事業(yè)單位提升人事管理工作效率路徑分析

吳曉軍

摘 要 人事管理是現(xiàn)代人力資源管理的早期概念，隨時代的發(fā)展，人事管理的理念和內(nèi)涵已發(fā)生了深刻的變化，但基于管理實踐和習(xí)慣，在事業(yè)單位，對于人力資源管理則繼續(xù)沿用人事管理的概念。事業(yè)單位作為中國所特有的組織，具有鮮明的中國特色，主要從事國家公益服務(wù)和社會管理工作，具有服務(wù)性、公益性和知識密集性的特點。研究和分析事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)狀和特點，并提出解決路徑，對于提高我國事業(yè)單位人事管理效率，加速事業(yè)單位改革都具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人事管理 工作效率

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）06-000-01

一、事業(yè)單位人事管理工作中存在的問題

1.思想觀念陳舊。事業(yè)單位人事管理的理念依然還停留在“管”的階段，強(qiáng)調(diào)管理和控制，和現(xiàn)代人力資源管理的理念想去甚遠(yuǎn)。從性質(zhì)上看，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理具有短期性、應(yīng)急性、單一性和戰(zhàn)術(shù)性的特點，而現(xiàn)代人力資源管理注重長期性、預(yù)先性、整合性和戰(zhàn)略性。前者強(qiáng)調(diào)外部控制，要求員工嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，實行統(tǒng)一、機(jī)械的管理，而后者倡導(dǎo)自我控制，注重自我約束，對員工采取積極的、靈活的的管理。

2.體制機(jī)制不健全。我國的事業(yè)單位因受制于編制制度，其人才引進(jìn)必須在編制數(shù)內(nèi)解決，且程序復(fù)雜，周期比較長，所以導(dǎo)致事業(yè)單位對人才市場的反應(yīng)不敏感，造成空缺崗位人員補(bǔ)充不及時，優(yōu)秀人才因等待周期太長被別單位簽約等現(xiàn)象，在這種人才選拔錄用機(jī)制下，事業(yè)單位面臨找不到所需人才，以及招到人才后無法給單位帶來積極效益的窘境，加劇了事業(yè)單位人才需求和人才流失的矛盾。

3.對人才的重視程度不夠。事業(yè)單位因是一個相對封閉的體系，市場化程度還不高，人才一經(jīng)引進(jìn)，編制核準(zhǔn)之后，變動就會很困難，加之相關(guān)的考核制度還不是很完善，所以容易導(dǎo)致事業(yè)單位從業(yè)人員競爭意識不強(qiáng)，時間久了就會心生懈怠，人浮于事的現(xiàn)象；同時，因崗位設(shè)置、平臺匱乏，相應(yīng)的支持力度不夠，有一定專業(yè)技術(shù)能力的高素質(zhì)人才，因無法最大限度發(fā)揮自身優(yōu)勢，最終選擇另謀職業(yè)，造成優(yōu)秀人才的流失。

4.人崗配置不合理。我國事業(yè)單位的人事管理模式受傳統(tǒng)黨政機(jī)關(guān)管理模式的限制，在人才的選拔、崗位的設(shè)置、人才利用等方面依然主要沿用身份管理模式和國家用人模式，與人才市場要素趨向市場配置的要求不相適應(yīng)，沒有實現(xiàn)與時俱進(jìn)，主要體現(xiàn)在人員特長與崗位不匹配、淘汰機(jī)制不健全、轉(zhuǎn)崗機(jī)制不靈活、薪酬激勵等級差距不明顯等方面，這些問題都是阻礙我國事業(yè)單位實現(xiàn)人事管理資源優(yōu)化配置。

二、事業(yè)單位人事管理新路徑分析

1.轉(zhuǎn)變觀念，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員要充分認(rèn)識到思想觀念轉(zhuǎn)變的重要性，要從戰(zhàn)略的高度加以認(rèn)識和重視。在人事管理中，要引入人力資源管理的理念，在管理制度上更強(qiáng)調(diào)以人為本，注重自我約束和控制，在員工關(guān)系上采取積極的、靈活的、承認(rèn)個別差異性的態(tài)度，增強(qiáng)對員工的信任度，在管理目標(biāo)上追求效用的最大化，在人的發(fā)展目標(biāo)上更注重和單位發(fā)展目標(biāo)的契合，實現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

2.搞活機(jī)制，全面實現(xiàn)聘用制。要進(jìn)一步深化人事管理機(jī)制的改革，努力消除身份管理的障礙，要從優(yōu)化公開擇優(yōu)招聘和考核機(jī)制兩個方面入手，拓寬人才引進(jìn)渠道，完善公開招聘、聘用監(jiān)督、競聘上崗、聘用管理、調(diào)崗解聘等制度。首先，在事業(yè)單位招聘、錄用、考核等工作上，要做到具體問題具體分析，切不可一概而論。其次，要根據(jù)人才隊伍建設(shè)需要，優(yōu)化招聘制度，簡化手續(xù)、優(yōu)化流程、加強(qiáng)監(jiān)督，做到過程和結(jié)果的全公開，包括事前和事后的監(jiān)察，保證把優(yōu)秀人才選進(jìn)來。

3.重視人才，做到人盡其才、才盡其用。要樹立以人為本的人才觀念，優(yōu)化人才環(huán)境，為員工提供干事創(chuàng)業(yè)的平臺，營造愛崗敬業(yè)、服務(wù)社會、尊重知識、尊重人才的良好氛圍，給員工傳遞積極向上、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的管理理念。同時，要強(qiáng)化激勵體系，要建立公平、公正、切實有效的激勵機(jī)制，包括精神激勵和物質(zhì)激勵，優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得、榮譽(yù)獎勵，以及通過職務(wù)的提拔和使用，能者上、庸者下，給人才以更廣闊、更寬廣的舞臺空間，促使其能力得到進(jìn)一步發(fā)揮，從而推動單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

4.要提升崗位管理的科學(xué)性，規(guī)范人員配備，提高人員利用率。首先要堅持因事?lián)袢?、因人匹配崗位的原則，把優(yōu)秀的人才選拔到合適的崗位，保證每個崗位得到合適的人才，最大程度發(fā)揮人的潛力。其次要堅持人事動態(tài)平衡的原則，根據(jù)工作實踐和人才使用總結(jié)反饋，不斷調(diào)整人員、崗位、技能的科學(xué)匹配度，再次要加強(qiáng)對能力不達(dá)標(biāo)者的培訓(xùn)力度，挖掘潛能，避免出現(xiàn)人才積壓和浪費等現(xiàn)象，提高人才利用率，最后，要根據(jù)不同崗位，制定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，用來作為晉升、淘汰和激勵的依據(jù)，充分激發(fā)人才的活力。

三、結(jié)語

人事管理是關(guān)系事業(yè)單位核心競爭力的首要因素。目前，我國事業(yè)單位的人事管理工作經(jīng)多年經(jīng)驗的積累，為今后我國事業(yè)單位的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。但同時，我們也要看到，在我國事業(yè)單位人事管理制度改革中仍然面臨艱巨任務(wù)，思想觀念還需轉(zhuǎn)變、用人制度還有待完善、管理方式還顯滯后、激勵機(jī)制還需健全，所以，必須要遵循“以人為本”的原則，根據(jù)事業(yè)單位自身的特點，充分發(fā)揮主觀能動性，全面提升事業(yè)單位人事管理工作的效率，促進(jìn)事業(yè)又好又快發(fā)展，成為推動我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展的重要力量。

參考文獻(xiàn)：

[1] 江秋波.淺議人事勞資管理的科學(xué)發(fā)展[J].知識經(jīng)濟(jì)，2008（4）.

[2] 吳海貴.怎樣做好企業(yè)人事勞資管理工作[J].時代金融，2012（5）.