職業(yè)轉(zhuǎn)換：概念、測量、成因與影響

● 高雪原 周文霞 謝寶國

職業(yè)轉(zhuǎn)換：概念、測量、成因與影響

● 高雪原 周文霞 謝寶國

職業(yè)轉(zhuǎn)換是個體從初入職場到退出職場的整個過程中所發(fā)生的任何形式的角色、關(guān)系、路線與假設改變的總和。職業(yè)轉(zhuǎn)換不是一個單純的時間點上的概念，而是貫穿個體的職業(yè)生涯全程。研究表明，個體方面的能力與動機、行為與情感因素以及環(huán)境方面的工作特征、來自外部的支持等因素能夠影響到個體的職業(yè)轉(zhuǎn)換。同時，職業(yè)轉(zhuǎn)換對個體的主觀職業(yè)成功與客觀職業(yè)成功都有顯著影響。然而，縱觀已有職業(yè)轉(zhuǎn)換的研究，職業(yè)轉(zhuǎn)換的研究方法、研究視野、研究的生態(tài)效度和理論基礎方面還有待深入探討。

職業(yè)轉(zhuǎn)換 轉(zhuǎn)換過程 職業(yè)生涯發(fā)展

一、引 言

隨著經(jīng)濟全球化的擴展和信息技術(shù)革命的到來，激烈的市場競爭加劇了組織外部環(huán)境的不確定性（Feldman & Ng，2007）。員工為組織付出的勞動類型從以付出體力勞動為主轉(zhuǎn)型為以付出腦力勞動和增加組織的智力資本為主（Brooks & Gordon，2002；Madhavaram et al.， 2010；Denford & James，2013）。傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展路徑通常表現(xiàn)為在同一企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動與晉升，員工通常會在一個組織內(nèi)工作直至退休。隨著勞動力性質(zhì)的轉(zhuǎn)變，員工不再附屬于某一個組織，其職業(yè)流動的空間大大增加。目前國際上谷歌、Facebook等知名企業(yè)已將大數(shù)據(jù)、人工智能等科技手段應用于人才的挖掘，企業(yè)對人才需求的推動大大加速了個體職業(yè)流動的速率。科技的發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)的重組、勞動力性質(zhì)的變化已將個體迅速地推入職業(yè)生涯快速變化的時代（Ralph et al.，2014）。無邊界職業(yè)生涯（boundaryless career）（Arthur，1994；吳杲、楊東濤，2015）、多樣性職業(yè)（protean career）（Hall，1996）、長期靈活性職業(yè)（chronically flexible career）（Iellatchitch et al.，2003）、萬花筒職業(yè)（kaleidoscope career）（Maniero & Sullivan，2005）等現(xiàn)代職業(yè)類型一一涌現(xiàn)。當前，個體自由度與職業(yè)生涯自主性的增強使職業(yè)轉(zhuǎn)換（career transitions）成為現(xiàn)代員工職業(yè)發(fā)展的常態(tài)。然而，現(xiàn)有研究中對職業(yè)轉(zhuǎn)換概念的界定以及與其他概念之間的區(qū)分尚不明確，前因與后果也亟待深入探討。因此，本研究擬從職業(yè)轉(zhuǎn)換的概念、測量及相關(guān)研究入手，對現(xiàn)有研究進行梳理，并在此基礎上提出對未來的展望，以期為未來相關(guān)研究提供啟示。

研究職業(yè)轉(zhuǎn)換有著重要的意義。從理論上來說，第一，順應職業(yè)發(fā)展變動的時代背景，豐富了職業(yè)生涯領域的相關(guān)研究，為職業(yè)轉(zhuǎn)換的相關(guān)研究提出了一個新的視角并為未來研究提供了新的框架。第二，角色理論，職業(yè)認同理論，生涯建構(gòu)理論等在職業(yè)轉(zhuǎn)換研究領域的應用擴大了這些理論的應用范圍。從實踐上來說，有關(guān)職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素以及過程控制的研究，對員工的生涯發(fā)展規(guī)劃實踐以及企業(yè)在人才的選、育、用、留方面有一定的指導和借鑒意義。

二、職業(yè)轉(zhuǎn)換的概念與測量

（一）職業(yè)轉(zhuǎn)換的界定

雖然在無邊界職業(yè)生涯、易變性職業(yè)生涯特點日益凸顯的今天，職業(yè)轉(zhuǎn)換現(xiàn)象才引起業(yè)界以及更多學者的廣泛關(guān)注，但是早在20世紀80年代就已經(jīng)有學者對職業(yè)轉(zhuǎn)換進行了描述。Louis（1980）指出，職業(yè)轉(zhuǎn)換不僅包括原有工作角色的轉(zhuǎn)變同時也包括原有工作角色導向（即對待工作的積極或消極態(tài)度）的轉(zhuǎn)變，并將職業(yè)轉(zhuǎn)換劃分為角色內(nèi)轉(zhuǎn)換與角色間轉(zhuǎn)換兩大類?；谶@一概念，國內(nèi)學者崔銘香和蔡婷（2014）發(fā)掘了職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素，并通過創(chuàng)設支持環(huán)境，幫助成年人順利實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展過程中的轉(zhuǎn)換。付蕾和孫堯（2015）關(guān)注大學生初入職場這一角色間轉(zhuǎn)換，認為職業(yè)轉(zhuǎn)換能力的培養(yǎng)是提升大學生就業(yè)能力的重要途徑。雖然Louis早期對職業(yè)轉(zhuǎn)換進行了系統(tǒng)的劃分，但是概念范圍之大在一定程度上降低了實際研究中的可操作性。在相當長的時間里，職業(yè)轉(zhuǎn)換常與職業(yè)咨詢相聯(lián)系，相關(guān)研究也出現(xiàn)在咨詢領域。Schlossberg（1981）通過總結(jié)咨詢與研究的經(jīng)驗，將任何能夠引起個體對自身或外界的假設發(fā)生變化，并使個體調(diào)整自身的行為或關(guān)系以適應這種變化的現(xiàn)象統(tǒng)稱為轉(zhuǎn)換，這一描述與Louis對角色與角色導向的劃分十分相近。Super（1990）認為，職業(yè)轉(zhuǎn)換可能出現(xiàn)在“探索—建立—維持—衰退”這一職業(yè)發(fā)展循環(huán)周期的每一個結(jié)點上，因此職業(yè)轉(zhuǎn)換不是一個單純的概念，也不是一次轉(zhuǎn)換結(jié)束就終止。這一提法將職業(yè)轉(zhuǎn)換的研究從一個點擴展到了個體生命發(fā)展的全過程。后繼學者繼承了這一觀點，視生涯發(fā)展為一個連續(xù)的整體（Hall，2004）。由于生命全程的跨度很大，為方便研究，很多學者只選擇關(guān)注生涯發(fā)展中某一個特定階段的轉(zhuǎn)換過程。有研究只關(guān)注職業(yè)生涯發(fā)展初期的轉(zhuǎn)換問題并發(fā)現(xiàn)對學習的投入、對職業(yè)的探索都會增強個體從高中到大學或工作場所轉(zhuǎn)換過程中的競爭力（Heckhausen et al.，2013）。而職業(yè)與角色相連，職業(yè)轉(zhuǎn)換是脫離原有角色并投入到新的角色的過程（Ashforth & Saks，1995）。Arthur和Rousseau（2001）認為職業(yè)是“隨著時間的推移不斷發(fā)展的工作經(jīng)驗序列”，發(fā)展是職業(yè)的核心特征，任何形式的職位（position）變動都屬于職業(yè)轉(zhuǎn)換。Sherman（2016）將“任何形式的職位變動”進一步具體化到生活的四個方面——角色的改變、關(guān)系的改變、生活或工作路線的改變、對外界假設的改變。Gunz等（2007）將職業(yè)轉(zhuǎn)換界定為對邊界的跨越，但是從對“邊界”的描述來看仍然是指個體角色的改變。

縱觀國內(nèi)相關(guān)研究，楊正國（1989）最早研究了部隊軍官的職業(yè)轉(zhuǎn)換現(xiàn)象，開辟了國內(nèi)職業(yè)轉(zhuǎn)換研究的先河。隨后，簡新華（1998）認為，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，以往的終生固定就業(yè)的模式將不再，職業(yè)轉(zhuǎn)換將成為未來職業(yè)變化的趨勢，并將就業(yè)部門或單位的轉(zhuǎn)變、專業(yè)/工種/崗位的更換統(tǒng)稱為職業(yè)轉(zhuǎn)換。后繼學者一般援引Louis最早對職業(yè)轉(zhuǎn)換的界定，關(guān)注轉(zhuǎn)換頻率高或有典型轉(zhuǎn)換特征的群體，如初入職場的大學生群體的職業(yè)轉(zhuǎn)換（付蕾、孫堯，2016；錢芳，2016）、運動員退役的轉(zhuǎn)換問題（燕子、侯志瑾，2006；董哲，2014；楊劍等，2016）、新生代農(nóng)民工的職業(yè)轉(zhuǎn)換與流動（殷紅霞、宋會芳，2014；明娟、王明亮，2015；俞林等，2016; 王鑫芳、俞林，2016）等。

綜上所述，由于研究視角的差異，不同學者對職業(yè)轉(zhuǎn)換的界定有所不同。本研究將職業(yè)轉(zhuǎn)換界定為“個體從初入職場到退出職場整個過程中所發(fā)生的任何形式的角色、關(guān)系、路線與假設改變的總和”。這一定義既涵蓋了不同學者對職業(yè)轉(zhuǎn)換研究已達成的共識，即職業(yè)轉(zhuǎn)換的本質(zhì)是角色的改變，同時又借鑒了職業(yè)發(fā)展的生命全程觀。不同之處在于，Super只是將職業(yè)轉(zhuǎn)換由“點的研究”擴展到了“全程的研究”，并未明顯界定“全程”的范圍。很明顯，個體的職業(yè)生涯并不是從出生直至死亡，本研究將“全程”限定在“從個體初入職場到退休的整個過程”。

工作轉(zhuǎn)換與職業(yè)轉(zhuǎn)換是一對極為相近但又有所不同的概念，研究者有必要對兩者進行區(qū)分。工作轉(zhuǎn)換包括工作內(nèi)容的變化、所屬部門或工作地點的變化以及主動離職（Dam，2005），而職業(yè)轉(zhuǎn)換是生涯全程所有變化的總和。例如員工甲，25歲從事一份工作，一年后調(diào)到不同的部門，五年后換了另一份工作，35歲的時候又開始自己創(chuàng)業(yè)?？v觀其職業(yè)發(fā)展路徑，該員工經(jīng)歷了多次工作轉(zhuǎn)換，而生涯只有一個，即個體在一生中無論以何種方式變換自己的工作相關(guān)的一切，他的職業(yè)生涯只有一個。工作轉(zhuǎn)換只關(guān)注某一個結(jié)點，是工作性質(zhì)或工作形式發(fā)生明顯的改變，更加具體化，而職業(yè)轉(zhuǎn)換是一個“角色變化的總和”，既包括具體的改變，又包含抽象意義上的轉(zhuǎn)換（如個體原有假設的改變）。

（二）職業(yè)轉(zhuǎn)換的測量

在無邊界、易變性的職業(yè)生涯發(fā)展背景下，職業(yè)變化速率之快加速了職業(yè)轉(zhuǎn)換的相關(guān)研究，職業(yè)轉(zhuǎn)換的測量問題也隨之成為眾多研究者關(guān)注的重點。Heppner（1991，1998）編制了40個條目的職業(yè)轉(zhuǎn)換量表（Career Transitions Inventory, CTI），該量表包括五個因素：準備（13項），信心（11項），控制（6項），支持（5項）和獨立性（5項）。量表的信度系數(shù)在.66到.87的范圍內(nèi)，平均信度值為.69（Robertson，2013；Ghosh & Fouad，2016）。Rigotti等用5個題目測量被試的上行職業(yè)轉(zhuǎn)換（如晉升），范圍涵蓋工作職位的變動、權(quán)責范圍與工作內(nèi)容的改變、薪資水平的提升三個方面，量表的信度系數(shù)為.77（Rigotti et al.，2014）。除使用標準化的測量工具外，還有研究者采用直接問答的方式了解被試的職業(yè)轉(zhuǎn)換情況。Chudzikowski（2012）通過以下問題了解被試的職業(yè)轉(zhuǎn)換情況：（1）是否涉及組織間或行業(yè)間的變動（組織職業(yè)轉(zhuǎn)換）；（2）是否涉及職能領域的變化（水平轉(zhuǎn)換）；（3）下屬的數(shù)量是否發(fā)生變化（垂直轉(zhuǎn)換，晉升或降職）。還有學者借助德國社會經(jīng)濟小組（German Socio-Economic Panel，GSOEP）發(fā)布的數(shù)據(jù)，對被試的內(nèi)部工作轉(zhuǎn)換（如“我在同一家公司中變換了職位”）與外部工作轉(zhuǎn)換（如“我跳到另一家公司從事一份新的工作”）進行了研究（Kattenbach et al.，2014）。目前多數(shù)研究從測量職業(yè)轉(zhuǎn)換的過程逐漸轉(zhuǎn)移到重視職業(yè)轉(zhuǎn)換的效果。明娟、王明亮（2015）在研究中將就業(yè)質(zhì)量作為衡量職業(yè)轉(zhuǎn)換結(jié)果的標準。錢芳（2016）將職業(yè)成就（包括職業(yè)地位、收入等因素）和職業(yè)適應（個人對職業(yè)的認同程度、個人滿意度）兩個因素作為衡量職業(yè)轉(zhuǎn)換成功的指標。

三、職業(yè)轉(zhuǎn)換的成因

（一）理論解釋

很多研究者關(guān)注職業(yè)轉(zhuǎn)換并零星的提出一些理論試圖對轉(zhuǎn)換過程進行解釋，但截止到目前的研究仍缺乏較為系統(tǒng)的理論基礎。在這里主要從角色理論、生涯建構(gòu)理論和社會認同理論的視角來解釋職業(yè)轉(zhuǎn)換的作用機制。

1.角色理論

角色理論（Role Theory）從角色的觀點出發(fā)，分析和研究個體的社會行為活動，關(guān)注參與者的身份、對行為的期望以及行為結(jié)果。角色理論的一個重要假設是個體間的行為方式千差萬別，根據(jù)個體的社會認知程度及其所處的實際情景能夠?qū)Σ町惢男袨檫M行預測（Biddle，1986）。角色理論包括角色認知（role perception）、角色學習（role learning）和角色期待（role expectation）三個部分。角色認知是個體對自身特點、工作任務及工作職責的了解程度；角色學習是在個體社會化進程中，不斷學習和掌握角色的行為規(guī)范、權(quán)利與義務、態(tài)度與情感、知識與技能的過程；角色期待是對處于一定社會地位的人所應有的角色行為的希望，這里主要強調(diào)個人對自身的角色行為期待。從職業(yè)轉(zhuǎn)換者的轉(zhuǎn)換經(jīng)歷來看，角色理論非常適合解釋從轉(zhuǎn)換的起點到轉(zhuǎn)換完成的這一過程。職業(yè)轉(zhuǎn)換就是個體拋開原有角色適應新角色的過程。轉(zhuǎn)換最初源于對角色的期待，新舊角色之間的差異促使個體不斷學習以提高自身各方面的能力，進而達到新角色的要求，并最終順利實現(xiàn)轉(zhuǎn)換。職業(yè)轉(zhuǎn)換過程也是社會角色不斷發(fā)生改變的過程（崔銘香、蔡婷，2015）。組織在個體職業(yè)轉(zhuǎn)換的社會化過程中的作用不可忽視。研究表明，角色要求、個體過去的職業(yè)社會化程度、控制和反饋愿望以及組織社會化策略等因素會對個體適應新角色的調(diào)整模式和調(diào)整程度產(chǎn)生影響（Nicholson & West，1989；劉小平，2006）。個體過去的職業(yè)社會化程度越高，面對新角色時個體更可能選擇保留原有的行為模式 （Carr et al.，2006）。何輝和黃月（2015）的研究也證明了組織對減少個體在轉(zhuǎn)換過程中遇到的矛盾和困難、加速轉(zhuǎn)換進程發(fā)揮著重要作用。

2.職業(yè)認同理論

職業(yè)認同理論也可以很好地理解職業(yè)轉(zhuǎn)換行為。職業(yè)認同源于Eriksen最早提出的“同一性”這一概念，它為各種不同的職業(yè)經(jīng)歷和愿望提供了一個較為連貫、清晰的解釋（Fugate et al.，2004）。Holland（1980）認為職業(yè)認同是一個單維概念，是個體興趣、目標與能力的反應，清晰的職業(yè)認同能夠使個體在面對環(huán)境的不確定時順利進行職業(yè)決策。Melgosa（1987）則根據(jù)自我同一性的四種狀態(tài)（同一性擴散、同一性早閉、同一性延緩、同一性獲得）將職業(yè)認同劃分為四個維度：獲得、延緩、早閉、擴散。職業(yè)認同對個體職業(yè)發(fā)展的影響大致體現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)和把握工作機遇、對變化的適應、工作績效、以及工作者內(nèi)在感受等職業(yè)生活的多個方面（高艷等，2011）。職業(yè)轉(zhuǎn)換的產(chǎn)生是職業(yè)認同不斷發(fā)生變化的結(jié)果。Mosley-Howard 和Andersen（1993）在面臨職業(yè)轉(zhuǎn)換的群體中發(fā)現(xiàn)，職業(yè)認同水平高的個體在面對不確定性時能夠洞悉潛在的職業(yè)困難，主動探索外部信息，積極應對轉(zhuǎn)換。而低職業(yè)認同會帶來生涯決策中的低自我效能感（Nauta & Kahn，2007）和更多的職業(yè)決策困難（李文道等，2007）。職業(yè)認同對職業(yè)身份有一定的固著作用。處于職業(yè)生涯晚期的個體尤為明顯，因此退出轉(zhuǎn)換（即退休）一般需要克服較大的認同威脅障礙，情況嚴重者還需要進行及時的心理疏導（Kim，2014；Onyura et al.，2015）。以運動員群體為例，高身份認同對運動員的職業(yè)轉(zhuǎn)換會產(chǎn)生消極的影響，會使其體驗到高的身份缺失（董哲、遲立忠，2014）。Brown（2015）通過質(zhì)性訪談發(fā)現(xiàn)，處于職業(yè)生涯發(fā)展中期并擁有穩(wěn)定職業(yè)認同的群體職業(yè)轉(zhuǎn)換意愿最低，職業(yè)指導者可通過建構(gòu)、重塑或改變個體的職業(yè)認同來幫助他們應對職業(yè)生涯中的變化與發(fā)展。

3.生涯建構(gòu)理論

除關(guān)注角色理論外，近幾年來一些學者在生涯建構(gòu)理論的基礎上對職業(yè)轉(zhuǎn)換進行了一系列研究。Savickas（1997）在Super和Crites生涯成熟度的基礎上提出了生涯建構(gòu)理論，并將生涯適應力定義為個體在應對各種工作任務及角色轉(zhuǎn)變中進行自我調(diào)整的準備狀態(tài)或社會心理資源。適應力（adaptability）是生涯建構(gòu)理論的核心要素。生涯適應力包含四個維度，分別是生涯關(guān)注、生涯控制、生涯好奇和生涯自信。生涯關(guān)注是個體對自己職業(yè)未來的關(guān)注程度；生涯控制是指個體掌控自己的職業(yè)未來，包括自我約束、積極應對挑戰(zhàn)等；生涯好奇是個體對于自身和工作匹配的追問與探索；生涯信心是個體對完成挑戰(zhàn)和克服障礙的成功預期。適應聚焦個體生涯發(fā)展中各種角色或任務的轉(zhuǎn)變過程，即個體與環(huán)境之間如何在各種轉(zhuǎn)換中實現(xiàn)順利過渡和相互匹配（Savickas，2005，2013a）。生涯建構(gòu)理論強調(diào)個體有能力預見并適應職業(yè)的變化，而職業(yè)轉(zhuǎn)換的過程正是體現(xiàn)了個體對生涯與角色變化的適應過程。個體在職業(yè)發(fā)展過程中遇到困惑時會尋求職業(yè)指導，職業(yè)指導應以提高來訪者的生涯適應力水平為核心目標，進而增強他們適應職業(yè)轉(zhuǎn)換的能力（Savickas，2010b；Barnes et al.，2016）。Ghosh和Fouad（2016）在生涯建構(gòu)理論的基礎上對100名軍隊服役學生進行調(diào)查，探討了生涯適應力對職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，生涯適應力對職業(yè)轉(zhuǎn)換準備（career transition readiness）有一定的預測作用，也就是說如果個體有明確的未來職業(yè)發(fā)展方向，并愿意投入到相關(guān)的任務之中，他們會更容易完成這些任務并最終順利實現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)換。Cook和Maree（2016）運用質(zhì)量結(jié)合的方法，通過對來自兩所不同學校的42名學生進行生涯適應力提升訓練發(fā)現(xiàn)，干預過后干預組的生涯適應力水平顯著高于控制組，干預組被試能夠很好地應對職業(yè)生涯發(fā)展過程中的職業(yè)轉(zhuǎn)換問題。

這三個理論分別從不同的視角解釋了職業(yè)轉(zhuǎn)換的過程。角色理論與職業(yè)認同理論有相通之處，職業(yè)認同的轉(zhuǎn)變是個體適應新舊角色間差異的基礎，兩者都側(cè)重于分析職業(yè)轉(zhuǎn)換過程個體態(tài)度的變化。而生涯建構(gòu)理論側(cè)重于分析職業(yè)轉(zhuǎn)換的過程，即如何施加干預手段才能夠促使轉(zhuǎn)換順利實現(xiàn)。從動機視角出發(fā)能更好的理清三者之間的關(guān)系。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，在勞動力水平普遍較高的背景下，個體逐漸從注重外部動機的滿足（如高薪）轉(zhuǎn)移到內(nèi)部動機的回報（如能力展現(xiàn)、自我提升）。在職業(yè)選擇上表現(xiàn)為個體不斷尋求能夠?qū)崿F(xiàn)自我的新的領域、新的角色，職業(yè)轉(zhuǎn)換的頻率不斷增加，而轉(zhuǎn)換過程是否順利則在于轉(zhuǎn)換者對新角色、新挑戰(zhàn)的適應能力。角色理論、職業(yè)認同理論與生涯建構(gòu)理論三者是基于不同的視角在一定程度上對職業(yè)轉(zhuǎn)換進行了解釋。

（二）影響因素

職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素主要包括個體因素以及情境因素兩個方面。個體因素主要探討了能力與動機、行為與情感。情境因素主要是工作特征和外部支持。

1.個體因素

職業(yè)轉(zhuǎn)換會受到個體因素的影響。研究中，個體的能力與動機方面主要包括個體的外部動機、自我效能感以及人力資本因素。Cummins和O’Boyle（2015）通過訪談法探索了職業(yè)籃球運動員初入職場的影響因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)掙錢還貸、成為其他家庭成員的榜樣是促使轉(zhuǎn)換發(fā)生最主要的外部動機。此外，大學期間獲得的時間管理、質(zhì)疑權(quán)威等方面的能力為個體以后的職業(yè)轉(zhuǎn)換提供了支持。Stoltz和Young（2013）的干預研究發(fā)現(xiàn)，高動機水平對自我效能感有正向影響，高自我效能感的個體職業(yè)轉(zhuǎn)換更加順利。這可能是由于動機水平和自我效能感水平都比較高的個體自信心更強，更易克服轉(zhuǎn)換中出現(xiàn)的困難。殷紅霞和宋會芳（2014）研究發(fā)現(xiàn)，受教育程度、個體接受的培訓等人力資本因素對職業(yè)轉(zhuǎn)換率有顯著影響。這一現(xiàn)象不難解釋，隨著個體人力資本的增加，就業(yè)空間會更大，職業(yè)選擇的機會更多，隨之的職業(yè)轉(zhuǎn)換頻率也就更高。總之，職業(yè)發(fā)展的動機和個人能力越強的個體更愿意追求充滿挑戰(zhàn)性的工作（Herr，1992；Creed & Gagliardi，2015）。

個體的行為與情感因素也能夠預測職業(yè)轉(zhuǎn)換。自我監(jiān)控是一種個體行為，是通過調(diào)整自己的動機與行動，最終達到預定模式或目標的自我實現(xiàn)過程。自我監(jiān)控程度越高的個體更清楚自己追求的目標，當現(xiàn)實與目標不符時更容易發(fā)生職業(yè)轉(zhuǎn)換（Louis，1980）。Heckhausen等（2013）對925名大學生的追蹤研究發(fā)現(xiàn)投入具有輻射作用，即大學生在校期間對學習的投入程度能夠顯著預測其進入職場后對工作的投入度，因此提高學生對學習的投入度可以幫助他們順利實現(xiàn)畢業(yè)后的入職轉(zhuǎn)換。此外，已有的職業(yè)發(fā)展計劃、已有的工作成績（Super & Kansel，1992）、未來職業(yè)發(fā)展方向（Cummins & O’Boyle，2015）都會通過影響個體對工作環(huán)境的適應程度進一步影響職業(yè)轉(zhuǎn)換的結(jié)果。Joia和Mangia（2017）通過對信息技術(shù)領域的員工研究，發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠、工作不滿意感、壓力水平、對新技能的渴望以及角色的清晰程度都是影響員工職業(yè)轉(zhuǎn)換的重要前因變量。原因可能在于，當個體對已有職業(yè)角色體驗到高壓力水平、產(chǎn)生倦怠后不滿意感自然會上升，這種狀態(tài)會促使個體獲得新的技能跳到其它的職位，一般處于這種情形的個體往往有明確的職業(yè)選擇方向并會積極實現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)換。對已有工作的情感承諾、對已有身份的認同程度都會對職業(yè)轉(zhuǎn)換產(chǎn)生影響：對原有身份的承諾與認同程度越高越不容易發(fā)生轉(zhuǎn)換（Dam，2005；Hennekam & Bennett，2015；董哲、遲立忠，2014）。

對職業(yè)轉(zhuǎn)換中個體能力與動機、行為與情感方面的研究，表明某些穩(wěn)定的情感因素和行為模式能夠預測職業(yè)轉(zhuǎn)換的發(fā)生和發(fā)展過程，如果找到這些穩(wěn)定的因素，會更容易識別有職業(yè)轉(zhuǎn)換傾向的員工，也更容易對這一過程實施干預，同時也為未來的研究提供了思路。

2.情境因素

工作特征、來自外部的支持和職業(yè)轉(zhuǎn)換之間有著密切的聯(lián)系。工作特征是指工作本身所具有的價值，它既可以對職業(yè)轉(zhuǎn)換產(chǎn)生直接影響（劉小平，2006；李貴卿，2007），也可以透過工作滿意度對職業(yè)轉(zhuǎn)換產(chǎn)生間接影響，當工作滿意度水平越低時職業(yè)轉(zhuǎn)換的可能性越大，且不同的人口統(tǒng)計學變量條件下，影響作用的大小不同，具體來講，員工的工作年限越少、受教育水平越高或者單位性質(zhì)為私營企業(yè)時，工作滿意度對職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響作用越大（，2009）。外部支持包括積極的社會支持以及社會人際網(wǎng)絡的建立。Creed和Gagliardi（2015）將社會資本作為調(diào)節(jié)變量，對175名大學生進行調(diào)查，研究了職業(yè)妥協(xié)與就業(yè)信心之間的關(guān)系，假設并驗證了一個有趣的調(diào)節(jié)作用模型。職業(yè)妥協(xié)是指改變職業(yè)目標以適應不可控的情況。社會資本對職業(yè)妥協(xié)與就業(yè)信心之間的關(guān)系起到了很強的緩沖作用：社會資本的作用之大降低了職業(yè)妥協(xié)對就業(yè)信心的負面影響，甚至從方向上改變了兩者之間的關(guān)系。從職業(yè)成功的資本論視角來看，這是因為當個體擁有強大的社會資本時，他們面對挑戰(zhàn)所展現(xiàn)出的能力和彈性也就越強，因此社會資本豐富、就業(yè)信心強的個體職業(yè)轉(zhuǎn)換的過程也就越順利。此外，來自重要他人的支持也會對個體的職業(yè)轉(zhuǎn)換起到很重要的作用。Cummins和O’Boyle（2015）研究發(fā)現(xiàn)，給予轉(zhuǎn)換者物質(zhì)、情感與信息方面的支持，有助于轉(zhuǎn)換成功。從畢業(yè)生的數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)，職業(yè)導師的支持能夠正向預測學生的生涯計劃、職業(yè)搜索意向，有助于畢業(yè)生順利實現(xiàn)入職轉(zhuǎn)換，而學生本身的求職自我效能感則在其中起到完全中介的作用（Renn et al.，2014）。這也進一步驗證了個體因素中自我效能感對職業(yè)轉(zhuǎn)換的作用。配偶等重要他人對職業(yè)轉(zhuǎn)換的態(tài)度也會影響個體的職業(yè)轉(zhuǎn)換決策以及具體的轉(zhuǎn)換類型和方式（Domene et al.，2012）。

四、職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響

在職業(yè)轉(zhuǎn)換的結(jié)果上主要探討了職業(yè)轉(zhuǎn)換對個人職業(yè)成功的影響。

職業(yè)轉(zhuǎn)換會影響到個人的職業(yè)成功。周文霞和孫健敏（2010）將職業(yè)成功劃分為客觀職業(yè)成功與主觀職業(yè)成功，客觀職業(yè)成功側(cè)重晉升與物質(zhì)報酬方面，主觀職業(yè)成功更側(cè)重于個體內(nèi)心的滿足。這里主要探討了客觀職業(yè)成功中的物質(zhì)報酬和主觀職業(yè)成功中的工作滿意度以及個體能力的改變。有研究表明，職業(yè)轉(zhuǎn)換的頻率能顯著正向預測轉(zhuǎn)換后的報酬與福利待遇（Campion，1994；Fields & Dingman，2005）。無邊界職業(yè)生涯時代，往往就業(yè)能力強的個體會經(jīng)常發(fā)生職業(yè)轉(zhuǎn)換，而這一群體通常是高技能的人才，因此研究的結(jié)果顯示轉(zhuǎn)換的頻率與物質(zhì)報酬有正相關(guān)關(guān)系。主觀職業(yè)成功方面，職業(yè)轉(zhuǎn)換會對個體的工作滿意度產(chǎn)生影響。工作特征會透過工作滿意度影響個體的職業(yè)轉(zhuǎn)換行為，職業(yè)轉(zhuǎn)換也會反過來使個體的滿意度水平發(fā)生變化。Goodman（1999）研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)轉(zhuǎn)換會增強個體的職業(yè)滿意度。這可能是因為職業(yè)轉(zhuǎn)換通過增強工作的自主性、降低個體在工作中的壓力從而獲得滿意（Fields et al.，2005）。Rigotti（2014）等的研究進一步證實了這一結(jié)論：職業(yè)轉(zhuǎn)換能夠提升個體的工作滿意度，這種提升作用是通過提高個體的工作自主性實現(xiàn)的。此外，這一中介路徑還受到外部資源的影響，即個體獲得的資源支持越豐富，職業(yè)轉(zhuǎn)換越能帶來更高的滿意感。除提升滿意度外，職業(yè)轉(zhuǎn)換也能在一定程度上增強個體的應變能力，并且這一主效應會受到外在壓力的調(diào)節(jié)作用的影響，當時間壓力明顯、工作對家庭的干擾程度較大時，職業(yè)轉(zhuǎn)換對個體應變能力的促進作用越強，也就是說，此時個體需要分配更多的資源來應對職業(yè)轉(zhuǎn)換本身以及外界環(huán)境中存在的挑戰(zhàn)（，2009；Rigotti et al.，2014）。

圖1 職業(yè)轉(zhuǎn)換模型圖

總之，前人的研究多集中于探討職業(yè)轉(zhuǎn)換對轉(zhuǎn)換者個人的影響。職業(yè)轉(zhuǎn)換是一把雙刃劍，一方面?zhèn)€體能夠通過職業(yè)轉(zhuǎn)換獲得更多的物質(zhì)報酬、滿足更多的心理需求，但另一方面也可能會面臨更多的壓力和更復雜的工作家庭關(guān)系等問題。綜上所述，為了直觀地看清職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素及結(jié)果，對現(xiàn)有研究進行了匯總，如圖1（鑒于模型圖的簡潔性，一些變量 并未列出）。

五、未來研究展望

目前對職業(yè)轉(zhuǎn)換的研究存在研究方法雜亂無章，研究視野狹窄，特別是在中國本土化背景下對職業(yè)轉(zhuǎn)化的研究極為匱乏的問題?；诖耍磥淼难芯繎谘芯糠椒?、研究視野、研究的生態(tài)效度和理論基礎方面進行深入探索。

（一）豐富職業(yè)轉(zhuǎn)換的研究方法

到目前為止，職業(yè)轉(zhuǎn)換的研究方法比較繁雜，不同學者對質(zhì)性研究與量化研究方法均有采用，雖然對職業(yè)轉(zhuǎn)換問題越來越關(guān)注，研究成果的總量也在不斷增加，但是至今仍沒能有一個被多數(shù)學者接受和使用的研究方法。很多研究使用訪談法收集數(shù)據(jù)（Kim，2014；Onyura et al.，2015；Brown，2015；Cummins et al.，2015；Adams et al.，2016）。這種方法在數(shù)據(jù)分析時的一個很大的弊端在于，研究者對材料的分析有很強的主觀性。此外，由于不同研究關(guān)注的群體不同，選擇的訪談對象也有很大的差異，加之一個研究中的訪談只能涉及很少的群體，且選取的被試通常在職業(yè)轉(zhuǎn)換的表現(xiàn)上具有很大的特殊性（Haynie & Shepherd，2011），因此研究的外部效度比較差，研究結(jié)論很難進行推廣。鑒于訪談法的不足，對職業(yè)轉(zhuǎn)換的研究越來越傾向于用數(shù)據(jù)說話。（Chudzikowski，2012；Renn et al.，2014；付蕾、孫堯，2016；錢芳，2016）。但是目前的調(diào)查研究中仍存在很大的不足，問卷的選擇和數(shù)據(jù)的來源紛繁復雜。Kattenbach等（2014）直接統(tǒng)計和分析了官方公布的數(shù)據(jù)，而更多的學者則通過發(fā)放問卷來收集數(shù)據(jù)。從已有的研究來看，很多學者選擇使用Heppner（1991，1998）編制的職業(yè)轉(zhuǎn)換量表（Robertson，2013；Ghosh & Fouad，2016；Heckhausen et al.，2013；Creed et al.，2015），雖然量表具有良好的信度與效度，但是職業(yè)轉(zhuǎn)換的研究多采用橫斷研究的設計方法，無法得出因果關(guān)系，共同方法偏差也在所難免。在未來的研究中可以將問卷法和訪談法或資料分析法等結(jié)合使用。而對于共同方法偏差的問題, 可以采用多元評價主體或者時間滯后的研究設計，這樣會減小共同方法偏差的不利影響。

（二）拓寬研究視野

第一，對職業(yè)轉(zhuǎn)換影響因素的研究，只關(guān)注單一因素的作用，沒有關(guān)注不同因素間的交互影響。以往的研究分別探討了個體因素（如動機、效能感、受教育水平、自我監(jiān)控程度等）（Cummins et al.，2015；Stoltz et al.，2012；Heckhausen et al.，2013）和情境因素（如工作特征、外部支持等）（Cummins et al.，2015）對職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響，但是還沒有研究將兩者相結(jié)合，而行為的產(chǎn)生一般是個體和環(huán)境因素交互作用的結(jié)果。因此在研究職業(yè)轉(zhuǎn)換時，應同時考慮到個體因素和環(huán)境因素的影響。另外，從三個資本的理論出發(fā)，心理資本與人力資本是個體自身能力的體現(xiàn)，社會資本更多體現(xiàn)了外在環(huán)境對個體行為的影響。已有研究分別探討了人力資本（殷紅霞、宋會芳，2014）和社會資本（Renn et al.，2014；Creed et al.，2015）對職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響，但目前還沒有研究在三個資本的整體框架中探討職業(yè)轉(zhuǎn)換的問題，這也為未來的研究提供了方向和思路。

第二，在結(jié)果變量方面，近期的研究關(guān)注了職業(yè)轉(zhuǎn)換對個人未來職業(yè)發(fā)展的影響，但是有些結(jié)論還有待進一步驗證。已有研究表明，職業(yè)轉(zhuǎn)換發(fā)生的頻率與轉(zhuǎn)換后的薪酬水平正相關(guān)（Campion，1994；Fields et al.，2005），這一結(jié)論雖在研究中得以驗證，但說服力還不夠。實際的薪酬水平會受到很多因素的影響，究其根源是職業(yè)轉(zhuǎn)換直接導致薪酬水平的提高還是為了應對轉(zhuǎn)換，個體不斷提升自己的技能水平進而促進個體客觀的職業(yè)成功。未來研究可以試著挖掘職業(yè)轉(zhuǎn)換頻率對客觀職業(yè)成功的影響路徑的內(nèi)在作用機制。此外，在職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素方面，（2009）將工作滿意度作為職業(yè)轉(zhuǎn)換的一個預測變量，認為工作滿意度對職業(yè)轉(zhuǎn)換有負向的預測作用，在Fields等（2005）和Rigotti（2014）的研究中將工作滿意度作為職業(yè)轉(zhuǎn)換的一個結(jié)果進行了驗證，發(fā)現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)換能夠提升個體的滿意度水平。不同學者的結(jié)論之間并不存在矛盾，只是還沒有學者將“低滿意度—職業(yè)轉(zhuǎn)換—高滿意度”整合在一個模型中進行研究。

第三，研究視野過于狹窄，大部分變量都集中在員工個體層面，如個人的職業(yè)發(fā)展計劃（Super & Kansel，1992）或未來職業(yè)發(fā)展方向（Cummins & O’Boyle，2015）。雖然已經(jīng)有學者探討過組織的社會化策略對員工個人順利實現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)換具有促進作用（Nicholson & West，1989；劉小平，2006；Carr et al.，2006），但是目前還沒有研究探討個體職業(yè)轉(zhuǎn)換對組織的影響，包括對原組織的影響以及對任職組織的影響。從組織的角度出發(fā)，最理想的用人狀態(tài)莫過于能夠?qū)⒑线m的人分配到適合的崗位上，并激勵其為企業(yè)貢獻價值，特別是在無邊界職業(yè)生涯時代，把住員工職業(yè)轉(zhuǎn)換的脈搏，并施以相應的策略是組織選人、育人、用人、留人，并最終實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵?？傊?，職業(yè)轉(zhuǎn)換是個人與組織相互作用的結(jié)果（劉小平, 2006），未來研究在變量的選取方面有必要把觸角深入到群體與組織層面，構(gòu)建出合理有效的研究模型，探究職業(yè)轉(zhuǎn)換對群體和組織的影響。

（三）提高職業(yè)轉(zhuǎn)換研究的生態(tài)效度

第一，轉(zhuǎn)換這一概念最早由西方學者提出（Louis，1980），關(guān)于職業(yè)轉(zhuǎn)換的相關(guān)研究，如外部動機、學習投入度、外部支持等因素會對職業(yè)轉(zhuǎn)換產(chǎn)生影響的結(jié)果都是基于西方被試研究得出的（Cummins et al.，2015；Heckhausen et al.，2013；Domene et al.，2012）。雖然國內(nèi)一些學者近期的研究與西方研究得出了一致的結(jié)論，如人力資本因素（Herr，1992；Creed et al.；2015；殷紅霞、宋會芳，2014）、對原有身份的認同程度（Dam，2005；Hennekam et al.，2015；董哲、遲立忠，2014）會對職業(yè)轉(zhuǎn)換產(chǎn)生影響，但是現(xiàn)有結(jié)論是否都具有跨文化的一致性還是一個需要探討的問題。因此未來需要有更多不同文化背景下的研究進一步驗證已有結(jié)論的有效性。第二，在被試的選擇來看，現(xiàn)有研究較多關(guān)注了初入職場的學生群體或特殊群體的職業(yè)轉(zhuǎn)換問題（Ghosh et al.，2016；錢芳，2016；俞林等2016）；從生涯發(fā)展階段來看，現(xiàn)有研究多關(guān)注某一個生涯發(fā)展階段的職業(yè)轉(zhuǎn)換問題（Brown，2015；Kim，2014；Onyura et al，2015）。這兩種研究趨勢降低了研究結(jié)果在組織情境下的解釋力以及對職業(yè)生涯發(fā)展全程的理解，鑒于此，有必要對職業(yè)轉(zhuǎn)換進行跨群體的研究，以及通過采用縱向研究設計，在生涯全程的背景下對職業(yè)轉(zhuǎn)換進行研究。

除了加強對職業(yè)轉(zhuǎn)換的研究方法、研究視野與研究的生態(tài)效度進行探索外，職業(yè)轉(zhuǎn)換的理論研究也不容忽視。雖然隨著職業(yè)的無邊界化特征越來越明顯，職業(yè)轉(zhuǎn)換的研究層出不窮，但尚未出現(xiàn)整合的理論幫我們很好的理解職業(yè)轉(zhuǎn)換的過程。同是探究職業(yè)轉(zhuǎn)換問題，不同的研究者卻選用完全不同的理論為基礎。如Carr等（2006）使用角色理論，解釋了職業(yè)轉(zhuǎn)換的適應過程，Mosley-Howard和Andersen（1993）以及Brown（2015）基于職業(yè)認同理論，對職業(yè)轉(zhuǎn)換過程中的促進和限制性因素進行了研究，Ghosh和Fouad（2016），Cook和Maree（2016）在參照生涯建構(gòu)理論的基礎上探討了職業(yè)轉(zhuǎn)換的有效干預手段。

1. 崔銘香、蔡婷：《論成人職業(yè)轉(zhuǎn)換中的質(zhì)變學習》，載《河北師范大學學報(教育科學版) 》，2014年第5期，第73-77頁。

2. 董哲、遲立忠：《運動員職業(yè)轉(zhuǎn)換的心理學研究》，載《體育文化導刊》，2014年第11期，第27-30頁。

3. 付蕾、孫堯：《以職業(yè)轉(zhuǎn)換能力為導向的大學生就業(yè)能力培養(yǎng)》，載《教育與職業(yè)》，2015年第25期，第68-70頁。

4. 高艷、喬志宏、宋慧婷：《職業(yè)認同研究現(xiàn)狀與展望》，載《北京師范大學學報(社會科學版)》，2011年第4期，第47-53頁。

5. 何輝、黃月：《組織社會化策略與新員工工作適應研究：管理學報》、2015年第10期，第1457-1464頁。

6. 李貴卿、陳維政：《職業(yè)再循環(huán)的理論與實踐》，載《生產(chǎn)力研究》，2007年第15期，第114-115頁。

7. 李文道、鄒泓、趙霞：《大學生同一性與職業(yè)探索、職業(yè)決策困難的關(guān)系》，載《心理發(fā)展與教育》，2007年第2期，第63-67頁。

8. 劉小平：《職業(yè)轉(zhuǎn)換及其影響因素研究綜述》，載《中國管理科學》，2006年第14期，第 192-196頁。

9. 明娟、王明亮：《工作轉(zhuǎn)換能否提升農(nóng)民工就業(yè)質(zhì)量? 》，載《中國軟科學》，2015年第12期，第49-62頁。

10. 錢芳：《個體資本與高校畢業(yè)生職業(yè)轉(zhuǎn)換的相關(guān)性研究》，載《教育學術(shù)月刊》，2016年第6期，第53-57頁。

11. 吳杲、楊東濤：《無邊界職涯背景下的離職:重回決策者中心》，載《心理科學進展》，2015年第2期，第289-302頁。

12. 王鑫芳、俞林：《職業(yè)教育服務新生代農(nóng)民工職業(yè)轉(zhuǎn)換的“嵌入式”路徑研究》，載《成人教育》，2016年第11期，第1-4頁。

13. 燕子、侯志瑾：《運動員職業(yè)轉(zhuǎn)換的研究》，載《全國運動心理學學術(shù)會議》，2006年。

14. 楊劍、孫仁德、張春美：《運動員職業(yè)轉(zhuǎn)換的心理適應定量分析》，載《西安體育學院學報》，2013年第4期，第424-428頁。

15. 俞林、張路遙、許敏：《新型城鎮(zhèn)化進程中新生代農(nóng)民工職業(yè)轉(zhuǎn)換能力驅(qū)動因素》，載《人口與經(jīng)濟》，2016年第6期，第102-113頁。

16. 殷紅霞、宋會芳：《新生代農(nóng)民工職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素分析——基于陜西省的調(diào)查數(shù)據(jù)》，載《統(tǒng)計與信息論壇》，2014年第6期，第98-102頁。

17. 周文霞、孫健敏：《中國情境下職業(yè)成功觀的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)》，載《中國人民大學學報》，2010年第3期，第124-133頁。

18. Adams A E, Pegg J M, Bottoms S A I, Risser H S, Wu K, Kern A L. Storying Our Academic Career Transitions within a Peer-mentoring Community. 2016; 73-94.

19. Arthur M B, Rousseau D M. The boundaryless career: A new employment principle for a new organizational era. New York, NY: Oxford University Press, 2001.

20. Arthur M B. The boundaryless career: a new perspective for organizational inquiry: Introduction. Journal of Organizational Behavior, 1994, 4(15): 295.

21. Ashforth B E, Saks A M. Work-role transitions: A longitudinal examination of the Nicholson model. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 1995, 2(68): 157-175.

22. Barnes S A, Thomsen R, Weber P C, Barabasch A. Learning and career transitions of low-qualified adults in Europe. British Journal of Guidance & Counselling, 2016, 2(125): 141-144.

22. Biddle B J. Recent Development in Role Theory. Annual Review of Sociology, 1986, (12): 67-92.

23. Brooks, Gordon. Knowledge-based structures and organizational commitment. Management Decision, 2002, 40(6): 566-573.

24. Brown A. Mid-career reframing: the learning and development processes through which individuals seek to effect major career changes. British Journal of Guidance and Counselling, 2015, 3(43): 278-291.

25. Cai Z J, Guan Y J, Li H Y, Shi W. Self-esteem and proactive personality as predictors of future work self and career adaptability: An examination of mediating and moderating processes. Journal of Vocational Behavior, 2015, 86): 86-94.

26. Campin M A, Cheraskin L, Stevens M S. Career-Related Antecedents and Outcomes of Job Rotation. The Academy of Management Journal, 1994, 6(37): 1518-1542.

27. Carr J C, Pearson A W, Vest M J et al. Prior Occupational Experience, Anticipatory Socialization, and Employee Retention. Journal of Management, 2006, 3(32): 343-359.

28. Chudzikowski K, Career transitions and career success in the ‘new’ career era. Journal of Vocational Behavior, 2012, 2(81): 298-306.

29. Claartje J V, Torsten W. Managerial career patterns: A review of the empirical evidence. Journal of Vocational Behavior, 2012, 3(80): 592-607.

30. Cook A, Maree JG. Efficacy of using career and self-construction to help learners manage career-related transitions. South African Journal of Education, 2016, 1(36): 1-11.

31. Corneli?en T. The Interaction of Job Satisfaction, Job Search, and Job Changes: An Empirical Investigation with German Panel Data, Journal of Happiness Studies, 2009, 3(10): 367-384.

32. Creed P A, Gagliardi R E. Career Compromise, Career Distress, and Perceptions of Employability:The Moderating Roles of Social Capital and Core Self-Evaluations. Journal of Career Assessment, 2015, 1(23): 20-34.

33. Cummins P, O’Boyle I. Psychosocial Factors Involved in Transitions from College to Postcollege Careers for Male NCAA Division-1 Basketball Players. Journal of Career Development, 2015, 1(42): 33-47.

34. Dam K V. Employee attitudes toward job changes: An application and extension of Rusbult and Farrell’s investment model. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2005, 2(78): 253-272.

35. Dawis R V, Lofquist L L. A Psychological Theory of Work Adjustment. Minneapolis: University of Minnesota Press, 1984.

36. Denford J S. Building knowledge: Developing a knowledge-based dynamic capabilities typology. Journal of Knowledge Management, 2013, 17(2): 175-194.

37. Domene J F, Nee J J, Cavanaugh A K et al. Young adult couples transitioning to work: The intersection of career and relationship. Journal of Vocational Behavior, 2012, 1(81): 17-25.

Feldman D C, Ng T W H. Careers: Mobility, Embeddedness, and Success. Journal of Management, 2007, 3(33): 350-377.

38. Fields D, Dingman M E, Roman P M, Blum T C. Exploring predictors of alternative job changes. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2005, 1(78): 63-82.

39. Fugate M, Kinicki A J, Ashforth B E. Employability: A psycho-social construct, its dimensions, and applications. Journal of Vocational Behavior, 2004, 1(65): 14-38.

40. Ghosh A, Fouad N A. Career Transitions of Student Veterans. Journal of Career Assessment, 2016, 1(24): 99-111.

41. Goodman S A, Svyantek D J. Person-Organization Fit and Contextual Performance: Do Shared Values Matter. Journal of Vocational Behavior, 1999, 2(55): 254-275.

42. Gunz H P, Peiperl M Tzabbar D. Boundaries in the study of career. Handbook of career studies. CA: Sage, 2007: 471-494.

43. Hall D T. The protean career: A quarter-century journey. Journal of Vocational Behavior, 2004, 1(65): 1 - 13.

44. Hall D T. Protean Careers of the 21st Century. The Academy of Management Executive, 1996, 4(10): 8-16.

45. Haynie J M, Shepherd D. Toward a theory of discontinuous career transition: Investigating career transitions necessitated by traumatic life events. Journal of Applied Psychology, 2011, 3(96): 501-524.

46. Heppner M J. The career transitions inventory (CTI). Columbia: University of Missouri, Student Success Center, 1991.

47. Heckhausen J, Chang E S, Greenberger E, Chen C. Striving for Educational and Career Goals During the Transition After High School: What is Benefcial? Journal of Youth and Adolescence, 2013, 9(42): 1385-1398.

48. Hennekam S, ennett D. Involuntary career transition and identity within the artist population. Personnel Review, 2016, 6(45): 1114-1131.

49. Heppner M J. The Career Transitions Inventory: Measuring Internal Resources in Adulthood. Journal of Career Assessment, 1998, 2(6): 135 - 145.

50. Heppner M J, Multon K D, Johnston J A. (1994). Assessing Psychological Resources during Career Change: Development of the Career Transitions Inventory. Journal of Vocational Behavior, 1994, 1(44): 55-74.

51. Herr E L. Counseling for personal fexibility in a global economy. Educational and Vocational Guidance, 1992, (53): 5–16.

52. Holland J L, Gottfredson D C, Power P G. Some diagnostic scales for research in decision making and personality: Identity, information, and barriers. Journal of Personality and Social Psychology, 1980, 39(6), 1191- 1200.

53. Iellatchitch A, Mayrhofer W, Meyer M. Career felds: a small step towards a grand career theory? International Journal of Human Resource Management, 2003, 5(14): 728-750.

54. Joia L A, Mangia U. Career transition antecedents in the information technology area. Information Systems Journal, 2017, 1(27): 31-57.

55. Kattenbach R, Schneidhofer T M, Lücke J, Latzke M, Loacker B, Schramm F, Mayrhofer W. A quarter of a century of job transitions in Germany. J Vocat Behav, 2014, 1(84): 49-58.

56. Kim S J. The Career Transition Process: A Qualitative Exploration of Korean Middle-Aged Workers in Postretirement Employment. Adult Education Quarterly, 2014, 1(64): 3-19.

57. Krumboltz D, Foley P F, Cotter E W. Applying the Happenstance Learning Theory to Involuntary Career Transitions. Career Development Quarterly, 2013, 1(61): 15-26.

58. Louis M R. Career Transitions: Varieties and Commonalities. The Academy of Management Review, 1980, 3(5): 329-340.

59. Madhavaram, Sreedhar, McDonald, Robert E. Knowledge-based sales management strategy and the grafting metaphor: Implications for theory and practice. Industrial Marketing Management, 2010, 7(39): 1078-1087.

60. Maniero L A, Sullivan S E. Kaleidoscope careers: An alternate explanation for the opt-out revolution. The Academy of Management Executive, 2005, 1(19): 106-106.

61. Melgosa J. Development and validation of the occupational identity scale. Journal of Adolescence, 1987, 4(10): 385-397.

62. Meredith A. Rausch Contextual Career Counseling for Transitioning Military Veterans. Journal of Employment Counseling, 2014, 2(51): 89-96.

63. Mosley-Howard G S, Andersen P. Using my vocational situation with workers facing a plant closing. Journal of Career Development (Springer Science and Business Media B.V.), 1993, 4(19): 289-300.

64. Nauta M M, Kahn J H. Identity Status, Consistency and Differentiation of Interests, and Career Decision Self-Efficacy. Journal of Career Assessment, 2007, 1(15): 55-65.

65. Ng T W H, Eby L T, Sorensen K L, Feldman D C. redictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel psychology, 2005, 2(58): 367-408.

66. Nicholson N, West M. Transitions, work histories and career. In M. B. Arthur, D. T. Hall & B.S. Lawrence(Eds.), Hand book of career theory, 1989: 181–201.

67. Onyura B, Bohnen J, Wasylenki D et al. Reimagining the Self at Late-Career Transitions: How Identity Threat Infuences Academic Physicians' Retirement Considerations. Academic Medicine, 2015, 6(90): 794-801.

68. Renn R W, Steinbauer R, Taylor R, Detwiler D. School-to-work transition: Mentor career support and student career planning, job search intentions, and selfdefeating job search behavior. Journal of Vocational Behavior, 2014, 3(85): 422-432.

69. Rigotti T, Korek S, Otto K. Gains and losses related to career transitions within organisations. Journal of Vocational Behavior, 2014, 2(84): 177-187.

70. Robertson H C. Income and support during transition from a military to civilian career. Journal of Employment Counseling, 2013, 1(50): 26-33.

71. Rodrigues R A, Guest D. Have careers become boundaryless? Human Relations, 2010, 8(63): 1157-1175.

72. Savickas M L. Career construction theory and practice. In S. D. Brown & R. W, 2013a.

73. Savickas M L. Vocational counselling. In IB Weiner & WE Craighead (eds). Corsini’s encyclopedia of psychology (4th ed). Hoboken, NJ: John Wiley & Sons, 2010b.

74. Savickas M L. The theory and practice of career construction. In R. W. Lent & S. D. Brown (Eds.), Career development and counseling: Putting theory and research to work Hoboken, New Jersey, US: John Wiley & Sons, 2005: 42-70.

75. Savickas M L. Career adaptability: An integrative construct for life-span, lifespace theory. Career Development Quarterly, 1997, 3(45): 247-259.

76. Sherman R O, Resiliency During Leadership Career Transitions. Nurse Leader, 2016, 4(14): 232-233.

77. Schlossberg N K. A model for analysing human adaptation to transition. The Counseling Psychologist, 1981.

78. Stoltz B K, Young T L Applications of Motivational Interviewing in Career Counseling: Facilitating Career Transition. Journal of Career Development (Springer Science and Business Media B.V.), 2013, 4(40): 329-346.

79. Sullivan S E, Arthur M B. The evolution of the boundaryless career concept: Examining physical and psychological mobility. Journal of Vocational Behavior, 2006, 1(69): 19-29.

80. Super D E. A life-span, life-space approach to career development. CA: Jossey-Bass, 1990: 197–261.

81. Shinkman (Eds.), Career development: Theory and practice, 1992: 35-64.

■ 責編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Career Transitions: Conceptualization, Measurement, Causes and Effects

Gao Xueyuan1, Zhou Wenxia1and Xie Baoguo2
（1. School of Labor and Human Resources, Renmin University; 2. School of Management, Wuhan University of Technology）

Career transitions is sum of all the changes in roles, relationships, routes, and assumptions that occur in an individual from the beginning to the exit of the workplace. Career transitions is not a disposable concept, but it happens throughout the entire career of an individual. Researches show that individual factors and environmental aspects, like the ability, motivation, behavior, affection and the external support, can all infuence individual career change. Meanwhile, career transitions has a signifcant impact on individual subjective career success and objective career success. However, there are still some problems in the present researches including the research methods, research perspective, ecological validity and theoretical basis of career transitions.

Career Transitions; Transition Process; Career Development

高雪原（通訊作者），中國人民大學勞動人事學院，博士研究生。電子郵箱：gxy112129@163.com。

周文霞，中國人民大學勞動人事學院，教授、管理學博士。

謝寶國，武漢理工大學管理學院，副教授、管理學博士。

本文受中國人民大學明德品牌項目“大學生在校經(jīng)歷與早期職業(yè)成功關(guān)系的追蹤研究”(10XN1036)資助。