國有企業(yè)公開競聘機制的探索與實踐

李俊杰

摘 要 選人用人是深化國有企業(yè)改革不可忽視的重要問題。筆者認為，新形勢下，要提高國有企業(yè)選人用人水平，必須堅持問題導向、突出公平公正、強化組織領導，從改革機制入手，實施公開競聘，充分發(fā)揮企業(yè)黨組織定向、把關、指導、培育和監(jiān)督五大作用，著力構(gòu)建公平公正、健康向上的選人用人機制。

關鍵詞 國有企業(yè) 選人用人 公開競聘

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）06-000-01

選人用人機制是決定企業(yè)發(fā)展的關鍵性問題，解決不好就很難調(diào)動起人才工作的積極性，甚至會直接影響企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。筆者結(jié)合許廠煤礦在選人用人機制建設方面的做法，就國有企業(yè)如何通過公開競聘機制選人用人進行粗淺探討。

一、傳統(tǒng)的選人用人模式存在的弊端

受管理體制、思維習慣、選人視野等多種條件限制，部分國有企業(yè)傳統(tǒng)的選人用人模式，存在一些弊端，使得優(yōu)秀人才不能及時被選拔出來，造成了人才資源的積壓和浪費。主要表現(xiàn)在：一是少數(shù)人選人。即按照組織考察，分口征求意見，黨委會研究決定的方式選人用人，由于選人者量少，被選者有限造成選拔出的人才質(zhì)量很難得到保證。二是選人視野窄。被選的人才僅限于黨組織實施層層考察，他們有與黨組織近距離接觸的“先天”條件，而一部分不愛表現(xiàn)、素質(zhì)較高、能力較強的人才沒有進入被選拔的行列，失去了發(fā)展機遇。三是缺乏公開性?；咎幵诜忾]的環(huán)境下選人用人，雖然有職工參與，但大多數(shù)是被征求意見，群眾參與的權重低，沒有人才選拔的決定權。這些弊端都迫切需要通過改革，實現(xiàn)由相馬到賽馬用人模式的轉(zhuǎn)變。

二、改革選人用人模式的重要性和必要性

傳統(tǒng)的選人用人模式存在的弊端已經(jīng)逐漸成為制約企業(yè)高效發(fā)展的障礙，社會環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和人才培育方面都對選人用人機制改革提出了新的要求。改革選人模式是順應社會變革用人方式的必然選擇。隨著社會的快速發(fā)展，部分政府機關和企業(yè)已經(jīng)對傳統(tǒng)用人體制的進行了試驗性改革，并在社會上產(chǎn)生了良好反響。企業(yè)作為推動社會發(fā)展的重要單位，只有順應社會變革的大趨勢，才能以新的企業(yè)用人觀將優(yōu)秀人才選拔出來，用到合適的位置上，使企業(yè)永遠立于社會的發(fā)展潮頭之上，始終成為社會發(fā)展的領軍一員。改革選人模式是企業(yè)追求自身發(fā)展的實際需要。許廠煤礦過去曾嘗試過競聘上崗選拔人才形式，但一直沒有形成規(guī)范的運作模式，主要還是依靠傳統(tǒng)的選人方式來實施，多年來的實踐逐步暴露出了選擇人才范圍相對較窄、組織任命與個人職業(yè)特長脫節(jié)、選拔程序不夠公開透明等矛盾和問題，如果企業(yè)不進一步完善競聘選人模式，就無法營造人才活力迸發(fā)的良好氛圍。改革選人模式是人才實現(xiàn)自我發(fā)展的迫切要求。隨著社會政治開放度的提高，文化思想多元化的發(fā)展，人才流動日益頻繁，企業(yè)如果視人才自我發(fā)展的要求而不見，苛意保持保守的人才選拔模式，人才自我發(fā)展的愿望就難以得到實現(xiàn)。嚴重的則會造成人才的流失，不僅不利于企業(yè)發(fā)展，而且會給人才成長造成負面影響。因此，企業(yè)必須順勢而為，運用新型選人用人模式給人才創(chuàng)造發(fā)展機會。

三、建立新型選人用人機制的初步實踐

企業(yè)要在持續(xù)發(fā)展的過程中不被市場經(jīng)濟淘汰，就必須借鑒先進經(jīng)驗，敢于在選人用人體制上動“手術”。企業(yè)黨組織要在公開競聘工作中突出發(fā)揮好定向、把關、指導、培育和監(jiān)督作用。發(fā)揮定向作用，夯實人才評價基礎。通過廣播、網(wǎng)站、電視臺、宣傳欄等宣傳方式廣泛宣傳公開競聘工作的實施意義、具體內(nèi)容和實施標準，在企業(yè)形成了正確的輿論導向。在此基礎上，確定招聘崗位、人數(shù)、范圍及評價體系。其中評價體系主要包括以政治素質(zhì)、工作能力、群眾威信為主的定性評價支撐要件和以理論考試、競聘答辯、任職資格為主的定量評價支撐要素，以此對參聘人員進行量化評價。發(fā)揮把關作用，做好人才考察工作。把好資格審查關，組織和人事部門按照定性評價要求嚴格審核。把好組織考察關，組織力量對入圍人員的日常表現(xiàn)進行深入細致的考察。把好黨委研究關，所有進入擬提拔人員名單的人員須經(jīng)礦黨委會研究后張貼公示，公示無異議方可發(fā)出上崗試用通知。把好上報審批關，所有擬任用人員報經(jīng)集團公司人力資源部審批后方可下文公布，履行組織程序。發(fā)揮指導作用，固化競聘運作模式。黨組織在指導競聘上崗的過程中，主要固化了兩種類型的競聘上崗運作模式。一是集體解聘重新競聘上崗。針對部分在崗人員忽視專業(yè)知識學習，放松業(yè)務鉆研，工作缺乏創(chuàng)新精神和進取動力，不適應崗位要求的情況，規(guī)定某專業(yè)隊伍可根據(jù)需要，以三年為限定期組織集體解聘重新競聘上崗。二是崗位缺員競聘補充上崗。確定缺員報名競聘辦法后，張貼啟示，在全礦范圍內(nèi)公開招聘。發(fā)揮培育作用，完善聘后培養(yǎng)措施。一是對上崗人員幫扶。建立用人單位幫扶、分管部門引導，人事部門跟蹤考察的“三位一體”幫扶措施，按照設定的試用期限，定期進行在崗過程評價，發(fā)現(xiàn)問題，幫助分析，以促進上崗人才的順利成長。二是對落聘人員幫助。通過集體談話鼓勵他們繼續(xù)努力，通過分類建立后續(xù)人才定向指導檔案對他們?nèi)孀龊酶櫯囵B(yǎng)，通過對較突出的落聘人員重點聯(lián)系幫助他們快速進步。發(fā)揮監(jiān)督作用，確保人才選拔透明。實施紀委全程監(jiān)督。從競聘條件的制定、競聘人員資格審查、競聘答辯和競聘分數(shù)統(tǒng)計公布，紀委都安排專人全程監(jiān)督，保證了競聘工作的公開和公正。實施群眾代表全程參與。選擇部分職工代表全程參與競拍，不僅擔負評委職責，而且對相關評委進行監(jiān)督，防止了任人唯親等問題的發(fā)生。