自我領(lǐng)導的個體會減少非倫理行為嗎?
——問責與法規(guī)型倫理氛圍的作用

王曉辰，謝江佩，趙映振

(1.浙江工商大學 工商管理學院,浙江 杭州 310018；2.浙江工商大學 浙商研究中心，浙江 杭州 310018；3.杭州師范大學 健康管理學院，浙江 杭州 310018)

自我領(lǐng)導的個體會減少非倫理行為嗎?
——問責與法規(guī)型倫理氛圍的作用

王曉辰1，謝江佩2，趙映振3

(1.浙江工商大學 工商管理學院,浙江 杭州 310018；2.浙江工商大學 浙商研究中心，浙江 杭州 310018；3.杭州師范大學 健康管理學院，浙江 杭州 310018)

道德建設(shè)是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，然而在組織中，個體發(fā)生非倫理行為的現(xiàn)象卻層出不窮。因此，如何激發(fā)員工道德意識，增加道德行為就顯得至關(guān)重要。文章從個體工作行為傾向出發(fā)，探討了自我領(lǐng)導對個體非倫理行為的約束機制。通過問卷調(diào)查獲取了330份配對樣本數(shù)據(jù)，結(jié)果表明，問責部分中介了自我領(lǐng)導和非倫理行為之間的關(guān)系；法規(guī)型倫理氛圍對問責和非倫理行為起到調(diào)節(jié)作用，即當法規(guī)型倫理氛圍較高時，問責對非倫理行為的約束作用更強。文章研究的結(jié)果有利于深入了解員工約束自身不道德行為的心理機制，并從內(nèi)在動機的角度為組織提供員工倫理行為規(guī)范與管理的有效途徑。

自我領(lǐng)導；問責；法規(guī)型倫理氛圍；非倫理行為

王曉辰，謝江佩，趙映振.自我領(lǐng)導的個體會減少非倫理行為嗎?——問責與法規(guī)型倫理氛圍的作用[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理，2017(5)：52-61.

一、 引 言

近幾年來，由于經(jīng)濟的快速發(fā)展與轉(zhuǎn)型變革讓國內(nèi)企業(yè)面臨巨大的競爭壓力，為了在夾縫中謀發(fā)展，很多企業(yè)一味追求經(jīng)濟效益而忽視了組織內(nèi)部的道德建設(shè)，管理者和員工也在道德規(guī)范漏洞下摒棄了誠信與責任，做出違背道德準則甚至是違法亂紀的事情。譬如中石油系統(tǒng)管理層“塌方式腐敗”、白云城建原董事長鯨吞國有資產(chǎn)超過6430萬元和安徽軍工集團原董事長貪污、受賄等案件，以及偷稅漏稅、污染環(huán)境等一系列不道德的行為，這些都引發(fā)了商界“地震”。

放眼國際，組織及其管理者的非倫理行為甚至是違法行為已受到全世界管理學者與實踐者的廣泛關(guān)注，也引發(fā)了人們對商業(yè)倫理的關(guān)注。非倫理行為(unethical behavior)是指企業(yè)中非法的或者在道德上不可接受的行為[1]，這種行為不僅嚴重損害了企業(yè)的信譽，危害了企業(yè)自身的生存和發(fā)展，更是損害了公眾利益，不利于我國社會主義市場經(jīng)濟健康有效的發(fā)展。近10年來，國內(nèi)外管理學界和實業(yè)界開始加倍關(guān)注工作和組織倫理的管理價值[2-3]。如何遏制組織內(nèi)的倫理危機已經(jīng)成為管理學界的研究熱點。對組織而言，倫理危機常是“禍起蕭墻”且“潰于蟻穴”，即危機幾乎都萌芽于組織內(nèi)部，源起于個體非倫理行為的不斷傳遞與擴散，因此，員工的倫理道德管理對組織發(fā)展而言尤為重要。然而現(xiàn)有的組織只停留在制定符合社會認可的倫理道德準則上，未能有效約束組織中不斷滋生的個體非倫理現(xiàn)象。因此，如何從個體角度預防不道德行為的發(fā)生，破解企業(yè)持久的倫理困境，構(gòu)建“防火墻”，是具有戰(zhàn)略性與緊迫性的嶄新命題。

浙江省作為民營企業(yè)的大省，管理者和員工的非倫理行為現(xiàn)象也尤為突出，僅在2010年1月1日至2011年3月8日期間，A股就有39 家上市公司因各種違規(guī)行為受到處罰，其中國有企業(yè)8例，民營企業(yè)32例[4]。銀行業(yè)基層員工的道德案件也呈高發(fā)態(tài)勢，利用客戶資金發(fā)放高利貸，倒賣客戶信息等事件層出不窮。每個案件背后都表明了員工自身道德意志的薄弱。鑒于此，要避免非倫理行為的發(fā)生，不僅要通過外在行為制度規(guī)范員工的行為，更要充分調(diào)動員工工作的熱情與積極性，只有讓員工擁有主人翁意識和自我管理的觀念，才能從內(nèi)在有效地抑制非倫理行為，最大限度地提高管理效率。因此，在這樣的背景下,自我領(lǐng)導管理方式應運而生。無論是學術(shù)研究還是管理實踐都證明：自我領(lǐng)導能有效提高員工行為績效，提高組織管理效能。自我領(lǐng)導作為一種內(nèi)外需求共同驅(qū)動下的自我調(diào)節(jié)機制，是個體通過自我激勵和管理的方式,實現(xiàn)行為績效的自我影響過程[5]，它具有較強的可塑性，可通過后天學習獲得，對個體的行為決策具有引導與支配的作用。

對于自我領(lǐng)導的研究，以往較多考察了自我領(lǐng)導對工作態(tài)度(積極情感、情感承諾、工作獨立性等)、工作績效以及創(chuàng)新力的積極影響[6-7]。而探討自我領(lǐng)導對非倫理行為影響的內(nèi)在機制的研究相對較少。Steinbauer等發(fā)現(xiàn)，在員工實現(xiàn)自我目標與組織期望的過程中，自我領(lǐng)導會促使個體提高自身道德意識，做出合理的道德判斷[8]，員工在工作中表現(xiàn)的行為都來自于內(nèi)在認知與自我需求。這表明，自我領(lǐng)導對個體倫理道德具有正面影響，那是否能說明自我領(lǐng)導對非倫理行為具有抑制作用？而該作用又是通過何種心理機制得以實現(xiàn)？

同樣，還有一些因素能抑制非倫理行為，譬如問責。問責作為個體與組織的社會心理聯(lián)結(jié)[9]，已經(jīng)成為了社會的普遍特征，是社會秩序的前提，問責體系代表了不同社會文化背景下個體之間的協(xié)調(diào)機制。問責是被問責方就預定標準達成情況向問責方負責，進而促使被問責方履行責任、義務、期望和其他要求等[9]。它利用個體潛在的心理認知對其產(chǎn)生威懾作用，與犯罪學當中的“威懾威脅”有異曲同工之妙。當問責機制對個體行為做出約束時，能有效抑制不道德現(xiàn)象的發(fā)生。問責作為個體與組織連接的一個重要環(huán)節(jié)，是個體實現(xiàn)目標的過程中產(chǎn)生的重要心理，對員工的工作認知與行為表現(xiàn)有積極的正向影響[10-11]，它能降低個體的自我服務行為，提高遵守倫理規(guī)范的自覺性[12]。因此，本文也將探討問責在個體道德決策中產(chǎn)生的關(guān)鍵作用。

圖1 研究框架

綜上所述，本文將結(jié)合以往研究綜合考察個體因素與組織因素對個體非倫理行為的交互影響。即在個體層面上,自我領(lǐng)導能否激發(fā)員工自我問責機制，為組織提供又一個控制不道德行為的視角？組織層面上，本文引入倫理氛圍作為非正式規(guī)范，探討它在自我領(lǐng)導的個體做道德決策時是否發(fā)揮引導作用。當組織倫理氛圍較弱時，問責能否抑制個體不道德行為？本文還將探討自我領(lǐng)導在影響個體非倫理行為的過程中，問責的中介作用及法規(guī)型倫理氛圍的調(diào)節(jié)作用(見圖1)，進而強調(diào)自我管理的重要性，這將有利于組織從工作行為干預和環(huán)境干預兩方面降低非倫理行為的發(fā)生，從而提高管理效益。

二、 理論與假設(shè)

(一) 自我領(lǐng)導與問責之間的關(guān)系

自我領(lǐng)導這一概念是由Manz提出，即個體通過自我激勵與自我指導的方式取得行為績效的自我影響過程。在自我調(diào)節(jié)理論，自我管理理論和內(nèi)在動機理論的基礎(chǔ)上，自我領(lǐng)導被分成三個維度：行為聚焦策略、自然獎勵策略以及建設(shè)性思維模式策略[13]。行為聚焦策略是指個體進行自我評估、自我獎懲的行為。譬如對自我進行深入分析以確定未來目標，給自己提供相應的內(nèi)在激勵等。自然獎勵策略與個體對工作任務的積極感知和體驗有關(guān)，指個體通過提高勝任感、自我控制和責任心提高自身對工作任務的感知，從而激發(fā)自我激勵的方式。包括個體尋找工作中令人愉快而享受的任務等。建設(shè)性思維模式策略旨在構(gòu)建或改變個體思維模式，如通過積極的自我交談、采取有效計劃等提高行為績效[14]。Manz闡明了自我領(lǐng)導“積極主動地投入工作以實現(xiàn)目標”的本質(zhì)，并突出了它與自我管理、自我控制的區(qū)別：自我領(lǐng)導下個體制定更高標準，在多方復雜動機下采取更為廣泛的自我影響策略。其目標是通過認知和行為策略實現(xiàn)自身與組織標準的一致性，是確定標準并試圖匹配該標準的過程[15]。

Steinbauer等通過研究表明，自我觀察評估、自我設(shè)定目標等行為策略與個體責任、倫理行為存在密切聯(lián)系[8]。很多研究認為，人們不僅追求利益報酬，還想表現(xiàn)出自己是個有道德良知的人。因此自我領(lǐng)導的個體在追求期望目標的過程中，也會因自身內(nèi)在需求和組織環(huán)境調(diào)整自身行為。印象管理理論指出，個體在特定的情境下會有意保持適當?shù)男蜗?，以獲得別人的肯定[16]。它是個體在需求驅(qū)動下的心理及行為過程。個體進行印象管理通常是為了滿足第三方標準，或想要達到某種積極的結(jié)果[17]。而問責是個體外顯或內(nèi)隱的期望，即個體意識到自身的決定或行為會受到問責方的評估，并存在被懲罰或獎勵的可能性[18]，它特別強調(diào)了滿足第三方期望的動機。問責的社會權(quán)變模型(social contingency model)指出，個體在做判斷與決策前，存在想要獲得問責方認同的動機[19]。問責方是引發(fā)個體問責的重要因素之一，個體會將其觀點視為判斷與決策的目標，將結(jié)果引向其期待的方向發(fā)展，從而使問責方滿意。自我領(lǐng)導個體不僅希望實現(xiàn)自身價值追求，還希望獲得他人(第三方)及組織的肯定。這種迎合他人及組織期望的動機使其產(chǎn)生問責。因此，問責可以解釋自我領(lǐng)導個體進行印象管理的心理機制。

Buckley從問責動機的視角提出，問責來源于象征性的或物質(zhì)的獎勵與懲罰，問責的產(chǎn)生需要內(nèi)在和外在條件的推動[20]。其內(nèi)在動機即為維護和提高社會形象和身份，能在自我評價中增強自信心與認同感。因此在特定的工作情境下，實現(xiàn)自我追求，提高自我形象和社會形象是問責產(chǎn)生的重要動因。由此可見，以自我實現(xiàn)為目標的自我領(lǐng)導極大可能會激發(fā)個體的自我問責。

綜上所述，自我領(lǐng)導是一個在行為上聚焦于自我管理策略的概念，個體在此過程中提出更高的自律標準，并產(chǎn)生對任務和工作過程的擁有感，從而對任務及自身行為產(chǎn)生更高水平的承諾與責任感[21]。根據(jù)印象管理理論，自我領(lǐng)導的個體為保持自身良好形象，會主動進行自我評估，并將預期結(jié)果與組織已有標準進行比較以縮小差距。這種積極主動的工作狀態(tài)促使個體在工作中各個方面都以嚴格的標準要求自己，由此更容易產(chǎn)生問責。Rioux和Penner指出，印象管理的核心是一種社會認同，而通過自我問責(或其他明顯的行為)減少非倫理行為來管理他人的印象恰恰是自我領(lǐng)導和自我管理的過程[22]。

因此，本文提出第一個假設(shè)：

H1：自我領(lǐng)導與問責之間呈正相關(guān)。

(二) 自我領(lǐng)導、問責和非倫理行為之間的關(guān)系

員工非倫理行為的發(fā)生通常是因為個體自身道德意識的缺乏及自我約束的失敗[2]。VanSandt和Neck指出自我領(lǐng)導中的思維策略可以提高個體對組織環(huán)境動態(tài)變化的認知，進而促使其表現(xiàn)出符合客觀標準的道德行為[15]。可見，自我領(lǐng)導使個體更不容易發(fā)生非倫理行為。這是由于一方面，自我領(lǐng)導的思維策略增強了個體對道德問題的識別與判斷能力[12，15]，進而在工作中為自身提出了較高的自律標準；另一方面，自我領(lǐng)導個體通過行為策略進行了自我控制[8]，減少了與自律標準和組織標準之間的偏差，從而降低從事非倫理行為的可能。

問責是個體從事道德行為的重要因素[8]，它能降低個體的自我服務行為，提高對倫理規(guī)范的遵守[23]。當個體自我問責時，會考慮到錯誤的行為決策可能帶來的負面影響。因此人們?yōu)榫S護自身良好形象，會做出更符合倫理性的舉止，即問責能抑制個體發(fā)生非倫理行為。

根據(jù)印象管理理論，印象動機是個體進行印象構(gòu)建(個體進行印象管理的行為措施)的心理機制[16]。在本研究中，問責作為個體迎合問責方期望的印象動機，也是個體避免發(fā)生非倫理行為的心理機制。自我領(lǐng)導傾向較強的員工在工作中賦予了自身更多的主動權(quán)，因此會提高自我要求，自發(fā)地表現(xiàn)出較高的問責，進而避免從事非倫理行為。另一方面，自我領(lǐng)導的個體因思維認知策略對第三方的監(jiān)督與要求也更為敏感，為避免決策結(jié)果受到問責方懲罰，隨之增強的問責使其通過對自身的行為負責，即自律策略迎合自身及組織道德標準。簡言之，自我領(lǐng)導能夠通過問責對非倫理行為產(chǎn)生影響，即問責在自我領(lǐng)導與非倫理行為的關(guān)系中起到中介作用。據(jù)此，本文提出第二個假設(shè)：

H2：問責中介了自我領(lǐng)導對非倫理行為的影響。

(三) 法規(guī)型倫理氛圍的調(diào)節(jié)作用

倫理氛圍是指員工對組織程序、政策和任務共同的倫理感知[24]。組織倫理氛圍能幫助員工提高解決倫理困境或問題的共同認知，這種認知會影響個體對待倫理問題的態(tài)度、信念、動機和行為傾向，最終影響到員工和整個組織的行為決策。Victor等按倫理標準和分析去向這兩個構(gòu)念將倫理氛圍分成功利、獨立、關(guān)懷、規(guī)則和法規(guī)等五種氛圍[25]。法規(guī)型倫理氛圍是指組織員工不僅堅持組織規(guī)范，還以社會職業(yè)操守、政府法律法規(guī)等衡量自身的行為決策。研究表明，法規(guī)型倫理氛圍有利于提高員工在組織中的工作表現(xiàn)[26]，并對員工的倫理行為有著重要影響[27]。組織中倫理氛圍越不清晰或越不濃厚時，員工越容易發(fā)生非倫理行為，當法規(guī)型倫理氛圍較強時，員工的越軌行為等將明顯受到約束[28]。

法規(guī)型倫理氛圍以法規(guī)道德為主導，對個體的信念與行為傾向有著引導作用。當個體產(chǎn)生迎合第三方期望的問責時，法規(guī)型倫理氛圍也會將個體的問責焦點引導到法規(guī)道德上來。Frink等在以往問責理論研究基礎(chǔ)上提出中觀理論，指出每個個體均處于復雜的問責網(wǎng)中，因此會產(chǎn)生不同的問責焦點，如結(jié)果問責(關(guān)注于工作績效)和過程問責(關(guān)注于工作過程與手段)[29]。因此在不同的情境下，個體對工作任務的認知與關(guān)注點會有所不同。該理論還指出，組織環(huán)境會影響個體的“問責經(jīng)驗”(即個體對問責的認知和反應)，非正式規(guī)范對個體問責的強度與焦點有著潛移默化的影響[30]。員工們身在一個組織中，法規(guī)型倫理氛圍便成為員工倫理行為選擇的共同標準。當法規(guī)型組織倫理氛圍較強時，它為員工提供了有力的問責標準，強化了員工的道德意識，從而選擇符合組織倫理道德的行為。具體而言，在法規(guī)型倫理氛圍較強的組織環(huán)境下，自我領(lǐng)導引發(fā)的問責會引導個體關(guān)注自身在工作中的行為道德，并將組織及社會倫理規(guī)范作為問責第三方標準，即根據(jù)倫理規(guī)范對自我進行問責衡量，進而強化了問責對員工倫理行為傾向的影響。當法規(guī)型倫理氛圍較弱時，個體自我問責過程并未能將倫理道德作為行為決策的標準，甚至可能將關(guān)注點放在了組織對自身任務績效上，從而減弱了問責對不道德行為的約束作用?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H3a：法規(guī)型倫理氛圍調(diào)節(jié)了問責與非倫理行為之間的關(guān)系。當法規(guī)型組織倫理氛圍較強時，問責與非倫理行為之間的關(guān)系越強；反之越弱。

假設(shè)2和假設(shè)3a表明四者之間的關(guān)系為有調(diào)節(jié)的中介模型：法規(guī)型倫理氛圍調(diào)節(jié)了問責的中介作用。具體而言，當法規(guī)型倫理氛圍越強時，通過問責傳導的自我領(lǐng)導對非倫理行為的抑制影響越強，當法規(guī)型倫理氛圍越弱時，通過問責傳導的自我領(lǐng)導對非倫理行為的影響越弱。因此，提出假設(shè)3b：

H3b：法規(guī)型倫理氛圍調(diào)節(jié)了問責在自我領(lǐng)導和不道德行為之間的中介作用。法規(guī)型倫理氛圍越強，問責的中介作用越強，反之越弱。

三、 研究設(shè)計

(一) 被試

為降低共同方法偏差，本研究采取異源評價。自我領(lǐng)導、問責和倫理氛圍由員工評價，非倫理行為由員工的上級評價。為降低調(diào)查對象的心理顧慮，提高問卷填寫質(zhì)量，問卷采用匿名方式填寫。本研究在浙江省發(fā)放調(diào)查問卷400份，其中回收問卷346份，問卷回收率86.5%。剔除無效問卷后，有效問卷為330份。本次調(diào)查對象中男性占57.58%，女性占42.42%，從年齡分布來看，主要集中在26-35歲，占67.58%，平均年齡為29.18；從教育程度來看，以大專和本科為主，其中大專占29.70%，本科占53.94%。

(二) 研究問卷

自我領(lǐng)導：采用Prussia 和Anderson開發(fā)的20個題項[31]，包含三個維度：行為聚焦策略(α=0.73)、自然回報策略(α=0.89)和建設(shè)性思維策略(α=0.88)。采用五點計分法，從“完全不同意”到“完全同意”。低分表示低水平自我領(lǐng)導，高分表示高水平自我領(lǐng)導。

問責：采用Hochwarter，Kacmar和Ferris的單維量表[32]，共8道題目，皆為正向題。示例題目為“團隊領(lǐng)導和成員要求我對自己的所有決定負責”。問卷題項采用李克特7點量表。以往研究表明，Hochwarter的問卷具有良好的區(qū)分效度，是目前使用較為廣泛的問責問卷。α系數(shù)為0.84。

法規(guī)型倫理氛圍：采用Victor等開發(fā)的量表[25]，共4個題項，采用5點計分方式。該量表α系數(shù)為0.79。

非倫理行為：采用Barsky[33]編制的不道德行為內(nèi)容問卷，量表共計12個題項。在不改變原意的情況下進行適當?shù)男薷?。每題均采用五點量表，從“從不”到“總是”，以1至5計分，得分越高則表明個人的不道德行為程度越高。該量表α系數(shù)為0.82。

(三) 數(shù)據(jù)處理

本文采用分層線性模型的方法來驗證中介和調(diào)節(jié)假設(shè)。其中，自我領(lǐng)導被當作個體層變量，這主要是由于自我領(lǐng)導的ICC1和ICC2值較低，不適合將其加總成團隊層概念。因此，本文通過設(shè)定隨機截距(random intercept)來分析部分嵌套數(shù)據(jù)。即通過回歸分析來獲得與HLM類似的結(jié)果。同時，本文還參照目前組織行為學研究領(lǐng)域較為通用的被調(diào)節(jié)的中介和被中介的調(diào)節(jié)的統(tǒng)計方法，即Preacher, Rucker和Hayes等人提出的方法來檢驗被調(diào)節(jié)的中介作用模型[34]。

四、 研究結(jié)果

(一) 共同方法偏差

本文首先采用Harman單因素檢驗，結(jié)果顯示第一個因子解釋總變異量的23.67%，遠低于Podsakoff等人推薦的40%的判斷臨界標準。因此說明沒有單一的因子能解釋大部分變異。然后構(gòu)建四個結(jié)構(gòu)方程模型，并相互進行比較，結(jié)果表明四因素模型(χ2=627.07，df=398,χ2/df=1.58,RMSEA=0.03, NNFI=0.92, CFI=0.96,SRMR=0.06)擬合效果由于其他模型。因此，本研究并不會受到共同方法偏差的顯著影響。

(二) 相關(guān)性分析

從表1可以看出，自我領(lǐng)導(r=-0.777,p<0.01)，問責(r=-0.416，p<0.001)和法規(guī)型倫理氛圍(r=-0.690，p<0.01)均與非倫理行為顯著負相關(guān)。自我領(lǐng)導與問責顯著正相關(guān)(r=0.737，p<0.001)。該相關(guān)關(guān)系為假設(shè)的驗證提供了初步的依據(jù)。

表1 各變量的平均數(shù)、方差及相關(guān)分析

注：***，**，*分別表明在0.001，0.01，0.05顯著性水平下顯著。

(三) 假設(shè)檢驗

本研究通過層級回歸法進行假設(shè)檢驗，結(jié)果見表2。(1)M2表明自我領(lǐng)導對問責的正向影響顯著(β=0.341，p<0.001)，驗證假設(shè)1。M4表明自我領(lǐng)導對非倫理行為的正向影響顯著(β=-0.232，p<0.01)，即主效應顯著。(2)中介效應。加入中介變量問責之后，自我領(lǐng)導對非倫理行為的影響系數(shù)降低，但仍顯著，說明問責在自我領(lǐng)導和非倫理行為之間起到部分中介作用。驗證假設(shè)2。(3)調(diào)節(jié)效應。法規(guī)型倫理氛圍和問責的交互項對非倫理行為的負向影響顯著(β=-0.109，p<0.05)，驗證了假設(shè)3a。

表2 層級回歸分析

圖2 法規(guī)型倫理氛圍的調(diào)節(jié)作用

注：***，**，*分別表明在0.001，0.01，0.05顯著性水平下顯著。 為清晰表明倫理氛圍的調(diào)節(jié)效應，本文進行了簡單斜率檢驗(simple slope test)，將法規(guī)型倫理氛圍的均值加減一個標準差作為分組標準，均值加上一個標準差為高法規(guī)倫理氛圍組，均值減一個標準差作為低法規(guī)型倫理氛圍組，結(jié)果如圖2。法規(guī)型倫理氛圍較高時，個體問責對非倫理行為負向影響較為顯著((γ=0.23,p<0.01)，法規(guī)型倫理氛圍較低時，兩者線性關(guān)系較為平緩，影響不顯著(γ=0.13,p>0.05)。即法規(guī)型倫理氛圍在問責與非倫理行為之間起到調(diào)節(jié)作用，驗證了假設(shè)3a。

為檢驗假設(shè)3b,本文采用條件間接效應檢驗程序[35]。如表3所示，間接效應置信區(qū)間介于[-0.10,-0.02]內(nèi)，且間接效應顯著(p<0.05)。由此表明，當法規(guī)型倫理氛圍較高時，自我領(lǐng)導經(jīng)由問責產(chǎn)生的對非倫理行為影響更強，反之，問責的中介作用越弱，假設(shè)3b被驗證。

表3 條件間接效應檢驗

注：*表明在0.05顯著性水平下顯著。

五、 結(jié)果分析與討論

本研究通過實證研究闡明了自我領(lǐng)導影響非倫理行為的內(nèi)在機制。首先，研究發(fā)現(xiàn)自我領(lǐng)導對問責有顯著正向影響。自我領(lǐng)導是個體在工作中對自我和環(huán)境的認知之后進行的自我管理過程，因此自我領(lǐng)導的員工會更主動地衡量自我與工作要求、組織環(huán)境之間的差異，并提前感知到不同行為可能帶來的不同獎懲結(jié)果，由此而產(chǎn)生問責。其次，研究表明問責在自我領(lǐng)導和非倫理行為之間起到中介作用。個體進行自我管理的重要動機就是外在地維護良好社會形象，內(nèi)在地提高自我道德認可，自我領(lǐng)導個體因產(chǎn)生問責而在工作中時刻對自己進行拷問，從而約束了個體的非倫理行為。最后研究表明，當法規(guī)型倫理氛圍較強時，問責對非倫理行為的約束作用更強。法規(guī)型倫理氛圍是組織成員共同認可的倫理規(guī)范，是個體在工作中做行為選擇時所面臨的環(huán)境約束。它將個體問責引向?qū)ぷ鬟^程和自身行為道德性的關(guān)注，而不僅僅是績效、創(chuàng)新等工作結(jié)果的關(guān)注，因此強化了問責對非倫理行為的抑制作用。

理論意義：國外學者在自我領(lǐng)導方面的研究已日趨成熟，而國內(nèi)對于相關(guān)的實證研究仍十分匱乏。本文通過個體與環(huán)境的交互影響探討了非倫理行為的約束機制，并構(gòu)建了自我領(lǐng)導與非倫理行為的關(guān)系模型，具備以下理論意義：

第一，揭示了自我領(lǐng)導對個體非倫理行為的負向預測效果。以往研究將非倫理行為的影響因素大都歸結(jié)于領(lǐng)導、同事的影響，或是穩(wěn)定的個體特質(zhì)(道德發(fā)展階段、道德認同等)，忽視了員工的主觀能動性。在面臨倫理窘境時，個體自身的心理認知機制與行為動機才是非倫理行為產(chǎn)生的決定因素。本文的切入點為員工可后天學習的工作認知與行為傾向，表明了個體本身才是道德決策中的重要影響因素。自我領(lǐng)導的員工積極主動地參與工作，通過自我問責降低了非倫理行為發(fā)生的可能性。問責在此過程所起到的關(guān)鍵作用，為往后對非倫理行為的研究拓展了新的思路與方向。

第二，從個體和組織兩個層面構(gòu)建自我領(lǐng)導對非倫理行為的影響機制模型。以往研究大多僅僅從單一的個體層面或組織層面探討非倫理行為的影響因素，本文將個體與環(huán)境相結(jié)合，驗證了“個體——環(huán)境”交互模型對行為影響的作用，將法規(guī)型倫理氛圍作為調(diào)節(jié)變量，說明了倫理環(huán)境在個體做行為選擇時起到導向性作用，進一步豐富了關(guān)于倫理道德機制的理論研究。

現(xiàn)實意義：首先，自我領(lǐng)導對非倫理行為有抑制作用，因此在組織管理時，應給予員工更多主動權(quán)，發(fā)現(xiàn)員工內(nèi)在需求，激發(fā)其自我領(lǐng)導的動機和意識，從而有效控制非倫理行為。其次，倫理氛圍不僅是一個簡單的約束機制，也是在員工自我實現(xiàn)的過程中，誘導其朝正確目標前進的方向標。因此組織應通過各種方式營造良好的倫理氛圍，強調(diào)法規(guī)道德的重要性，當出現(xiàn)問責焦點模糊的情境時，法規(guī)型倫理氛圍變成了員工行為決策的首要標準。

六、 研究結(jié)論與啟示

本文通過實證研究驗證了自我領(lǐng)導對員工非倫理行為的影響機制，結(jié)果表明，自我領(lǐng)導對非倫理行為有負向作用，問責和法規(guī)型倫理氛圍在此過程中分別起到部分中介作用和調(diào)節(jié)作用。該結(jié)論對中國企業(yè)的道德建設(shè)有著一定的啟示。

要建設(shè)健康可持續(xù)的企業(yè)組織，首先就要企業(yè)以身作則，不能一味追求企業(yè)經(jīng)濟效益最大化，還要考慮員工的身心需求。只有企業(yè)自己在經(jīng)濟效益和社會倫理道德之間平衡好，才可以構(gòu)建組織倫理氛圍，不管是在企業(yè)信譽方面，還是員工道德素質(zhì)方面，都能在現(xiàn)如今的商業(yè)競爭中獲得持續(xù)的社會支持，從而保持良好的競爭力和可持續(xù)發(fā)展的動力。

從具體措施上，第一，強化員工自我領(lǐng)導意識，激發(fā)自我激勵機制，提高倫理行為。自我領(lǐng)導可通過后天習得，具有極大的可開發(fā)性。因此，組織可通過干預，培養(yǎng)員工自我領(lǐng)導的意識，在工作中引導員工自主完成任務，自覺承擔分內(nèi)職責，激發(fā)員工主動開發(fā)自身工作的權(quán)力源，對工作任務產(chǎn)生問責感。此外，要善于發(fā)現(xiàn)員工內(nèi)在需求，通過激勵的方式帶動員工工作熱情與積極性，進而實現(xiàn)自我發(fā)展與自我領(lǐng)導的有效統(tǒng)一。個體在自我領(lǐng)導下做出的決策，會減少自身行為與道德標準之間的差距。

第二，加強問責機制。從組織的運作來看，員工對責任以及后果的了解與評估是行為或決策中必不可少的組成環(huán)節(jié)。本研究引入問責心理機制，不僅僅證明它在本文模型中所起到的中介作用，更是說明該機制對于個體倫理道德的約束作用。據(jù)此，企業(yè)可通過建立一套內(nèi)部倫理支持系統(tǒng)——建立預防、抵制、消除不道德行為，鼓勵道德行為的機制，讓員工在遭遇道德的兩難困境時能夠秉持基本的道德準則，做出正確的道德判斷以及肩負社會責任的道德決策。

第三，為企業(yè)塑造良好的法規(guī)型倫理氛圍。良好的倫理氛圍能培養(yǎng)員工的責任意識，使其在企業(yè)濃厚的倫理氛圍的感染下，形成履行責任、承擔義務的觀念，這對減少員工非倫理行為是顯著有效的。目前國內(nèi)的一些企業(yè)管理者以組織制度化的方式塑造組織倫理氛圍，效果并不理想，原因有很多，例如：市場環(huán)境復雜多變、難以把控，員工安全感降低，自利性增加，對企業(yè)的忠誠度減少，導致目前的倫理困境。另外，企業(yè)把倫理制度化建設(shè)，通常依靠層層把關(guān)和層層控制的傳統(tǒng)管理方法，難以有效避免員工的非倫理行為。面對這樣復雜的情況，企業(yè)應該從科學的角度來尋找合理的解決方案，把握好控制管理的度，分析不同員工的不同心理，以免產(chǎn)生反作用。

七、 研究不足與展望

本研究梳理了自我領(lǐng)導、法規(guī)型倫理氛圍、問責和員工非倫理行為之間的相互關(guān)系，但存在以下局限：(1)從研究方法上來看，研究主要是采用橫向的研究設(shè)計，即在一個節(jié)點測量自我領(lǐng)導對員工非倫理行為的影響。然而自我領(lǐng)導和員工非倫理行為并非是長期穩(wěn)定不變的，該影響過程受到具體工作情境的緊迫性和問題嚴重性等因素的影響，會因時而異。因此本研究并沒有體現(xiàn)出自我領(lǐng)導和員工非倫理行為之間關(guān)系的動態(tài)性。在后續(xù)研究中，可以考慮情境因素(如工作任務復雜性、道德強度等)，通過縱向設(shè)計或是實驗研究來探討自我領(lǐng)導和員工非倫理行為這二者之間的關(guān)系，從而增強模型的解釋力度。此外，本文采用的量表均基于西方文化背景，盡管量表保證了較高的信效度，但由于文化差異，尤其是倫理道德觀念的差異，使得本土化測量工具的開發(fā)與研究顯得尤為重要。(2)本研究證實了自我領(lǐng)導在員工行為決策的重要作用，那么“何時”“如何”才能激發(fā)個體自我領(lǐng)導，后續(xù)研究可嘗試在組織工作中找到潛在的員工需求因素，激發(fā)內(nèi)在積極性，完善并充分發(fā)揮自我領(lǐng)導的影響機制。(3)以往研究表明，自我領(lǐng)導對員工的工作認知與行為表現(xiàn)有積極的正向影響[10-11]，從倫理道德層面來看，本文通過實證研究探究了自我領(lǐng)導對非倫理行為(消極行為)的約束作用，那么它能否對助人、建言、慈善等倫理行為(積極行為)產(chǎn)生促進作用？而這種影響是否也是因為問責的心理機制而實現(xiàn)？未來研究可就此進一步探究自我領(lǐng)導的影響效應，進而完善企業(yè)組織倫理道德的建設(shè)。

[1]SHU L L,GINO F.Sweeping dishonesty under the rug:how unethical actions lead to forgetting of moral rules[J].Journal of Personality & Social Psychology,2012,102(6):1164-1177.

[2]KISH-GEPHART J J,HARRISON D A,TREVINO L K.Bad apples,bad cases,and bad barrels:meta-analytic evidence about sources of unethical decisions at work[J].Journal of Applied Psychology,2010,95(1):1-31.

[3]TREVINO L K,WEAVER G R,REYNOLDS S J.Behavioral ethics in organizations:a review[J].Journal of Management,2006,32(32):951-990.

[4]顧亮,劉振杰.我國上市公司高管背景特征與公司治理違規(guī)行為研究[J].科學學與科學技術(shù)管理，2013(2)：152-164.

[5]MAYER D M,KUENZI M,GREENBAUM R,et al.How low does ethical leadership flow? Test of a trickle-down model[J].Organizational Behavior and Human Decision Process.2009,108(1):1-13.

[6]劉云.自我領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系研究——心理授權(quán)的中介效應[J].科學學研究，2011(10):1584-1593.

[7]曹威麟，譚敏，梁樑.自我領(lǐng)導與個體創(chuàng)新行為——一般自我效能感的中介作用[J].科學學研究，2012(7)，1110-1118.

[8]STEINBAUER R,RENN R,TAYLOR R,et al.Ethical leadership and followers’ moral judgment:the role of followers’ perceived accountability and self-leadership[J].Journal of Business Ethics,2014,120(3):381-392.

[9]SCHLENKER B R,WEIGOLD M F,DOHERTY K.Coping with accountability:self-identification and evaluative reckonings[M]∥FORSYTH D R.Handbook of Social and Clinical Psychology:The Health Perspective.Elmsford,NY:Pergamon Press,1991:96-115.

[10]HALL A T,FERRIS G R.Accountability and extra-role behavior[J].Employee Responsibilities & Rights Journal,2011,23(2):131-144.

[11]ROYLE M T,HALL A T,HOCHWARTER W A,et al.The interactive effects of accountability and job self-efficacy on organizational citizenship behavior and political behavior[J].Organizational Analysis,2005,13(1):53-71.

[12]REYNOLDS S.A neurocognitive model of the ethical decision-making process:implications for study and practice[J].Journal of Applied Psychology,2006,91(4):737-748.

[13]MANZ C C.Self-leadership:toward an expanded theory of self-influence processes in organizations[J].Academy of Management Review,1986,11(3):585-600.

[14]LASH L W,HODGETT R M.Mastering self-leadership:empowering yourself for personal excellence[J].Drganizational Dynamics,1992,21(2):75-76.

[15]VANSANDT C V,NECK C P.Bridging ethics and self-leadership:overcoming ethical discrepancies between employee and organizational standards[J].Journal of Business Ethics,2003,43(4):363-387.

[16]LEARY M R,KOWALSKI R M.Impression management:a literature review and two-component model[J].Psychological Bulletin,1990,107(1):34-47.

[17]PHIPPS S T A,PRIETO L C,DEIS M H.The role of personality in organizational citizenship behavior:introducing counterproductive work behavior and integrating impression management as a moderating factor[J].Journal of Organizational Culture Communications & Conflict,2015,19(1):176-196.

[18]HALL A T,FRINK D D,FERRIS G R,et al.Accountability in human resources management[M]//SCHRIESHEIM L L.New directions in human resource management.Greenwich,CT:Information Age Publishing,2003:29-63.

[19]LERNER J S,TETLOCK P E.Accounting for the effects of accountability[J].Psychological Bulletin,1999,125(2):255-275.

[20]BEU D,BUCKLEY M R.The hypothesized relationship between accountability and ethical behavior[J].Journal of Business Ethics,2001,34(1):57-73.

[21]HOUGHTON J,YOHO S.Toward a contingency model of leadership and psychological empowerment:when should self-leadership be encouraged[J].Journal of Leadership and Organizational Studies,2005,11(4):65-83.

[22]Rioux S M,Penner L A.The causes of organizational citizenship behavior:a motivational analysis[J].Journal of Applied Psychology,2001,86(6):1306-1314.

[23]RUS D,VAN KNIPPENBERG D,WISSE B.Leader power and self-serving behavior:the moderating role of accountability[J].The Leadership Quarterly,2012,23(1):13-26.

[24]MARTIN K D,CULLEN J B.Continuities and extensions of ethical climate theory:a meta-analytic review[J].Journal of Business Ethics,2006,69(2):175-194.

[25]VICTOR B,CULLEN J B.The organizational bases of ethical work climates[J].Administrative Science Quarterly,1988,33(1):101-125.

[26]ELCI M,ALPKAN L.The impact of perceived organizational ethical climate on work satisfaction[J].Journal of Business Ethics,2009,84(3):297-311.

[27]DESHPANDE S P,JOSEPH J.Impact of emotional intelligence,ethical climate,and behavior of peers on the ethical behavior of nurses[J].Journal of Business Ethics,2009,85(3):403-410.

[28]晁罡，熊吟竹，王磊，等.組織倫理氣氛對工作滿足感和員工越軌行為的影響研究[J].管理學報,2013(11):1611-1617.

[29]FRINK D D,HALL A T,PERRYMAN A A,et al.Meso-level theory of accountability in organizations[J].Research in Personnel & Human Resources Management,2008,27(8):177-245.

[30]HALL A T,BOWEN M G,FERRIS G R,et al．The accountability lens：a new way to view management issues[J].Business Horizons,2007,50(5):405-413.

[31]PRUSSIA G E,ANDERSON J S,MANZ C C.Self-leadership and performance outcomes:the mediating influence of self-efficacy[J].Journal of Organizational Behavior,1998,19(5):523-538.

[32]HOCHWARTER W A,KACMAR C J,FERRIS G R.Accountability at work:an examination of antecedents and consequences[R].Orlando,FL:The Annual Meeting of the Society of Industrial and Organizational Psychology,2003.

[33]BARSKY A.Investigating the effects of moral disengagement and participation on unethical work behavior[J].Journal of Business Ethics,2011,104(1):59-75.

[34]Kristopher J P,Derek D R,Andrew F H.Addressing moderated mediation hypotheses:theory,methods,and prescriptions[J].Multivariate Behavioral Research,2007,42(1):185-227.

[35]PREACHER K J,RUCKER D D,HAYES A F.Addressing moderated mediation hypotheses[J].Multivariate Behavioral Research,2007,42(1):185-227.

(責任編輯 束順民)

Influence Mechanism of Self-Leadership on Unethical Behavior: The Role of Accountability and Law Code Climate

WANG Xiao-chen1, XIE Jiang-pei2, ZHAO Ying-zhen3

(1.SchoolofBusinessAdministration,ZhejiangGongshangUniversity,Hangzhou310018，China; 2.ZheshangResearchCenter,ZhejiangGongshangUniversity,Hangzhou30018,China; 3.SchoolofHealthManagement,HangzhouNormalUniversity,Hangzhou30018,China)

Ethics is the key factor for the enterprises to achieve sustainable development. However, the phenomenon of individual unethical behavior occurs frequently in the organization. Therefore, it is very important to motivate employees’ moral consciousness and to induce their ethical behavior. In this paper, we discuss the negative effect of self-leadership on unethical behavior. We collected 330 paired sample data and the results showed that accountability partially mediated the relationship between self-leadership and unethical behavior. Law and code climate moderated the relationship between accountability and unethical behavior. When law and code climate is high, the effect of accountability on unethical behaviors is stronger. The results of this study are conducive to the in-depth understanding of the inner mechanism of employees, and provide an effective way to regulate and manage employees’ ethical behavior from the perspective of intrinsic motivation.

self-leadership； accountability; Law and Code Climate； unethical behavior

2017-01-28

浙江省自然科學基金項目“管理者非倫理行為到群體腐敗涌現(xiàn)的衍變、擴散與互動機制：結(jié)構(gòu)維度和影響因素的視角”(LY16G020006)；浙江省自然科學基金項目“家族企業(yè)參與企業(yè)社會責任活動(CSR)的動機及其實現(xiàn)機理研究”(LY13G020029)；浙江省哲學社會科學規(guī)劃之江青年課題“企業(yè)道德決策效能機制及其問責體系構(gòu)建的多維度研究”(13ZJQN055YB)；浙江省哲學社會科學規(guī)劃項目“組織腐敗的跨層次動態(tài)涌現(xiàn)與傳染機制研究——倫理認知與社會網(wǎng)絡(luò)的融合視角”(17NDJC221YB)；教育部人文社科基金項目“基于企業(yè)主與繼承人匹配的家族企業(yè)繼承模式及其對企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的效能研究”(11YJC630297)；浙江省高校人文社會科學重點研究基地(浙江工商大學工商管理學科)基金項目(JYTgs20161102)

王曉辰，男，副教授，碩士生導師，主要從事商業(yè)倫理、行為決策、組織行為學等研究；謝江佩，女，博士研究生，主要從事組織行為學與人力資源管理等研究；趙映振，男 ，教授，博士，主要從事家族代際傳承和人力資源管理等研究。

B849

A

1000-2154(2017)05-0052-10

10.14134/j.cnki.cn33-1336/f.2017.05.005