論模型。它是由美國心理學(xué)家威廉·馬斯頓博士在上個世紀(jì)初創(chuàng)建的。“DISC”理論最早應(yīng)用在美國軍方二戰(zhàn)時期募兵，當(dāng)時軍方使用效果很好，所以這套理論逐漸從軍方走向民間，走向商業(yè)，并且成為人力資源面試的最佳測評工具。

“DISC”理論的核心是通過人的行為、言談舉止來把人做劃分，把人格分為4類——支配型（Dominance）、影響型（Influence）、穩(wěn)健型（Steadiness）和謹(jǐn)慎型（Conscientiousness）。這其實與德勤提出的4類職場人格互相對應(yīng)：“支配型”對應(yīng)“推動者”，“影響型”對應(yīng)“開拓者”，“穩(wěn)健型”對應(yīng)“整合者”，“謹(jǐn)慎型”對應(yīng)“守護(hù)者”。所以當(dāng)我看到德勤的這篇文章時候，就感到非常熟悉，因為它同我研究的“DISC”理論是一致的。

筆者：您剛才說到德勤提出的“職場人格”脫胎于“DISC”理論，能否請您結(jié)合這個理論談一談 “職場人格”在實踐中是如何應(yīng)用的？

劉瑋：好的?！癉ISC”目前在人力資源和管理領(lǐng)域應(yīng)用率很高，很多HR都會把它作為招聘面試的測評工具。那么具體如何應(yīng)用？我來舉個案例說明一下。之前我們曾經(jīng)專門為一家光伏制造企業(yè)下的一個銷售團(tuán)隊做過團(tuán)隊診斷。情況是這樣的：當(dāng)時這個銷售型團(tuán)隊的業(yè)績很不好，已連續(xù)3個季度只完成業(yè)績指標(biāo)的55%。我們?nèi)ソo這個銷售團(tuán)隊做診斷評估，先完成了人員測評。最后測評結(jié)果出來，我們發(fā)現(xiàn)這個銷售團(tuán)隊成員的行為特質(zhì)，根本不適合在這個行業(yè)里做銷售。做評估的時候，我們正是運用了性格行為分析。因為該行業(yè)的銷售人員的行業(yè)特質(zhì)就是要求抗壓力強(qiáng)、執(zhí)行力強(qiáng)，也就是符合“推動者”這一特質(zhì)的人。但是在這個銷售團(tuán)隊中卻是以“整合者”特質(zhì)的人居多，甚至連團(tuán)隊負(fù)責(zé)人也是“整合者”特質(zhì)，那銷售業(yè)績肯定可想而知了。

所以，我剛才說德勤的這個理論目前還沒完全展開，指的就是缺少實際應(yīng)用。如果真的要實際應(yīng)用職業(yè)人格理論的話，其實非常復(fù)雜。前面說的還只是企業(yè)診斷，其他比如人才招聘面試、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)等，都可以用到“職業(yè)人格”。

比如面試，我們根據(jù)這個崗位需要什么特質(zhì)的人才，然后根據(jù)應(yīng)聘者的舉止行為來面試。還是以銷售人員為例，剛才說到銷售人員以推動者特質(zhì)為主，具有很強(qiáng)的抗壓特質(zhì)。那么，作為HR在面試當(dāng)中要有意識地衡量這些特質(zhì)。比如我會把面試地點安置在玻璃房里，而不是封閉空間。因為玻璃房是開放空間，所有人都可以看到他，不具備抗壓能力的人可能暴露在公眾視線里2-3分鐘就會緊張。而如果一個優(yōu)秀的銷售人員，他一定會在此時鎮(zhèn)定自若，甚至還會四處打量。這些其實就是利用了“職場人格”來面試。

“副”特質(zhì)打造多樣化團(tuán)隊

筆者：我有個問題想請教，即對于企業(yè)來說，是打造一個多樣性團(tuán)隊好？還是培養(yǎng)單一特質(zhì)的團(tuán)隊比較好？

劉瑋：我建議，階段性目標(biāo)要用“精準(zhǔn)團(tuán)隊”。就是說，你現(xiàn)在要沖業(yè)績，就像剛才說的銷售團(tuán)隊，3個季度沒有完成指標(biāo)，現(xiàn)在核心任務(wù)就是沖業(yè)績。這時候，你就要把你的團(tuán)隊調(diào)整成純粹團(tuán)隊。把你的核心崗位、主要資源，全部放在具有最匹配特質(zhì)的員工身上，組建一支特質(zhì)一致的精英團(tuán)隊。如果當(dāng)企業(yè)處于發(fā)展成熟期，需要培育多元化的企業(yè)文化了，你可以組建多樣化團(tuán)隊。從我的角度來說，現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展趨勢是小型化，都要求的是精細(xì)化團(tuán)隊，所以我不建議做混合特質(zhì)的團(tuán)隊。

德勤文章中說的“多樣化團(tuán)隊”，這其實是有前提的。我們理解是“主特質(zhì)不變的多樣化”，在這篇文章中沒有提到。但在“DISC”理論中有詳細(xì)展開。剛才說了它的4個大類D（支配型）、I（影響型）、S（穩(wěn)健型）、C（謹(jǐn)慎型）。但現(xiàn)實中，每個人都不是單一特質(zhì)，而是有主副兩種特質(zhì)：DD、DI、DS、DC；ID、IC、IS；SC、SI、SD；CD、CI、CS。那好，我們?nèi)绾蝸韯?chuàng)造多樣化？那就是保證主特質(zhì)一致下，副特質(zhì)的多樣化。如果崗位需要D特質(zhì)的，那就搭配些DI、DS、DC特質(zhì)的人才就好。比如廣告業(yè)，其從業(yè)人員都以“開拓者”特質(zhì)為主，穿著打扮就很時尚前衛(wèi)。但他們不同個體身上也有著整合者、推動者、守護(hù)者的副特質(zhì)。這就是為什么你參加會議，有的人你一看就知道他是學(xué)者，還有的人你一看就知道是搞藝術(shù)的？因為每個行業(yè)都有一定的屬性，帶有行業(yè)主特質(zhì)。而這個行業(yè)中的其他崗位，則可以以其他副特質(zhì)人選為主。

相關(guān)鏈接

德勤“職場人格”模型

【4種人格類型】

開拓者——注重可能性，能激發(fā)團(tuán)隊的能量和想象力

守護(hù)者——注重穩(wěn)定，帶來秩序和嚴(yán)謹(jǐn)

推動者——注重挑戰(zhàn)，結(jié)果和成功導(dǎo)向，帶來動力

整合者——團(tuán)隊凝聚

【團(tuán)隊管理方案】

1、拉近相反的職場人格：開拓者VS守護(hù)者；推動者VS整合者；從小型項目磨合到擴(kuò)大合作項目規(guī)模；平衡管理者自身的建設(shè)性摩擦。

2、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊的標(biāo)簽：給守護(hù)者所需的時間和細(xì)節(jié)；給開拓者足夠大的討論空間；花精力與整合者建立真正的關(guān)系，再詢問他們的想法；向推動者說明討論或決策與大目標(biāo)進(jìn)程之間的清晰聯(lián)系；讓少數(shù)派在“瀑布效應(yīng)”前發(fā)言。

3、密切關(guān)注敏感內(nèi)向者：內(nèi)向者優(yōu)點：謹(jǐn)慎嚴(yán)謹(jǐn)、長時間專注、良好的傾聽者；守護(hù)者和整合者在團(tuán)隊中承受壓力最大，找到方法將他們的壓力水平限定在可控范圍；輕松而直接的方式詢問他們的看法。