高校管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象探析

林國宏

（泉州師范學(xué)院，福建泉州 362000）

高校管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象探析

林國宏

（泉州師范學(xué)院，福建泉州 362000）

避免高校管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象是提高高校行政管理效率關(guān)鍵。應(yīng)用人-環(huán)境匹配理論分析高校管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象成因，并從人力資源管理實(shí)踐角度提出解決對(duì)策，可為避免高校管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象，提高高校行政管理效率提供參考。

高校管理人員；職業(yè)高原；人-環(huán)境匹配

一、研究背景

1977年美國心理學(xué)家Ference等[1]提出職業(yè)高原概念，引起學(xué)者與企業(yè)人力資源管理者關(guān)注。職業(yè)高原是指?jìng)€(gè)體職業(yè)生涯達(dá)到一定高度，進(jìn)一步發(fā)展可能性極小[2]。此發(fā)展既包括組織層級(jí)的縱向發(fā)展，如晉升；也包括個(gè)體工作責(zé)任的拓展與能力突破。職業(yè)高原是個(gè)體對(duì)工作暫時(shí)或永久的失敗或失望，大部分員工在工作中會(huì)經(jīng)歷職業(yè)高原[3]。學(xué)者普遍認(rèn)為這是一種消極現(xiàn)象，會(huì)導(dǎo)致消極工作結(jié)果[4]，如工作滿意度、工作績(jī)效、組織承諾較低以及離職等。

高校是培養(yǎng)人才的主陣地，其能否高效運(yùn)行關(guān)系社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展，而高校教工的職業(yè)高原現(xiàn)象制約高校高效有序發(fā)展。已有文獻(xiàn)中，大部分學(xué)者關(guān)注焦點(diǎn)為高校教師的職業(yè)高原現(xiàn)象，部分學(xué)者關(guān)注網(wǎng)絡(luò)時(shí)代圖書館員工與高校輔導(dǎo)員的職業(yè)高原現(xiàn)象研究。但高校管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象研究論文有限，且不夠深入。

高校管理人員是指負(fù)責(zé)學(xué)校日常教學(xué)、科研管理工作，承擔(dān)服務(wù)教學(xué)科研工作職責(zé)的人員，其職業(yè)素質(zhì)與工作狀態(tài)反映高校整體辦學(xué)水平與層次，影響高校行政管理狀態(tài)與效率。當(dāng)前高校內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化，事業(yè)單位人事制度改革及“雙一流”建設(shè)對(duì)高校管理人員提出更高要求；同時(shí)，高?？茖邮浇M織結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制與管理人員自我實(shí)現(xiàn)間的矛盾凸顯。高校管理人員在內(nèi)外部環(huán)境強(qiáng)化與自我實(shí)現(xiàn)弱化反差中易出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象，不利于高校與管理人員自身事業(yè)發(fā)展。因此，梳理高校管理人員職業(yè)高原表現(xiàn)，分析其成因，提出有效解決對(duì)策，有助于高校管理人員克服職業(yè)高原現(xiàn)象，提高高校行政管理效率和水平。何韶許等[5]總結(jié)2002—2016年我國職業(yè)高原研究進(jìn)展，認(rèn)為我國職業(yè)高原研究存在研究熱度降低、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系落后，研究成果實(shí)踐指導(dǎo)價(jià)值有限等問題。因此，本文運(yùn)用人-環(huán)境匹配理論分析高校管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象成因，從高校人力資源管理實(shí)踐角度提出解決措施。

二、高校管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象表現(xiàn)形式

（一）情緒低落，行為拖沓

一些高校對(duì)管理人員的考核較粗放且流于形式，缺乏針對(duì)性、操作性強(qiáng)的考核評(píng)價(jià)體系。對(duì)高校管理人員而言，相同職務(wù)的管理者在同等時(shí)間承擔(dān)的責(zé)任及任務(wù)不同，但大部分高校績(jī)效津貼僅與行政職務(wù)相關(guān)，導(dǎo)致“干多干少一樣，干與不干一樣”“大干大錯(cuò)，小干小錯(cuò)，不干不錯(cuò)”觀念萌生，使高校管理人員在長(zhǎng)期面對(duì)枯燥瑣碎的日常事務(wù)時(shí)易產(chǎn)生厭倦情緒，工作缺乏主動(dòng)性，創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)[6]。在工作中易出現(xiàn)情緒低落、敷衍搪塞、行為拖沓等現(xiàn)象，由此演化為服務(wù)態(tài)度差，工作效率不高。

（二）工作壓力大，自我認(rèn)同感低

隨著高校辦學(xué)規(guī)模擴(kuò)大和事業(yè)發(fā)展，管理人員工作量與工作壓力不斷增加。長(zhǎng)期重復(fù)事務(wù)性工作使高校管理人員個(gè)人情感過度消耗，易產(chǎn)生挫敗感、緊張感、恐懼感，從而喪失工作熱情[7]。同時(shí)，由于工作性質(zhì)與教師不同，身份又有別于黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員，高校工作的管理人員經(jīng)常面臨亦師亦官且非師非官的職業(yè)尷尬；管理工作任務(wù)重，時(shí)間要求嚴(yán)格，經(jīng)常加班加點(diǎn)，但在薪酬中無法體現(xiàn)。加之發(fā)展空間和渠道有限導(dǎo)致管理人員心理失衡，自我認(rèn)同感低。

（三）人際關(guān)系緊張，群體關(guān)系失衡

高校中教學(xué)科研人員倍受關(guān)注，而管理人員作為教學(xué)科研服務(wù)群體，一旦出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象，往往選擇封閉自己，以消極態(tài)度對(duì)待工作，表現(xiàn)出對(duì)服務(wù)對(duì)象厭煩、排斥等情緒，甚至將不良情緒向同事宣泄，引發(fā)人際關(guān)系緊張，造成群體關(guān)系失衡。

職業(yè)高原現(xiàn)象不僅會(huì)使高校管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠、不求上進(jìn)也會(huì)導(dǎo)致高校整體工作效率低下、改革與創(chuàng)新發(fā)展受阻等，最終影響人才培養(yǎng)質(zhì)量。

三、高校管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象成因分析

高校管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象成因具有多面性，且各因素間互相影響，相互關(guān)聯(lián)。職業(yè)高原現(xiàn)象由心理因素及環(huán)境因素引起，并受到人與組織的交互影響[3]。無論個(gè)體還是組織因素，均為人與工作環(huán)境不匹配造成。

人-環(huán)境匹配在工作中突出表現(xiàn)為人與工作環(huán)境的互動(dòng)關(guān)系，是指?jìng)€(gè)體特征與環(huán)境特征的兼容性。李國昊等[8]研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工和組織間關(guān)系出現(xiàn)矛盾無法解決時(shí)，會(huì)出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象。具體表現(xiàn)為：第一，個(gè)體需求或期望與環(huán)境提供的資源不匹配；第二，環(huán)境需求與個(gè)體提供的技能或能力不匹配。人-環(huán)境匹配是多維概念，各維度匹配程度對(duì)高校管理人員職業(yè)高原均會(huì)產(chǎn)生一定影響。

（一）人-職業(yè)匹配

人-職業(yè)匹配體現(xiàn)個(gè)體人格特征與其職業(yè)的適應(yīng)性。匹配度高則個(gè)人人格特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)，工作效率較高，職業(yè)發(fā)展順利。反之，則職業(yè)發(fā)展緩慢甚至停滯不前。高校管理人員面對(duì)枯燥瑣碎的日常事務(wù)，需認(rèn)真仔細(xì)、自律性強(qiáng)、客觀理性并認(rèn)勞認(rèn)怨。如管理人員無法保持這些個(gè)性特征，易導(dǎo)致工作拖沓、斤斤計(jì)較，業(yè)績(jī)較差從而產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象。

（二）人-工作匹配

人-工作匹配強(qiáng)調(diào)個(gè)人知識(shí)、技能或能力與崗位要求匹配，同時(shí)個(gè)人工作需求（報(bào)酬、價(jià)值）與工作崗位供給（薪酬、機(jī)會(huì)）匹配。匹配性高有利于個(gè)體最大限度發(fā)揮才干，促進(jìn)個(gè)體職業(yè)發(fā)展。匹配性低則個(gè)體工作業(yè)績(jī)很難有較大提升，無法在工作崗位上充分發(fā)揮作用，職業(yè)發(fā)展受阻。人-工作匹配可有效降低個(gè)體對(duì)工作的厭煩、厭倦等消極感知[9]。

高校管理人員的性格、能力及對(duì)工作的期望等與其工作崗位要求是否一致、協(xié)調(diào)，決定人-工作匹配度。匹配度越高，出現(xiàn)職業(yè)高原的可能性越小。高校工作面臨日益復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)管理人員的綜合素質(zhì)和管理水平提出更高要求。一些管理人員忙于應(yīng)對(duì)繁雜事務(wù)性工作和公關(guān)活動(dòng)，僅滿足于較低層次需求，而缺乏高層次的自我實(shí)現(xiàn)需求，工作動(dòng)力與學(xué)習(xí)熱情不足，制約自我能力提升。隨著職業(yè)生涯推移，其能力已難以滿足崗位要求。同時(shí)，與同事間差距越來越大，加重心理失衡。能力、性格、心理落差等導(dǎo)致管理人員職業(yè)發(fā)展停滯，易出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象。

另外，在既定工作時(shí)空中，高校管理人員未能與教師享有同等程度的尊重，服務(wù)又未必為服務(wù)對(duì)象認(rèn)可，導(dǎo)致其缺乏滿足感和歸屬感。同時(shí)行政管理工作具有一定模糊性，職責(zé)不明確，高校管理人員無法明確界定自身角色，加之未建立有效的考核評(píng)價(jià)體系，長(zhǎng)此以往，高校管理人員工作熱情必然降低，產(chǎn)生系列生理與心理問題，最終出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象。

（三）人-組織匹配

人-組織匹配要求個(gè)體與組織有相似的基本特征，如人格、價(jià)值觀、目標(biāo)等與組織相關(guān)的特征匹配。同時(shí)，組織提供的物質(zhì)條件、發(fā)展機(jī)遇等滿足員工需求，員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等滿足組織發(fā)展要求。匹配度高會(huì)提高員工的工作滿意度，提升工作績(jī)效，更易獲得主觀職業(yè)成功感[10]。

人-組織不匹配是目前高校管理人員產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象的重要原因。一方面，科層式結(jié)構(gòu)導(dǎo)致個(gè)人發(fā)展空間較小。因高校管理工作業(yè)務(wù)性較強(qiáng)，且很多高校在管理干部選拔中注重職稱、學(xué)歷，校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部以及部分專業(yè)性較強(qiáng)的機(jī)關(guān)部處、教輔單位負(fù)責(zé)人往往由教學(xué)科研人員兼任，對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)提出較高要求。受崗位條件限制，管理人員在干部競(jìng)聘時(shí)，絕大多數(shù)只能在科級(jí)或處級(jí)層次發(fā)展，晉升機(jī)會(huì)相對(duì)有限。另一方面，高校內(nèi)部管理體制不健全導(dǎo)致管理人員橫向發(fā)展空間受限。高校工作重心主要在教學(xué)科研和人才培養(yǎng)，許多制度必然向教學(xué)科研隊(duì)伍傾斜，而對(duì)從事服務(wù)工作的管理人員定位和作用認(rèn)識(shí)不足，工作輪換、內(nèi)部交流以及職業(yè)生涯規(guī)劃未得到充分重視。學(xué)校對(duì)管理人員重使用、輕培訓(xùn)，使其長(zhǎng)期處于“透支狀態(tài)”。缺乏有效激勵(lì)機(jī)制，職務(wù)晉升不確定與職稱晉升困難等不利條件，嚴(yán)重影響高校管理人員橫向和縱向發(fā)展，導(dǎo)致其工作缺乏持續(xù)熱情與主動(dòng)性。

（四）人-上級(jí)匹配

人-上級(jí)匹配強(qiáng)調(diào)個(gè)體與上級(jí)在價(jià)值觀、目標(biāo)、人格特質(zhì)、偏好等方面的一致，這種屬性強(qiáng)調(diào)個(gè)體和上級(jí)間潛在心理屬性的匹配[11]。高校管理側(cè)重工作任務(wù)下達(dá)與完成，進(jìn)修、評(píng)聘到晉升等各環(huán)節(jié)均易忽略管理人員真正心理與精神需求。同時(shí)，學(xué)校制定發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，管理人員參與度低，挫傷積極性，很難對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生認(rèn)同感，降低其責(zé)任感和成就感，易產(chǎn)成職業(yè)高原現(xiàn)象。

（五）人-團(tuán)隊(duì)匹配

人-團(tuán)隊(duì)匹配是指?jìng)€(gè)體與團(tuán)隊(duì)其他成員間的匹配[12]，包括與其他成員在價(jià)值觀、態(tài)度、信念等方面的一致性，以及個(gè)體和其他成員在技能、能力、人格特征等方面的互補(bǔ)或支持。匹配度高，則個(gè)體可通過其他團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生情感、心理上的認(rèn)同，并可通過其他成員的經(jīng)驗(yàn)建議獲得工作技能和能力提升，工作效率和工作滿意度較高。

四、高校管理人員職業(yè)高原的應(yīng)對(duì)策略

基于以上分析，如高校管理員工因個(gè)人或組織因素造成人-環(huán)境不匹配，會(huì)增加職業(yè)高原現(xiàn)象產(chǎn)生可能性。減少高校管理人員因職業(yè)高原現(xiàn)象帶來的危害，使其達(dá)到自我價(jià)值與職業(yè)發(fā)展的和諧統(tǒng)一，不僅需要管理人員個(gè)人努力，更需要組織層面支持。增強(qiáng)高校管理人員的人-環(huán)境匹配度，避免職業(yè)高原現(xiàn)象，可實(shí)現(xiàn)管理人員更好職業(yè)發(fā)展。可通過人力資源管理實(shí)踐提高人-環(huán)境匹配度，降低產(chǎn)生職業(yè)高原可能性，如圖1所示。（一）科學(xué)招聘，把關(guān)進(jìn)人關(guān)

圖1 高校管理人員職業(yè)高原影響路徑

高校招聘管理人員時(shí)，通過心理測(cè)試、職業(yè)選擇測(cè)試、人力資源勝任力模型等技術(shù)和方式，選擇適合高校管理工作的人員，保證應(yīng)聘者個(gè)性特征、技能等契合崗位需求，保證人-職業(yè)匹配與人-工作匹配；同時(shí)，通過面試訪談等方式考查應(yīng)聘人員的價(jià)值觀、偏好、態(tài)度、目標(biāo)等是否與組織的文化、價(jià)值觀、目標(biāo)等吻合，保證人-組織匹配。

（二）加強(qiáng)培訓(xùn)，提升素質(zhì)

個(gè)人能力和素質(zhì)是勝任工作的基礎(chǔ)，培訓(xùn)是增強(qiáng)能力和素質(zhì)的有效手段之一，也是促進(jìn)人-工作、人-組織匹配的有效途徑之一。一方面，高校管理人員應(yīng)根據(jù)工作需要，不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，逐步建立與工作需求匹配的職業(yè)期待，避免脫離崗位實(shí)際設(shè)定過高目標(biāo)；適應(yīng)高教發(fā)展需要，不斷提高業(yè)務(wù)水平，拓寬知識(shí)面，使自身具備解決工作難題及實(shí)現(xiàn)更高目標(biāo)的能力，更好適應(yīng)工作崗位需要。另一方面，組織應(yīng)為高校管理人員提供培訓(xùn)與進(jìn)修機(jī)會(huì)。對(duì)管理人員開展相關(guān)培訓(xùn)[13]，使其正確認(rèn)識(shí)自我，擺正位置，以合理方式提出工作訴求，接受并面對(duì)現(xiàn)實(shí)，避免因心理預(yù)期和回報(bào)反差過大造成心理落差與職業(yè)倦怠。加強(qiáng)現(xiàn)代教育與信息技術(shù)培訓(xùn)，不斷提升管理人員運(yùn)用信息技術(shù)處理繁雜事務(wù)的能力。為管理人員提供進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的同時(shí)，促進(jìn)內(nèi)部交流，通過對(duì)比管理模式、管理過程，揚(yáng)長(zhǎng)避短，獲得能力提升并實(shí)現(xiàn)更好發(fā)展，防止出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象。

（三）建立激勵(lì)機(jī)制，保障權(quán)益

科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制有利于增強(qiáng)管理人員對(duì)組織的認(rèn)同感，明晰工作職責(zé)，促進(jìn)人-工作匹配和人-組織匹配。高校應(yīng)將績(jī)效薪酬與激勵(lì)機(jī)制結(jié)合，運(yùn)用績(jī)效杠桿提高管理人員的主動(dòng)性與創(chuàng)造性。摒除考核中的形式主義，落實(shí)責(zé)任，激勵(lì)先進(jìn)；重視激勵(lì)手段的合理運(yùn)用，根據(jù)個(gè)體需求采取不同激勵(lì)手段和形式。對(duì)適合技術(shù)方向發(fā)展的個(gè)體，適當(dāng)增加外出培訓(xùn)與進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；對(duì)適合管理方向發(fā)展的個(gè)體，合理有序地提高其工作難度，增加工作挑戰(zhàn)性，并在此過程中根據(jù)工作實(shí)效及時(shí)給予一定激勵(lì)。在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制同時(shí)，還應(yīng)保障管理人員相關(guān)權(quán)益。高校管理人員處于高校行政管理“一線”，在落實(shí)和實(shí)施國家相關(guān)政策過程中，應(yīng)保障其合法權(quán)益，落實(shí)待遇，使管理人員的付出與回報(bào)基本對(duì)等。管理的關(guān)鍵是把握好學(xué)校激勵(lì)誘因和預(yù)期的員工貢獻(xiàn)間的平衡[14]。

（四）科學(xué)管理，增強(qiáng)職業(yè)彈性

通過對(duì)崗位職責(zé)、目標(biāo)以及發(fā)展空間的科學(xué)設(shè)置，增加管理人員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校的信任，提高人-共作匹配、人-組織匹配以及人-上級(jí)匹配程度。首先，學(xué)校應(yīng)制定切合實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)管理人員積極性，明確崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)管理人員對(duì)工作目標(biāo)的自我驅(qū)動(dòng)。同時(shí)，制定標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范程序，使辦文辦事有據(jù)可依、有章可循、銜接有序。維護(hù)良好的工作秩序，以規(guī)范管理促進(jìn)與調(diào)整業(yè)務(wù)行為，加大對(duì)管理行為的監(jiān)督力度，形成合理監(jiān)督與約束機(jī)制。其次，基于高校管理人員的職務(wù)不確定性，學(xué)校應(yīng)拓展管理人員發(fā)展空間，建立職務(wù)與職級(jí)相結(jié)合的崗位管理制度，改革現(xiàn)行職員職級(jí)與行政職務(wù)對(duì)應(yīng)的“雙梯”制度，進(jìn)一步增加“雙梯帶寬”，對(duì)優(yōu)秀管理人員，即使是無行政職務(wù)的普通科員，在其工作業(yè)績(jī)、日常表現(xiàn)、工作年限等符合規(guī)定時(shí)通過競(jìng)聘形式晉升到更高級(jí)管理職員崗位，享受相應(yīng)待遇，而不受行政職務(wù)限制。在深化制度改革，設(shè)計(jì)多元通道同時(shí)，還應(yīng)完善配套管理機(jī)制，增強(qiáng)管理人員的職業(yè)彈性，如實(shí)行分類管理。

（五）完善溝通交流機(jī)制，營(yíng)造和諧工作氛圍

良好的溝通渠道可增加上下級(jí)間的了解與認(rèn)同，更好傳遞組織文化、價(jià)值觀念，促進(jìn)同事間的和諧互動(dòng)，增強(qiáng)人-工作匹配、人-組織匹配、人-上級(jí)匹配以及人-團(tuán)隊(duì)匹配。因此，應(yīng)建立校級(jí)、院級(jí)溝通渠道，交流內(nèi)容和方式多樣化，如學(xué)習(xí)討論、管理經(jīng)驗(yàn)交流、培養(yǎng)進(jìn)修交流、職業(yè)發(fā)展交流等。同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)宣傳，轉(zhuǎn)變教職員工“重教學(xué)、輕管理”思想，營(yíng)造有利于培育優(yōu)秀管理人員的良好制度環(huán)境，拓寬高校管理人員專業(yè)化發(fā)展的職業(yè)路徑。

五、研究展望

本文主要從理論視角分析目前高校管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象成因及解決措施，未來還需從實(shí)證方面展開研究。

［1］Ference T P,Stoner J A,Warren E K.Managing the Career Plateau [J].Academy of Management Review,1977(4).

［2］Greenberg J,Baron A R.Behavior in Organizations(8thed.)[M].New Jersey:Prentice Hall,2002.

［3］Feizabadi Y,Seyyedi S K.The Effect of Job Characteristics on Career Plateau of Human Resources[J].European Online Journal of Natural and Social Sciences,2015(1).

［4］袁淑玉,劉瑞政.職業(yè)高原與組織承諾、工作滿意度、離職傾向關(guān)系研究——基于1826份新疆科技工作者的問卷調(diào)查[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2016(17).

［5］何韶許,袁箐,郭龍燮.國內(nèi)職業(yè)高原（2002—2016）研究進(jìn)展與述評(píng)[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2016(22).

［6］王璠.高?；鶎庸芾砣藛T職業(yè)倦怠成因研究[J].河南教育（高教）,2014(2).

［7］吳海平.高校機(jī)關(guān)管理人員職業(yè)倦怠及緩解措施探析[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版）,2015(3).

［8］李國昊,白光林.職業(yè)高原產(chǎn)生機(jī)制分析及其啟示[J].經(jīng)濟(jì)師, 2008(9).

［9］Jiang Z.The Relationship between Career Adaptability and Job Content Plateau:The Mediating Roles of Fit Perceptions[J]. Journal of Vocational Behavior,2016(6).

［10］Vogel R M,Feldman D C.Integrating the Levels of Person-environment Fit:the Roles of Vocational Fit and Group Fit[J].Journal of Vocational Behavior,2009(1).

［11］劉光輝,謝義忠,時(shí)勘.組織情境中的人——環(huán)境匹配[J].湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)報(bào),2010(3).

［12］Werbel J D,Johnson D J.The Use of Person-group Fit for Employment Selection:A Missing Link in Person-environment fit[J]. Human Resource Management,2001(3).

［13］張坤其.高校行政管理人員心理失衡的成因及對(duì)策分析[J].寧德師范學(xué)院學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）,2014(1).

［14］Xie B,Lu X,Zhou W.Does Double Plateau Always Lead to Turnover Intention?Evidence from China with Indigenous Career Plateau Scale[J].Journal of Career Development,2015(6).

F272.92

A

1672-3805(2017)02-0035-05

2017-02-20

林國宏（1981-），男，泉州師范學(xué)院人事處助理研究員，研究方向?yàn)楦咝Ｈ耸鹿芾怼?/p>