事業(yè)單位員工崗位配置原則以及策略思考

謝宗偉

摘要：隨著時代的不斷發(fā)展，事業(yè)單位既有的員工崗位配置模式逐漸暴露出了一系列的問題，嚴重影響到了事業(yè)單位的健康發(fā)展。針對事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境變化給員工崗位配置提出的更高要求，如何進行這一工作的優(yōu)化調(diào)整，成為了事業(yè)單位管理者不能夠回避的課題。文章對于事業(yè)單位員工崗位配置需要遵循的基本原則進行了全面的探討，總結(jié)分析了當前事業(yè)單位員工崗位配置方面存在的典型性問題，圍繞這些問題探討了針對性的解決策略，以期全面提升事業(yè)單位員工崗位配置水平，確保人力資源的充分開發(fā)利用。

關鍵詞：事業(yè)單位；崗位配置；原則；策略

事業(yè)單位各類優(yōu)秀人才聚集，這些人才對于國家來說是寶貴的財富資源，能夠?qū)τ谑聵I(yè)單位員工進行科學的崗位配置，將會直接影響事業(yè)單位員工價值的充分利用。目前事業(yè)單位在員工崗位配置方面還比較粗放，缺少科學性以及系統(tǒng)性，從而帶來的直接后果之一就是人崗之間的匹配度、契合度比較差，員工工作積極性不夠，潛能發(fā)揮不充分，這對于事業(yè)單位各項職能的發(fā)揮帶來了很多的消極影響。針對這種情況，事業(yè)單位需要痛定思痛，充分意識到員工崗位配置的重要性，深刻反思這一工作中出現(xiàn)的問題，并加以改進，從而實現(xiàn)單位員工崗位配置模式的更加完善。

一、事業(yè)單位員工崗位配置原則

事業(yè)單位員工崗位配置是一項專業(yè)性很強的工作，要做好這一工作需要遵循以下幾個基本原則。

（一）人崗匹配原則

人崗匹配是事業(yè)單位員工崗位配置需要遵循的一個基本原則，人崗匹配是指員工要能夠較好地勝任崗位職責的要求。不同的崗位工作內(nèi)容、工作難度、工作職責等方面都不同，因此對于事業(yè)單位來說，一定要充分的考慮事業(yè)單位不同崗位的工作職責要求，根據(jù)崗位職責的要求來進行員工配置。注意考察分析員工是不是具有崗位所要求的勝任力要素，這樣才能夠確保人崗匹配，確保員工能夠較好的去完成工作任務。

（二）能級對應原則

事業(yè)單位員工崗位配置需要遵循能級對應的原則，不同的崗位對于員工的能級要求是不同的，有的崗位要求的能級高，有的崗位要求的能級低，不同的員工能級也是不同的，有的員工能級高，有的員工能極高。在員工崗位配置方面，員工能級過高或者過低都會出現(xiàn)很多不好的問題，員工能級過高是人力資源的浪費，員工能級過低又導致員工做不好工作。因此事業(yè)單位員工崗位配置方面需要堅持能級對應的基本原則，避免出現(xiàn)大材小用或者小材大用的問題。

（三）雙向選擇原則

雙向選擇原則是指事業(yè)單位員工崗位配置方面，不僅僅要考慮員工的能力、素質(zhì)是否適合崗位的要求，同時也要考慮員工的興趣、特質(zhì)，考慮員工在崗位上能不能充分發(fā)揮自己的才能，這樣才能夠保證員工做好崗位工作，同時還能夠從崗位工作中獲得更多的樂趣，這有利于充分發(fā)揮員工的潛能，使其更容易在崗位上做出成績。反之如果僅僅考慮崗位的要求，但是忽視員工的興趣、愛好等，很容易導致員工工作積極性下降，職業(yè)倦怠感增強。

（四）不斷調(diào)整原則

事業(yè)單位員工崗位配置需要不斷進行調(diào)整，這樣有助于員工崗位配置的更加科學合理，畢竟對于員工來說，其勝任力處于一個動態(tài)變化的過程中，加上長時間在某一崗位工作，難免會出現(xiàn)職業(yè)倦怠、工作興趣衰減等。另外就是一些崗位的職責要求也會出現(xiàn)變化，在這種情況下，員工的勝任力就會出現(xiàn)不足。上述無論是哪一種情況，都需要在員工崗位配置方面進行必要的調(diào)整，通過調(diào)整來努力實現(xiàn)員工崗位配置的更加合理，確保合適的人在合適的崗位上。

二、事業(yè)單位員工崗位配置存在的問題

目前事業(yè)單位員工崗位配置方面存在很多的問題，這些問題很大程度上影響到了崗位配置的科學性，本文結(jié)合員工崗位配置內(nèi)容，對于這些問題總結(jié)分析如下。

（一）一崗定終身

事業(yè)單位員工崗位配置方面存在的突出問題之一就是一崗定終身，員工進入事業(yè)單位之后，基本上分配到哪一個崗位就不會再有變化，很多員工都是在一個崗位上工作到退休，且不說員工在單一的工作崗位可能出現(xiàn)的職業(yè)倦怠問題。這種一崗定終身的員工崗位配置模式，還容易導致那些有能力的員工被埋沒，個人的才能得不到較好的發(fā)揮，同時也容易出現(xiàn)一些員工雖然不能夠勝任工作崗位的要求，但是卻一直待在工作崗位上不挪動的情況，這些員工因為做不到這些工作，不具有崗位要求的勝任力，從而給事業(yè)單位的發(fā)展帶來了難以估量的負面影響。

（二）單純崗位導向

事業(yè)單位員工崗位配置方面很容易陷入一個單純的崗位導向誤區(qū)，員工配置更多的就是考慮崗位的要求，而沒有去考慮員工職業(yè)傾向、能力素質(zhì)、愛好興趣等。崗位導向的員工配置模式固然從操作層面來看比較容易，但是背后反映出來了事業(yè)單位以人為本理念的缺失，單位沒有將員工當成是最寶貴的資源以及財富。很多時候甚至一味的去強調(diào)，服從大局、犧牲小我，這種理念之下，部分員工的發(fā)展就會被漠視，將其分配到了不能夠充分實現(xiàn)其人生價值的崗位上，影響到了員工職業(yè)發(fā)展、工作激情以及價值貢獻。

（三）忽視對于員工評價

事業(yè)單位員工崗位配置方面忽視對于員工進行評價也是一個非常值得注意的問題，員工評價是員工崗位配置的基礎性工作之一，員工評價是不是準確，可以說直接影響到員工崗位配置的科學性。在目前事業(yè)單位員工崗位配置方面，很少會對于員工進行一個全面的評價，對于員工能力的認識更多的就是停留在主觀層面、知識技能層面，因此導致認識評價方面很容易出現(xiàn)偏差，而根據(jù)有偏差的評價結(jié)果進行員工配置，必然會出現(xiàn)配置失誤概率增加的情況。

三、事業(yè)單位員工崗位配置策略

事業(yè)單位員工配置涉及到的內(nèi)容很多，要做好這個工作，關鍵是要重點做好以下幾個方面的工作，解決目前事業(yè)單位員工崗位配置方面的突出問題，從而實現(xiàn)員工崗位配置水平的不斷提升。

（一）注重員工崗位調(diào)整

事業(yè)單位員工崗位配置需要改變目前的一崗定終身模式，可以給予員工一定的適應調(diào)整期限，即員工在工作一段時間后，可以對其工作績效進行評價，可以對其感受進行咨詢，綜合考慮多種因素進行評價，讓員工能夠更加理性的去選擇崗位。還有就是員工崗位調(diào)整方面需要做到與員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行結(jié)合，根據(jù)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行員工崗位調(diào)整，讓員工能夠在不斷的職業(yè)發(fā)展中，更加努力的去做好崗位工作。

（二）崗位導向與因人設崗相結(jié)合

事業(yè)單位員工崗位配置要做到崗位導向與因人設崗相結(jié)合，實踐證明，單一的崗位導向或者是因人設崗模式都有自身的弊端，因此將二者進行有效的結(jié)合，有助于克服單一崗位配置模式的弊端。事業(yè)單位需要處理好崗位導向與因人設崗之間的關系，對于那些核心員工、高端人才，可以采用因人設崗模式，從而更好的發(fā)揮這部分人的價值。當然崗位導向與因人設崗相結(jié)合的前提是事業(yè)單位各項工作都有相應的人選，不能以損害事業(yè)單位的健康發(fā)展為代價來強行引入這種模式。

（三）對員工進行科學評價

事業(yè)單位員工崗位配置方面，一定要重視員工評價這一基礎性工作的開展，改變目前員工崗位配置過于粗放，領導一句話決定員工崗位配置的情況。事業(yè)單位要對于員工的勝任力進行一個全面而客觀的評價，并注重對于評價結(jié)果的深入分析，依據(jù)評價分析結(jié)果來進行員工崗位配置，盡量減少員工配置出現(xiàn)偏差。舉例而言，對于員工的職業(yè)傾向需要通過評價加以把握，崗位配置方面考慮員工職業(yè)傾向。另外就是要將員工評價作為一項常規(guī)性的工作開展，通過定期評價了解員工的能級變化，崗位匹配情況的變化，根據(jù)這種變化來進行配置方面的調(diào)整，力爭實現(xiàn)崗位配置的更加合理。

總而言之，事業(yè)單位員工崗位配置對于事業(yè)單位的發(fā)展來說非常關鍵，事業(yè)單位需要高度重視員工崗位配置工作的開展，注意反思固有的員工崗位配置工作問題所在，并制定針對性的措施來解決這些問題。事業(yè)單位員工崗位配置一定要在做好員工勝任力評價的基礎之上，做到崗位導向與因人設崗相結(jié)合，根據(jù)崗位職責變化、根據(jù)員工能級的變化，來進行必要的動態(tài)調(diào)整，力爭讓人崗之間的匹配度不斷提升，實現(xiàn)人力資源的充分開發(fā)利用，為事業(yè)單位的更好發(fā)展提供支撐。

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（作者單位：福建省閩侯桐口國有林場）