基于灰色理論高等院校人力資源激勵(lì)因素研究

元建

摘 要：文章借助激勵(lì)理論探討高校教職工激勵(lì)因素維度，并通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)，利用建立灰色關(guān)聯(lián)度分析模型，對(duì)高校人力資源激勵(lì)因素進(jìn)行關(guān)聯(lián)度分析，并通過研究教職工對(duì)現(xiàn)有管理措施激勵(lì)效力的感知情況，為高等院校更好地改進(jìn)激勵(lì)措施提供參考。

關(guān)鍵詞：灰色理論；高等院校；人力資源

激勵(lì)是高校人力資源管理的一個(gè)重要手段。進(jìn)行人力資源激勵(lì)的前提是明確激勵(lì)的構(gòu)成要素，提高人力資源管理的針對(duì)性和成效。為了更好地明確這些激勵(lì)因素，需要采取實(shí)證的方式來開展相關(guān)研究，并對(duì)實(shí)證研究的結(jié)果進(jìn)行理論闡釋與分析，從而使得研究的結(jié)果更具說服力。

1 高校人力資源的激勵(lì)因素

本研究采用德爾菲專家咨詢法（Delphi Method）來對(duì)高等院校人力資源管理激勵(lì)因素進(jìn)行研究與探討[1]。在第一輪的咨詢中，要求專家對(duì)32個(gè)人力資源管理激勵(lì)因素按照10分制進(jìn)行評(píng)分。如果在第一輪的測(cè)評(píng)中，有一半以上的專家傾向建議去掉的因素（即給分少于或等于3分的因素），則該因素將被去除。第一輪測(cè)評(píng)后，剩下的25個(gè)因素進(jìn)行第二輪測(cè)評(píng)。我們以同樣的方式開展第二輪專家咨詢，有一半以上的專家給分少于或等于5分的因素，則將其去除。第二輪結(jié)束后，剩下的20個(gè)因素進(jìn)入第三輪的測(cè)評(píng)。第三輪測(cè)評(píng)結(jié)束后，發(fā)現(xiàn)，兩次評(píng)分情況基本上沒有太大變化，因此將第三輪的評(píng)分作為最后專家咨詢結(jié)果的依據(jù)，并對(duì)所有的因素作最后的篩選。所有專家給分的平均得分少于6分的將會(huì)被剔除。還剩下18個(gè)因素。這18個(gè)因素就是最后認(rèn)定的高校人力資源管理的激勵(lì)因素。

本次研究最終確定了18個(gè)因素為民族高校人力資源管理的激勵(lì)因素。因此，需要進(jìn)一步將這18個(gè)因素進(jìn)行再聚類分析，從而將其歸類成幾個(gè)大的維度。具體的因素及其聚類分析如下：薪酬—良好的工資和績(jī)效薪酬制度、良好的住房等福利待遇；崗位—公平的崗位聘任和晉升制度、合理的崗位職責(zé)；職稱—良好的職稱評(píng)聘機(jī)制；能力—提供多樣化的能力提升途徑、帶薪進(jìn)修和培訓(xùn)制度、受到他人認(rèn)可；環(huán)境—良好的工作和校園生活環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、輕松的工作氛圍；安全—不容易被解雇的穩(wěn)定工作、安全的校園生活保障。

2 調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)

本文的調(diào)查問卷設(shè)計(jì)主要根據(jù)第一節(jié)分析得出薪酬、崗位、職稱、能力、環(huán)境、安全方面的激勵(lì)因素。問卷主要分為兩個(gè)部分：第一部分是基礎(chǔ)信息的收集；第二部分主要通過教職工對(duì)重要問題的回答，來調(diào)查高等院校教職工對(duì)激勵(lì)因素重要性的認(rèn)識(shí)。針對(duì)這一部分問題，調(diào)查問卷設(shè)計(jì)采用最常用的李克特（Likert）尺度測(cè)量法[2]。根據(jù)實(shí)際情況，共設(shè)計(jì)了40個(gè)題目來反映這7個(gè)因素。本文采用分半信度法[3]對(duì)進(jìn)行信度系數(shù)計(jì)算進(jìn)行量表題目篩選，確定最終量表。

分半信度具體分為5個(gè)步驟：

（1）首先計(jì)算所有問卷的總分；（2）然后對(duì)總分進(jìn)行排序；（3）分別取出總分最少10%和最大的10%，分成兩個(gè)部分；（4）根據(jù)t檢驗(yàn)法，考察兩個(gè)部分樣本的差異；（5）將t檢驗(yàn)法ɑ≥0.05即未達(dá)到顯著性效果的題目刪除。

通過t值檢驗(yàn)，未達(dá)顯著性結(jié)果（ɑ≥0.05）的6，11，14，17，19，20，26，30，32題項(xiàng)，需要?jiǎng)h除。

針對(duì)已經(jīng)設(shè)計(jì)好的調(diào)查問卷，本研究采用簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣的方法，分別向高等院校教職工通過紙質(zhì)和電子形式共發(fā)出1 200份問卷，收回926份調(diào)查問卷，除去無效問卷，有效問卷是914份，有效回收率為76.17%。

3 灰色分析模型

灰色關(guān)聯(lián)分析第一步是要獲取相關(guān)分析數(shù)據(jù)，然后對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸一化等處理，即數(shù)據(jù)預(yù)處理過程，再運(yùn)用灰色關(guān)聯(lián)分析理論對(duì)得到數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，最后得出結(jié)果輸出相關(guān)數(shù)據(jù)?；疑P(guān)聯(lián)分析理論具體過程如下進(jìn)行詳述：

3.1 因素定義及描述

首先需要對(duì)參與分析的抽象因素進(jìn)行形式自變量構(gòu)成比較數(shù)列化，通常情況都使用數(shù)據(jù)進(jìn)行表示。一般情況下用Yi=Yi（k），{k=1，2，3……，n}表示因變量構(gòu)成參考數(shù)列，用Xi=Xi（k），{k=1，2，3……，n}表示自變量構(gòu)成比較數(shù)列。無論是什么序列數(shù)據(jù)都可以進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析。

3.2 關(guān)聯(lián)系數(shù)和關(guān)聯(lián)度的計(jì)算

（1）原始數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。由于系統(tǒng)各個(gè)因素之間的量綱不同，這樣數(shù)據(jù)很難直接比較，且比較結(jié)果會(huì)出現(xiàn)很大偏差，因此需要對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行消除量綱的處理，以使分析結(jié)果更準(zhǔn)確。因此，原始數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換主要是無量綱化處理過程。目前常用的數(shù)據(jù)變換方法有標(biāo)準(zhǔn)化、均值化和初始化3種。

（2）求關(guān)聯(lián)系數(shù)。求比較數(shù)列Yi與參考序列Y0之間的差序列。

（3）求關(guān)聯(lián)度。關(guān)聯(lián)度分析實(shí)際上各個(gè)序列點(diǎn)之間比較，如果序列點(diǎn)之間都是重合的，即兩個(gè)序列之間關(guān)聯(lián)度最高，關(guān)聯(lián)度為1。當(dāng)兩個(gè)序列沒有任何垂直時(shí)，在關(guān)聯(lián)系數(shù)和關(guān)聯(lián)度均大于0。因此，序列的關(guān)聯(lián)度就是序列中所有點(diǎn)的平均值。其計(jì)算公式為：

4 基于灰色理論高校人力資源激勵(lì)因素實(shí)證分析

由于影響高等學(xué)校教職工工作積極性的因素較多，且很復(fù)雜。影響高校教職工工作積極性的因素不明確，且各個(gè)激勵(lì)因素之間關(guān)系具有很大的不確定性，因此適合使用灰色關(guān)聯(lián)理論來分析研究高校人力資源激勵(lì)因素之間的關(guān)系。首先采用灰色關(guān)聯(lián)分析，將高校人力資源激勵(lì)因素之間的灰色關(guān)系進(jìn)行白化，得出綜合分析模型，從而確定高校教職工工作積極性與各個(gè)激勵(lì)因素之間的關(guān)聯(lián)。根據(jù)上一章節(jié)設(shè)計(jì)調(diào)查問卷回收數(shù)據(jù)得出，各激勵(lì)因素對(duì)不同個(gè)性特征高校教師重要程度的關(guān)系資料如表1所示。

計(jì)算關(guān)聯(lián)度，根據(jù)公式。

通過計(jì)算可以得出“薪酬”最重要。高校更加重視“薪酬”的關(guān)聯(lián)度為0.895 6，無論什么類別、職稱高低或者年齡大小，對(duì)此需求都很高，其關(guān)聯(lián)系數(shù)均高于0.81，高等院校教職工整體收入較低。進(jìn)入高校的門檻較高，跟國(guó)企等企業(yè)類型相比，同類人員付出同等勞動(dòng)，高校教職工得到回報(bào)相對(duì)較低。再加上目前經(jīng)濟(jì)形式的發(fā)展，社會(huì)上機(jī)遇很多，導(dǎo)致收入差距進(jìn)一步加大，因此職工對(duì)薪酬要求較高。且隨著房?jī)r(jià)水平不斷升高，單位福利房難度加大，很多年輕教師無住房保障，也有很多成為“房奴”，教職工對(duì)高校的薪酬要求就更高。

5 具體策略分析

高校人力資源管理首先需要建立基于考核的績(jī)效分配制度，充分調(diào)動(dòng)教職工工作積極性。針對(duì)高校目前各單位人員緊缺情況下，建立基于績(jī)效工資的崗位聘任制度就很有必要了，對(duì)各單位所需崗位進(jìn)行核定，對(duì)于人員未達(dá)到核定條件，按照空缺崗位進(jìn)行補(bǔ)績(jī)效工資。這樣能夠有效地解決高等院校用人以及崗位聘任問題，可以在更大程度上調(diào)動(dòng)教職工積極性。只有建立合理的職稱評(píng)審體系，在績(jī)效工資和崗位聘任時(shí)考慮職稱因素，才能建立起一套完整的人力資源管理體系。

[參考文獻(xiàn)]

[1]郭秀花.實(shí)用醫(yī)學(xué)調(diào)查分析技術(shù)[M].北京：人民軍醫(yī)出版社，2005.

[2]張穎，鄭洪濤.我國(guó)企業(yè)內(nèi)部控制有效性及其影響因素的調(diào)查與分析[J].審計(jì)研究，2010（1）：75-81.

[3]席仲恩，汪順玉.論負(fù)克倫巴赫Alpha系數(shù)和分半信度系數(shù)[J].重慶郵電大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2007（19）：785-787.

[4]劉思峰，蔡華，楊英杰，等.灰色關(guān)聯(lián)分析模型研究進(jìn)展[J].系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐，2013（81）：58-61.