員工為什么“先好”而“后壞”？
——基于道德許可的理論分析框架

關(guān) 濤, 康海華

員工為什么“先好”而“后壞”？
——基于道德許可的理論分析框架

關(guān) 濤, 康海華

（華東理工大學(xué) 商學(xué)院，上海 200237）

目前主流的基于行為一致性動機(jī)的自我知覺理論、認(rèn)知失調(diào)理論、登門檻效應(yīng)，以及違背一致性動機(jī)的道德凈化效應(yīng)、道德推脫理論等都無法解釋工作場所中同一員工“先好導(dǎo)致后壞”的矛盾現(xiàn)象。道德許可理論源自倫理學(xué)，認(rèn)為人們以前的道德行為是其后續(xù)不道德行為的誘因。在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，本文首先探討了道德許可的概念內(nèi)涵，然后以員工在工作場所和個人生活領(lǐng)域的既往善行，如組織公民行為、組織關(guān)愛、見義勇為等作為道德許可的前因，推導(dǎo)出道德許可發(fā)生后，可能引起的包含以道德邊界和可觀察性為標(biāo)準(zhǔn)而區(qū)分的四類偏差行為，并討論了個人價值認(rèn)同在這一過程中的調(diào)節(jié)作用，構(gòu)建了完整的工作場所道德許可發(fā)生過程的理論分析框架。這對于解釋員工“先好導(dǎo)致后壞”的矛盾現(xiàn)象提供了全新的分析思路，該框架包含了善行與偏差行為的諸多概念或變量，為后續(xù)實證建模提供了便利。

工作場所；道德許可；偏差行為；個人身份導(dǎo)向

一、引言

自我知覺理論認(rèn)為人們會對自己先前的行為進(jìn)行回顧（Bem，1972），當(dāng)對自我產(chǎn)生一種固定的感知狀態(tài)后，就會趨于保持行為的一致性，并影響之后的行為（Bem，1972）。因此，當(dāng)人們以前做了好事，通過對這種外顯行為形成自我道德知覺后，在行為一致性的驅(qū)動下，以后也會做好事。與此相似，認(rèn)知失調(diào)理論（Festinger，1957）以及“登門檻”（foot in the door）效應(yīng)（Freedman和Fraser，1966）都將一致性作為人類行為的基本動機(jī)。然而行為一致性在管理實踐中受到了越來越多的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)實中，同一雇員身上時常會先后出現(xiàn)兩種截然相反的行為，如以前曾做過一些有益于同事的關(guān)愛行為或組織公民行為（OCB）等，被公認(rèn)為是“好人”，但隨后又會做一些不利于組織或同事的偏差行為，如反生產(chǎn)行為（CWB）、人際沖突、歧視、辱虐管理以及辦公室政治等，使用上述基于行為一致性動機(jī)的理論根本無法解釋這種矛盾現(xiàn)象。

有學(xué)者嘗試使用其他理論解釋這種矛盾現(xiàn)象。Tenbrunsel和Messick（2004）以經(jīng)典的道德推脫理論（Bandura等，1996）為基礎(chǔ)，構(gòu)建了非道德決策過程模型，解釋了人們做壞事的心理決策機(jī)制。但以此為依據(jù)，只能解釋當(dāng)前時點一個沒有道德問題的員工“明知故犯”的現(xiàn)象，無法把當(dāng)前做壞事和以前做好事建立關(guān)聯(lián)，當(dāng)然也就無法解釋“先好導(dǎo)致后壞”的矛盾現(xiàn)象。基于道德平衡動機(jī)（Heider，1946），道德凈化模型認(rèn)為一些人對自己先前的不道德行為產(chǎn)生了愧疚，以后就用道德行為來彌補(bǔ)心中的不安（Spector和Fox，2002）。它能從理論上解釋工作場所中員工的矛盾行為，但只能解釋“先壞導(dǎo)致后好”而非“先好導(dǎo)致后壞”的現(xiàn)象。源自心理學(xué)的道德許可理論提供了一種新的解釋途徑，它假定人們先前符合道德的行為會誘發(fā)之后的非道德行為。新近研究證實了這種道德許可在雇傭歧視（Monin和Miller，2001）、種族偏見（Effron等，2009，2012；Mann和Kawakami，2012）、教會捐贈（Conway和Pettz，2012）、消費(fèi)者行為（Khan和Dhar，2006）以及不誠信（Mazar和Zhong，2010；Jordan等，2011）等情境中都會存在。與道德凈化模型相反，在倫理學(xué)研究中，道德許可理論認(rèn)為符合道德的、好的行為有時能許可人們產(chǎn)生不道德的行為，即“先好導(dǎo)致后壞”，已有實驗證實了這一現(xiàn)象（Merritt等，2010；Miller和Effron，2010）。

本文在已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，將道德許可理論應(yīng)用在工作場所中，對其產(chǎn)生的原因和后果進(jìn)行邏輯推理，構(gòu)建“先好導(dǎo)致后壞”的理論分析框架。與現(xiàn)有研究相比，本文針對工作場所這一具體情境，探討了道德許可所包含的道德信譽(yù)、道德證書的發(fā)生機(jī)制，就偏差行為的具體類型根據(jù)道德邊界和可觀察性進(jìn)行了明確分類，對道德許可與不同類型偏差行為的關(guān)系進(jìn)行了具體論證，并討論了個人身份導(dǎo)向與價值觀的符合狀態(tài)，即價值認(rèn)同在員工既往善行與道德許可之間的權(quán)變影響，用以解釋工作場所中同一員工身上道德與偏差行為共存，尤其是“先好導(dǎo)致后壞”的矛盾現(xiàn)象，旨在推動該領(lǐng)域研究的深入和細(xì)化。具體而言，本文的創(chuàng)新內(nèi)涵和理論貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，目前道德許可在管理學(xué)研究中是一個嶄新話題，它可以為解釋組織內(nèi)各種矛盾行為之間的聯(lián)系提供一個有力工具，有深入研究的價值和廣闊的應(yīng)用前景，但迄今并未得到管理學(xué)研究的足夠重視。其主要原因在于，并非所有職場道德行為都會導(dǎo)致道德許可并產(chǎn)生后續(xù)的不道德行為。Klotz和Bolino（2013）以個人身份導(dǎo)向為權(quán)變因素討論了組織公民行為引起道德許可的不確定性，論證了道德許可的表現(xiàn)因個人身份導(dǎo)向而變化，解決了上述問題，對道德許可理論在組織行為中的應(yīng)用研究起到了里程碑式的作用。但該文獻(xiàn)沒有討論工作場所外的善行對工作場所中道德許可的影響，也沒有區(qū)分道德許可中道德信譽(yù)和道德證書兩個不同變量對反生產(chǎn)行為的不同影響。Miller和Effron（2010）將道德許可明確區(qū)分為道德信譽(yù)和道德證書兩種模型，特別指出不應(yīng)只把它們看成道德許可的兩種維度，而應(yīng)根據(jù)它們作用機(jī)制的差別將其擴(kuò)展成兩種不同的道德許可類型或變量。而目前關(guān)于道德許可的研究，即便是在最初發(fā)端的心理學(xué)領(lǐng)域，學(xué)者們雖然接受了這一觀點，但他們關(guān)于道德許可后續(xù)行為的研究，仍然將二者等同看待，沒有區(qū)分道德信譽(yù)和道德證書分別引發(fā)后續(xù)偏差行為的差異。而本文在討論道德許可的發(fā)生機(jī)制時，分別探討了道德信譽(yù)和道德證書對工作場所偏差行為的不同作用過程，有助于解決上述問題。

其次，最新的道德許可文獻(xiàn)依舊是在社會心理學(xué)范疇中討論捐贈、反歧視、盡職盡責(zé)、守信等廣義善行與徇私、歧視、卸責(zé)、排斥等惡行之間的關(guān)系（Cascio和Plant，2015；Blanken等，2015），沒有針對性的研究工作場所善行和偏差行為的對應(yīng)關(guān)系，也就無法針對性的解釋工作場所中“先好導(dǎo)致后壞”的現(xiàn)象，在組織行為領(lǐng)域中的應(yīng)用存在局限，而這正是本文的主要研究目的。

另外，所有相關(guān)文獻(xiàn)都沒有區(qū)分工作場所中道德邊界清晰可辨或模糊不清的情況下，道德許可導(dǎo)致的不同偏差行為類別。前文已述，道德許可理論未得到管理學(xué)重視的主要原因，是不能確定職場善行與后續(xù)偏差行為的相關(guān)性。職場偏差行為可以根據(jù)其道德邊界的模糊性和可觀察性進(jìn)行分類，偏差行為就可被明確區(qū)分為清晰的私下行為、清晰的公開行為、模糊的私下行為和模糊的公開行為四種類型。從道德邊界角度考慮，由于受人心向善的社會規(guī)范約束，那些清晰的可被明確界定為不道德的行為，其在工作場所的出現(xiàn)頻率要低于道德邊界模糊的偏差行為，而道德證書區(qū)別于道德信譽(yù)之處，便是行為人對自己后續(xù)偏差行為認(rèn)定為并非不道德的，道德信譽(yù)和道德證書都會對模糊的偏差行為產(chǎn)生作用，而對于邊界清晰的偏差行為，則主要由道德證書引發(fā)。綜合來看，道德證書將比道德信譽(yù)引發(fā)更多的邊界模糊的偏差行為；而從偏差行為可觀察性考慮，由于私下場合偏差行為難以被他人觀察到，對行為人聲譽(yù)的影響要小于可被外人觀察到的公開場合偏差行為，依然受人心向善社會規(guī)范的約束，在工作場所，公開場合的偏差行為發(fā)生頻率要低于私下場合的偏差行為。由于道德信譽(yù)對后續(xù)偏差行為依舊界定為不道德的，并受到個人聲譽(yù)約束，因而其引發(fā)的公開場合偏差行為要少于私下場合偏差行為，但道德證書則沒有這些約束，對公開場合與私下場合偏差行為作用相當(dāng)，道德證書將比道德信譽(yù)引發(fā)更多的私下場合偏差行為。上述偏差行為分類是目前所有文獻(xiàn)都未涉及到的新觀點，如果不明確區(qū)分工作場所偏差行為類型，就無法區(qū)分道德許可中的道德證書與道德信譽(yù)各自的作用機(jī)制和影響力，也就無法揭開道德許可作用機(jī)制的“黑箱”，給實證研究造成了諸多建模難題。相反，本文將從道德許可中的道德信譽(yù)和道德證書兩種不同的作用機(jī)制出發(fā)，將它們與不同類型的工作場所偏差行為對應(yīng)起來，這樣做可以簡化實證研究的建模過程，有助于管理學(xué)者對工作場所道德許可及繁雜的偏差行為之間的相關(guān)性進(jìn)行實證檢驗。

二、道德許可的概念與內(nèi)涵

道德許可理論植根于倫理學(xué)中有關(guān)道德與非道德行為關(guān)系的道德平衡理論。Nisan（1990，1991）最早構(gòu)建了道德平衡模型（moral balance model），認(rèn)為人們面對道德選擇時，往往會脫離自身的道德現(xiàn)狀，即人們的道德行為標(biāo)準(zhǔn)不是固定的，而是隨自身道德平衡感知而變化。每個人都有自己具體的道德自我感知以及一個道德平衡點。道德自我感知是一個人在任何時候?qū)ψ约旱牡赖滤礁兄獱顟B(tài)（Monin和Jordan，2009），道德平衡點是一個人對自我道德感知需要不斷保持的一個臨界值（Miller和Effron，2010；Zhong等，2009）。Zhong等（2010）認(rèn)為每一個與道德相關(guān)的行為都會影響到道德自我感知，會提高或降低自己的感知水平。然而每個人的道德平衡點是固定的，人們試圖使自己的道德自我感知維持在自己的平衡點，即面對道德選擇時，人們會將現(xiàn)有的道德自我感知水平與平衡點進(jìn)行對比，從而決定選擇“做好事還是做壞事”以保持平衡。在該理論框架下，每一個道德行為都與先前的行為有關(guān)，當(dāng)以前做了壞事，造成道德自我感知低于平衡點時，人們之后傾向于做好事，使道德自我感知水平提升到自己的平衡狀態(tài)（Monin和Jordan，2009）。這進(jìn)一步解釋了Tetlock等（2000）提出的道德凈化效應(yīng)（moral cleaning）和道德補(bǔ)償效應(yīng)（moral compensation），但道德許可描述的是相反的效應(yīng)，當(dāng)以前做好事提高了道德自我感知，超過了平衡點之后，人們就會獲得許可做壞事以保持自我道德感知的平衡（Zhong等，2009；Merritt等，2010）。學(xué)者們在道德平衡理論的基礎(chǔ)上，提出了道德許可的概念，它與道德凈化一起構(gòu)成了“道德平衡”機(jī)制（Blanken等，2014）。

Merritt等（2010）對道德許可概念作了清晰的界定：當(dāng)人們對后續(xù)行為是否符合道德而猶豫不決時，往往會從過去的道德行為中獲得信心，增加以后從事不道德行為的傾向?，F(xiàn)有文獻(xiàn)將道德許可分為道德信譽(yù)和道德證書兩種類型，這是兩條區(qū)別明顯且相對獨立的路徑，每一條路徑都可以單獨對道德許可效應(yīng)做出很好的解釋。

具體而言，道德信譽(yù)模型（moral credits model）認(rèn)為，只要個人從過去良好行為中積累的道德資產(chǎn)足以抵消將來不良行為帶來的道德債務(wù)，那么不道德行為就會被自己和他人所許可（Miller和Effron，2010）。應(yīng)用在工作場所中進(jìn)行分析，一個人過去在組織中總是嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，并經(jīng)常做一些本非分內(nèi)之事，但卻對同事或組織有利的行為，如組織公民行為或組織關(guān)愛行為等，就有可能在當(dāng)前或以后做出一些違背組織規(guī)章制度的事，他也認(rèn)為可以接受。用道德信譽(yù)模型來解釋，這是因為某人過去長期遵守規(guī)章制度以及經(jīng)常做好事為他積累了可以用來“購買”以后做違規(guī)之事權(quán)力的信譽(yù)資產(chǎn)。Stone和Cooper（2009）用“道德貨幣”來比喻這一現(xiàn)象，道德信譽(yù)可看作一個銀行賬戶，遵規(guī)守紀(jì)相當(dāng)于存款，違規(guī)敗德相當(dāng)于取款，只要有足夠的“道德存款”來平衡違規(guī)后的“道德債務(wù)”，那么，做點壞事也是可以接受的。該模型有兩個特點：一是擁有道德信譽(yù)的人和沒有道德信譽(yù)的人做相同的壞事，前者更容易被自己或他人所理解，但無論如何，做壞事總是被認(rèn)為是不道德的；二是它符合道德平衡理論的基本假設(shè)，即個體的道德自我感知是動態(tài)變化的，它取決于個人過去道德與不道德行為的歷史，道德行為提升自我道德感知，而不道德行為則相反（Sachdeva等，2009；Zhong等，2009；Jordan等，2010）。

道德證書模型（moral credentials model）從另一個視角提供心理許可，即以往做好事并非許可以后做壞事，而是將做壞事解釋為符合道德的（Monin和Miller，2001）。與道德信譽(yù)模型相比，道德證書模型認(rèn)為獲得許可所做的壞事并非不道德的，而信譽(yù)模型卻認(rèn)為是不道德的。另外，信譽(yù)模型認(rèn)為個人道德自我感知是波動的，而證書模型則認(rèn)為，個人從過去道德行為中獲得的道德證書使其后來的不道德行為的邊界模糊起來，進(jìn)而會被認(rèn)為是符合道德的，所以也不會降低道德自我感知。Monin和Miller（2001）的實驗研究證實，白人應(yīng)試者先前出于反歧視需要對黑人求職者表示出選擇偏好后，就會許可他們產(chǎn)生警察職務(wù)更適合白人的歧視態(tài)度。根據(jù)道德證書模型，正是之前表達(dá)對黑人求職者的同情，使得白人應(yīng)試者獲得了道德證書，而且他們認(rèn)為自己對黑人不太適合警察職業(yè)這一歧視態(tài)度也是符合道德的。由此可見，上述兩種模型有著相同之處，但也存在明顯差異，二者的區(qū)別和聯(lián)系見表1所示。

表1 道德許可的發(fā)生機(jī)制

綜上，道德許可的概念雖然根植于道德平衡理論，但它卻具有獨特的內(nèi)涵，并已經(jīng)成為倫理學(xué)與組織行為學(xué)中一個獨具特色的研究方向。該理論與其他相關(guān)的道德理論之間的關(guān)系見表2所示。

三、工作場所中的道德許可前因

根據(jù)概念，工作場所中產(chǎn)生道德許可的前因必然是員工以往的善行，而細(xì)究道德許可的構(gòu)成和內(nèi)涵，可以發(fā)現(xiàn)道德信譽(yù)以道德行為抵消不道德行為的消極影響產(chǎn)生許可，而道德證書是將一個不道德行為解釋成道德的來提供許可，二者發(fā)生機(jī)制的差別為分析道德許可前因帶來了困難。由于本文聚焦于工作場所中道德許可的發(fā)生過程，因此，在考慮以往善行對產(chǎn)生道德許可的影響時，采用了Bradley-Geist等（2010）等人有關(guān)行為人既往善行與道德許可行為領(lǐng)域一致性的區(qū)分，本文將員工既往善行發(fā)生領(lǐng)域區(qū)分為生活場所與工作場所兩種不同領(lǐng)域，分類推理工作場所中道德許可產(chǎn)生的前提。

表2 道德許可理論及相關(guān)道德理論分類

（一）員工個人生活領(lǐng)域善行與工作場所道德許可

Monin和Miller（2001）、Effron等（2009）以及Bradley-Geist等（2010）等學(xué)者已經(jīng)證實，如果目標(biāo)行為與個人以往積累的道德信譽(yù)分布在相同領(lǐng)域中，過去的道德行為、道德行為的意愿、思考道德行為都可能減輕不良行為損害個人聲譽(yù)的擔(dān)心，人們還會有意采取事先積累道德信譽(yù)以備之后違規(guī)的策略。此時，對個人聲譽(yù)受影響的擔(dān)憂隨之減少，并因此產(chǎn)生道德許可。因為上述研究集聚在社會心理學(xué)領(lǐng)域，據(jù)此可知，員工個人生活領(lǐng)域的既往善行將會引起他們在生活領(lǐng)域的后續(xù)偏差行為。

而員工生活領(lǐng)域的既往善行與工作場所道德許可的關(guān)系，需要做進(jìn)一步推理。當(dāng)員工在個人生活中做出提升自我道德感知的好事后，尤其是這種行為與同事的私人生活相關(guān)時，員工就會因道德信譽(yù)或道德證書而產(chǎn)生道德許可，并將其跨領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到組織行為中，許可員工在工作場所中做出一些反生產(chǎn)行為。例如某員工因個人生活中經(jīng)常做無償捐贈、助學(xué)、義工等善事而被人熟知，但卻可能會在組織中辱罵下屬、占用公物等，這些不良行為似乎也對其個人聲譽(yù)影響不大。從道德信譽(yù)模型看，該員工在私人生活中的善舉為其“道德銀行賬戶”儲蓄了“道德信譽(yù)資產(chǎn)”，當(dāng)超過他的道德感知平衡點后，該員工就會覺得“道德信譽(yù)資產(chǎn)”過多，就可能產(chǎn)生道德許可，通過在工作場所中做“壞事”來“支取道德信譽(yù)資產(chǎn)”，以維持其本人道德水平約束下的“道德信譽(yù)資產(chǎn)”的賬戶平衡，即以此重新獲得道德感知的平衡，而他本人和同事雖然認(rèn)為“支取道德信譽(yù)資產(chǎn)”是在做“壞事”，有違社會道德規(guī)范，但由于該員工已提前在自己的“道德銀行賬戶”中通過個人生活中的既往善舉儲蓄了足夠多的“道德信譽(yù)資產(chǎn)”，他本人及其同事都可能會認(rèn)為該員工獲得道德許可后所作的偏差行為是不道德的，但憑借其本人前期足夠多的既往善舉的支撐，又是可以理解和原諒的；從道德證書模型看，該員工可能因為個人生活中的見義勇為、樂善好施、公平守孝等諸多善舉，被其本人和同事當(dāng)作一個“大好人”，這就相當(dāng)于被自己和同事授予了“道德證書”。一旦被授予“道德證書”，該員工就等同于被貼上了“不會做壞事”的標(biāo)簽。該員工在道德證書的光環(huán)之下，在工作場所中難以自察的從事一些偏差活動，即獲得了道德許可。由于提前被貼上了“道德證書”的標(biāo)簽，該員工獲得道德許可后從事的偏差活動，他本人和同事都可能不認(rèn)為是不道德的行為，即不被認(rèn)為是“壞事”。

如果既往積累的道德信譽(yù)主要集中在個人生活領(lǐng)域，那么員工善行的表現(xiàn)形式可能多種多樣。Mazar和Zhong（2010）發(fā)現(xiàn)，與對照組相比，在個人消費(fèi)領(lǐng)域高價購買有機(jī)或綠色產(chǎn)品，會導(dǎo)致其在社會活動中更多的利他行為，但進(jìn)而會產(chǎn)生更多的欺騙和偷竊傾向，因而證實了個人跨領(lǐng)域道德許可的可能性。Jordan等（2010）等人曾用實驗證實，個人生活領(lǐng)域的善行會導(dǎo)致其后續(xù)的欺騙和偷竊傾向，遺憾的是，他們的研究也沒有專門將后續(xù)惡行限定在工作場所。Jordan等（2010）、Sachdeva等（2009）同樣發(fā)現(xiàn)目標(biāo)行為與既往行為領(lǐng)域不同時，道德心理許可效應(yīng)也會產(chǎn)生。Khan和Dhar（2006）通過實驗證實，實際的道德行為并非跨領(lǐng)域道德許可的必要條件，甚至無需實際的道德行為，只要覺得自己是道德的，就足以許可人們做出有損其聲譽(yù)的行為。也就是說，即使跨領(lǐng)域道德行為沒有發(fā)生，只要是臆想的道德行為就可以使人們緩解對跨領(lǐng)域不道德行為的信譽(yù)擔(dān)憂，進(jìn)而產(chǎn)生跨領(lǐng)域道德許可。

（二）員工工作場所的善行與道德許可

如果在相同行為領(lǐng)域中，即員工的既往善行與道德許可都發(fā)生在工作場所中時，二者的對應(yīng)關(guān)系可能更加明顯。工作場所中的善行比較容易觀察到，如組織公民行為（OCB）或更加具體的人際關(guān)愛行為就是主要的善行。組織行為學(xué)對工作場所中的OCB研究已有大量文獻(xiàn)，員工OCB的原因或目的多種多樣，如無私助人、為了得到積極評價（Allen和Rush，1998）或兩者兼有（Grant和Mayer，2009），也有可能是將其看作自己工作的一部分，或者是應(yīng)付上級的要求和監(jiān)督（Vigoda-Gadot，2006；Spector和Fox，2010a，b；Bolino等，2010）。根據(jù)OCB的原因或目的，其對道德許可的影響不盡相同。由于外部壓力、義務(wù)、監(jiān)督、甚至是物質(zhì)獎勵產(chǎn)生的OCB，并不會被認(rèn)為是有道德的（Batson等，1987；Thomas等，1981）。據(jù)此推理，這種OCB不會積累道德信譽(yù)，其道德自我感知不會升高，當(dāng)然也不會有道德許可。只有那些自發(fā)而非刻意的，能迎合其他組織成員需求，并對組織有利，或者將他人利益優(yōu)先考慮而放棄一些個人利益的OCB，才能獲得積極的道德贊賞，從而積累道德資產(chǎn)，產(chǎn)生道德許可（Bar-Tal等，1980；Rostan，2005）。

另外，組織中的人際關(guān)愛行為對道德許可的影響同樣引人關(guān)注。許多組織行為對個人生活都可能產(chǎn)生影響，造成生活與工作之間界限模糊，如大規(guī)模裁員、工作與家庭沖突、經(jīng)濟(jì)壓力、不和諧的組織成員關(guān)系等都會給組織成員帶來個人困擾（Severn等，2012）。隨著積極心理學(xué)與積極組織行為學(xué)的興起，有學(xué)者開始關(guān)注人際關(guān)愛方式提升個人積極情緒，即通過所謂的“人性時刻”來減少或消除員工痛苦的作用（Kanov等，2004）。組織關(guān)愛行為往往伴隨著一系列積極的情感、行為和態(tài)度，能讓員工感受到彼此之間有更緊密的聯(lián)系，獲得更強(qiáng)的組織支持感，進(jìn)而提升員工的幸福程度（Lilius等，2008，李超平等，2014）。一般而言，這種模糊個人和組織邊界的關(guān)愛行為也是符合道德的，會給施予者帶來道德信譽(yù)，并提升道德自我感知水平，超越道德平衡點后，就有可能產(chǎn)生道德許可。所以人際關(guān)愛與組織公民行為同樣符合道德感知，二者具有一些共性，由于該行為主要發(fā)生在組織中，本文將人際關(guān)愛行為和OCB共同作為工作場所中道德許可的前因。

綜上所述，本文對既往工作場所善行和生活領(lǐng)域善行對工作場所道德許可的因果關(guān)系提出以下命題：

命題H1：相同領(lǐng)域中的既往善行和道德許可正相關(guān)，即員工發(fā)生在工作場所中的既往善行越多，其在工作場所中的道德許可就越常見。

命題H2：跨領(lǐng)域的既往善行和道德許可正相關(guān)，即員工發(fā)生在個人生活領(lǐng)域中的既往善行越多，其在工作場所中的道德許可就越常見。

（三）員工生活與工作場所既往善行的可觀察性比較

由于道德許可的前提是既往善行，無論是道德信譽(yù)許可還是道德證書許可，都需要提前積累一定程度的“道德資產(chǎn)”，使道德自我感知水平超過平衡點。用這一觀點具體分析工作場所道德許可的前因，需要比較不同領(lǐng)域既往善行的可觀察性，因為這會影響員工對“道德資產(chǎn)”積累速度的感知。

工作場所中員工道德許可的作用對象是其他同事，如果通過道德信譽(yù)的形式產(chǎn)生道德許可，需要其同事感知到該員工事先已積累了足夠多的道德資產(chǎn)，可以用來抵消做壞事所“支取”的道德資產(chǎn)；如果通過道德證書的形式產(chǎn)生道德許可，需要其同事認(rèn)同該員工的既往善行并賦予其道德證書，以便給后續(xù)不道德行為貼上“并非不道德”的標(biāo)簽。此時，無論何種形式的道德許可，都需要其同事能夠觀察到該員工的既往善行，這也是該員工產(chǎn)生道德許可前會考慮的因素。

當(dāng)既往善行主要發(fā)生在工作場所時，與工作場所道德許可的領(lǐng)域一致，其同事往往能看到、聽到或直接感受到該員工的既往善行及其為同事或組織帶來的好處。當(dāng)員工在組織中有較多的OCB或人際關(guān)愛行為時，有些組織會有意識的宣傳表彰這些行為，同事也會在私下傳播這些信息。此時，既往善行具備較高的可觀察性，也就為積累道德資產(chǎn)或者取得道德證書提供了便利，該員工也能較快或較大程度的提升自我道德感知水平到自身道德平衡點之上，進(jìn)而獲得道德許可。

相對而言，當(dāng)既往善行主要發(fā)生在個人生活領(lǐng)域，與工作場所道德許可的領(lǐng)域不一致，其同事對該員工既往善行的觀察會有一些困難，組織或個人對其個人生活領(lǐng)域善行的傳播也不會像工作場所善行那樣有熱情。因此，發(fā)生在個人生活領(lǐng)域的既往善行，對于工作場所積累道德資產(chǎn)或道德證書有一定的作用，但不會比工作場所既往善行的作用大。本文就此提出了一個比較性命題：

命題H3：與個人生活領(lǐng)域既往善行相比，發(fā)生在工作場所的既往善行更易觀察到，因而更容易引發(fā)工作場所的道德許可。

四、工作場所中道德許可的后果

聚焦組織行為領(lǐng)域，道德許可引發(fā)的后果值得重視。既往積累道德信譽(yù)和道德證書的好行為與道德許可發(fā)生后的壞行為，也被相應(yīng)的善行和偏差行為所替換。該理論為解釋同一員工身上兩種反差較大行為之間的相互關(guān)系提供了新視角（Joosten等，2014）。Klotz和Bolino（2013）提出了組織公民行為在道德許可的中介效應(yīng)下會引發(fā)員工反生產(chǎn)行為的理論框架，雖然目前尚無實證研究跟進(jìn)，但卻給管理學(xué)研究者不少啟發(fā)。

（一）偏差行為的道德邊界

圖1 工作場所道德許可的前因

偏差行為的道德邊界是依據(jù)道德模糊性所做的道德性判斷，一些行為很難分辨其道德性（石偉，2011）。在現(xiàn)實生活中，區(qū)分某個行為是否道德并沒有想象中容易。應(yīng)用在工作場所中，我們經(jīng)常看到企業(yè)招聘時有錄用本地應(yīng)聘者的傾向。在外人看來，這是一種地域歧視，是不道德行為。然而換個角度看，面試官在面試過程中可能沒有刻意傾向于本地應(yīng)試者，而是本地應(yīng)試者比外地應(yīng)試者更了解當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗文化，或者掌握了一些當(dāng)?shù)刭Y源，更能勝任工作，因此面試官本著對企業(yè)有利的原則，傾向于錄用本地人并非是不道德的。除了隱性歧視之外，不易判斷道德邊界的偏差行為還有打著為提升組織效率或鞭策下屬成長的辱虐管理、因工作而起的人際沖突以及表演給他人看的出勤主義等，見圖2中組織偏差行為第3、4象限。

與之相反，另外一類偏差行為則很容易判斷為不道德，如偷竊公物、遲到早退、排斥同事、人身誹謗的反生產(chǎn)行為，見圖2中組織偏差行為第1、2象限。這些發(fā)生在工作場所中的不良行為更容易造成同事和組織利益受損，經(jīng)常會受到組織制度的明文禁止，或受到組織內(nèi)部人際交往規(guī)范的約束，做這些事情很容易被自己或他人明確判斷為不道德。

圖2 工作場所道德許可的后果

用道德邊界對工作場所偏差行為進(jìn)行分類，并用它來倒推不同類型道德許可更可能產(chǎn)生何種偏差行為，是本文的一種理論嘗試。但事實上，對道德許可所包含的道德信譽(yù)和道德證書這兩個維度進(jìn)行明確區(qū)分依舊停留在概念區(qū)分上，現(xiàn)實中不太容易對二者區(qū)分清楚。所以，上述推理更多的是在展示道德許可與偏差行為類型在概念上的對應(yīng)關(guān)系。因此，本文從整體概念的角度提出以下命題：

命題H4：工作場所中道德許可與道德邊界清晰的偏差行為正相關(guān)，即道德許可越多，邊界清晰的偏差行為就越常見。

命題H5：工作場所中道德許可與道德邊界模糊的偏差行為正相關(guān)，即道德許可越多，邊界模糊的偏差行為就越常見。

從道德邊界的視角看，道德證書與道德信譽(yù)的作用機(jī)制有一些差別。因為道德證書許可是通過改變一個人對行為的道德解釋而起作用的，此時，不易分辨道德邊界的偏差行為就可能通過道德證書許可而產(chǎn)生。而對于道德邊界清晰的，可被明確判斷為不道德的組織偏差行為，則不易被扭曲解釋為符合道德原則，因而也不太可能通過道德證書許可而發(fā)生，其對個人聲譽(yù)的不良影響卻可以通過以前積累的道德信譽(yù)來抵補(bǔ)，此時的偏差行為主要通過道德信譽(yù)許可而發(fā)生。

但是，道德證書許可對后續(xù)偏差行為是否符合道德的解讀上，其寬容度要高于道德信譽(yù)許可，也就是說，道德信譽(yù)許可引發(fā)的邊界模糊的偏差行為，可能不會被道德證書許可者解讀為不道德的，無論是道德信譽(yù)還是道德證書，都將對邊界模糊的偏差行為發(fā)生作用，而對邊界清晰的偏差行為，道德信譽(yù)的作用可能比道德證書要小。綜合而言，道德許可引發(fā)的邊界模糊的偏差行為應(yīng)該在數(shù)量和頻率上多于清晰的偏差行為。因此，本文提出如下比較性假設(shè)：

命題H6：工作場所中道德許可引發(fā)的邊界模糊的偏差行為多于邊界清晰的偏差行為。

（二）偏差行為及其可觀察性

與既往善行可觀察性分析的方法相似，本文引入工作場所偏差行為的可觀察性，以分析不同類型偏差行為出現(xiàn)的頻率。員工獲得道德許可后在組織中從事偏差活動的場合可能多種多樣。根據(jù)是否容易被他人察覺為標(biāo)準(zhǔn)，可以把出現(xiàn)偏差活動的場合劃分成公開與私下兩種類型。公開場合從事偏差活動更多的表現(xiàn)為員工之間公開的互動行為，這些偏差行為是當(dāng)事人樂意向第三者傳播的，如排斥或誹謗同事，或者第三者可以直接觀察到的，如拉幫結(jié)派、辱虐管理、人際沖突等，見圖2中組織偏差行為第1、4象限。私下場合偏差行為更多的表現(xiàn)為當(dāng)事人秘而不宣的行為，如偷竊或私用公物、損公肥私、向上級行賄以獲取私利等，也可能是當(dāng)事人或第三方都沒有意識到的偏差行為，如隱性的性別、年齡、學(xué)歷或地域歧視，以及顯示自己努力勞動實則效率不高的出勤主義等，見圖2中工作場所偏差行為的第2、3象限。

命題H7：工作場所中道德許可與私下場合偏差行為正相關(guān)，即道德許可越多，私下場合的偏差行為就越常見。

命題H8：工作場所中道德許可與公開場合偏差行為正相關(guān)，即道德許可越多，公開場合的偏差行為就越常見

當(dāng)員工從事偏差活動，如偷竊、貪污、辱虐同事等，特別是明顯違背道德的事，就會損害其個人聲譽(yù)（Rotundo和Sackett，2002；Lievens等，2008）。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其偏差行為不為眾人所知時，受到的批評會減少一點，對個人聲譽(yù)影響也相對較輕（Lepine和Van Dyne，2001）。而人們更樂于保持自己的公共道德形象，所以更容易在私下場合做壞事（Greene和Low，2014）。

另外，員工在組織中的善行能積累道德信譽(yù)，提升了公開場合的道德形象，出于一致性的要求，他在組織中產(chǎn)生道德許可而做壞事的可能性要小于私下場合。簡而言之，就是在公開場合做好事樹立形象，獲得道德許可后，在私下場合從事偏差活動以求平衡。如果員工刻意在組織中做好事并刻意樹立公開道德形象，積累道德信譽(yù)或道德證書后，其在私下場合產(chǎn)生道德許可而導(dǎo)致偏差行為的概率應(yīng)該會更高。如某員工經(jīng)常無償幫助同事，為了刻意保持公共形象，獲得道德許可后，會有意避免在公開場合做壞事，但卻更有可能在不易觀察到的私下場合從事偏差活動，如私占公物、出勤主義等。本文據(jù)此提出下述比較性命題：

命題H9：工作場所中的道德許可在私下場合引起的偏差行為多于公開場合。

綜上，獲得道德許可后，在工作場所中做的不道德事情以偏差行為為主。反生產(chǎn)行為（CWB）是組織中一種重要的偏差行為，已有學(xué)者運(yùn)用道德許可理論來闡述組織公民行為與反生產(chǎn)行為的相關(guān)性（Klotz和Bolino，2013）。隨著組織行為學(xué)的不斷發(fā)展，組織偏差行為所包含的內(nèi)容也有了很多的擴(kuò)充，有些行為也是近年來研究的熱點，例如工作場所非倫理行為、反社會行為、辱虐管理、辦公室政治、社會排斥以及出勤主義等。員工獲得道德許可后引發(fā)的偏差行為可能包含上述活動，該領(lǐng)域的研究內(nèi)容將會越來越豐富。

五、價值認(rèn)同對道德許可的權(quán)變影響

一致性理論認(rèn)為，人們傾向于讓自己的行為保持前后一致（Festinger，1957）。因此在組織中，當(dāng)員工以前做了組織公民行為時，現(xiàn)在也會有傾向去繼續(xù)做好事（Zhong等，2009）。道德許可的核心觀點是以前的道德行為會許可人們做出不道德的行為，但并非所有人都會這么做。Brewer和Gardner（1996）的個人身份導(dǎo)向研究顯示，人們對自我身份的認(rèn)知有個體、關(guān)系以及集體三種導(dǎo)向。個體導(dǎo)向的人將自己的行為定義為個人興趣導(dǎo)向的，與他人無關(guān)；關(guān)系導(dǎo)向的人做事時首先關(guān)注的是與自己有親密接觸的人，并努力維護(hù)這種親密關(guān)系；集體導(dǎo)向主要考慮的是集體利益。已有研究顯示，個人身份導(dǎo)向?qū)M織交換關(guān)系（Flynn，2005）、組織公民行為（Johnson等，2006）以及反生產(chǎn)行為（Kelloway等，2010；Enns和Rotundo，2012）都有重要作用，所以個人身份導(dǎo)向在既往善行與道德許可之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)值得重點關(guān)注。

已有學(xué)者用個人身份導(dǎo)向補(bǔ)充解釋道德許可的發(fā)生機(jī)制，在組織中，當(dāng)員工堅持個人身份導(dǎo)向時，其對自己的行為主要局限在自我認(rèn)同范疇，只要自己認(rèn)同，就可以隨心所欲地做事，以前的行為對個人限制較少，從而產(chǎn)生道德許可；相反，在關(guān)系導(dǎo)向和集體導(dǎo)向下，員工會努力保持當(dāng)前行為與以前行為的一致性，即以前自己的組織公民行為或關(guān)愛行為給他人和組織帶來的好處，保持行為的一致性可以繼續(xù)維持自己與同事的關(guān)系，也可以保證集體利益，因此當(dāng)前或以后的行為不會太出格，降低了道德許可的可能性（Johnson等，2006；Cooper和Thatcher，2010）。

Miller和Effron（2010）認(rèn)為上述推理存在漏洞，按照上述觀點，只有個體身份導(dǎo)向的員工才會有道德許可，而關(guān)系導(dǎo)向和集體導(dǎo)向的員工由于堅持行為一致性，是不會因既往善行導(dǎo)致道德許可的。根據(jù)他們的研究，既往善行盡管能提高自我道德感知（Aquino和Reed，2002；Aquino等，2011），但是否產(chǎn)生道德許可也會受道德行為是否有助于維護(hù)個人利益、關(guān)系利益和集體利益的價值觀選擇的權(quán)變影響。因此在分析個人身份導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)時，應(yīng)該把個體身份導(dǎo)向與價值觀選擇綜合起來進(jìn)行分析。

據(jù)此本文提出價值認(rèn)同的概念，即將個人身份導(dǎo)向與道德行為價值觀是否相符界定為價值認(rèn)同，它包含相符與不相符兩種狀態(tài)。引入價值認(rèn)同后，對個人身份導(dǎo)向的權(quán)變影響分析就變得更加細(xì)致了。Effron等（2009）發(fā)現(xiàn)二者是否相符也會對員工如何去使用道德許可發(fā)生作用。Miller和Effron（2010）發(fā)現(xiàn)這種價值認(rèn)同的狀態(tài)會影響消極行為的類型，并對員工會選擇哪種不道德行為有重要作用。

如前文所述，個人身份導(dǎo)向具有個體、關(guān)系以及集體三種不同類型，根據(jù)一致性理論，人們會傾向于保持自身前后行為的道德自我感知的一致性，員工不會在與自我身份取向一致的行為中獲取道德許可從而產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。因此，當(dāng)個體導(dǎo)向的員工積累與個體利益價值觀相符的善行后，盡管該行為被同事贊賞，他也不會產(chǎn)生道德許可引發(fā)偏差行為。同樣，一個員工如果具有關(guān)系身份認(rèn)同導(dǎo)向或集體身份認(rèn)同導(dǎo)向，他也不會從與維護(hù)關(guān)系利益或集體利益的道德行為中獲得道德許可，見表3所示。表3顯示的是個人身份導(dǎo)向與實際行為價值之間的一致性，表現(xiàn)為個人身份導(dǎo)向?qū)δ承┫鄳?yīng)價值觀的認(rèn)同，即價值認(rèn)同的相符狀態(tài)。表3對角線以外的其他內(nèi)容則為二者之間的不一致，表現(xiàn)為個人身份導(dǎo)向?qū)δ承┬袨閮r值觀的不認(rèn)同，這種價值認(rèn)同的不相符狀態(tài)會強(qiáng)化道德許可的產(chǎn)生。

表3 價值認(rèn)同與道德許可的關(guān)系

具體而言，如果身份導(dǎo)向與價值行為認(rèn)知一致，對做好事的自我評價是一種潛意識的道德感知，即不會產(chǎn)生顯著的“高尚感”，因而既往善行導(dǎo)致道德許可的概率會降低。此時，一致性理論就將人們對維持自我道德感知與是否產(chǎn)生道德許可聯(lián)系起來，員工如果要維持自己的道德平衡，即便過去做了很多好事，以后依然會為了維持自身道德水平繼續(xù)做好事，而不會產(chǎn)生道德許可。舉例來說，當(dāng)員工擁有個人價值認(rèn)同取向時，他會主動做出能提高個人聲望或者凸顯個人的行為，盡管有了道德許可，他也會克制自己不去做壞事以免影響個人聲望，如遲到、曠工等。同理，擁有關(guān)系價值認(rèn)同或集體價值認(rèn)同類型認(rèn)同取向的員工也不會因為道德許可做出與自我認(rèn)同取向相沖突的偏差行為。Dalai等（2009）也發(fā)現(xiàn)，員工會盡量避免讓組織公民行為（OCB）與反生產(chǎn)行為（CWB）在同一場合中出現(xiàn)。

Barden等（2005）發(fā)現(xiàn)人們?yōu)榱吮苊獗凰俗龀鎏搨卧u價，是個體保持行為價值一致性的一個重要原因。如果員工當(dāng)前行為與既往行為相矛盾時，同事就會認(rèn)為他虛偽，這種評價是負(fù)面的，同事會根據(jù)這種負(fù)面評價調(diào)整對該員工的行為反應(yīng)，通常會產(chǎn)生不利的結(jié)果。因此人們?yōu)楸苊庾屪约猴@得虛偽，往往會使自己的行為保持前后一致。即使在不同行為領(lǐng)域，避免虛偽的動機(jī)也會推動行為一致性。當(dāng)員工在個人生活中做了捐贈、關(guān)愛等提升道德自我感知的事情后，在工作場所，為了維護(hù)自己的固有形象，也會做出相似的能提升道德自我感知的行為，因此會通過組織公民行為維護(hù)自身的道德感知，以避免虛偽評價。Klotz和Bolino（2013）分析個人身份導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)時，同樣將行為一致性納入到個人身份導(dǎo)向理論模型中，用于推導(dǎo)道德許可的發(fā)生過程，觀點與之相同。

分析員工個人生活領(lǐng)域的既往善行對工作場所道德許可的影響，也需要考慮個人身份導(dǎo)向與價值觀的相符情況，即員工價值認(rèn)同的權(quán)變作用。當(dāng)價值認(rèn)同狀態(tài)為“相符”時，員工個人生活中的道德行為也不會在組織中產(chǎn)生道德許可。Miller和Effron（2010）和Zhong等（2009）都發(fā)現(xiàn)，員工生活中的道德行為可以提升自我道德感知，然而它并不一定產(chǎn)生道德許可。當(dāng)員工個人身份導(dǎo)向與其行為維護(hù)的利益一致時，就產(chǎn)生了價值認(rèn)同，它反映出員工對自己固有的價值觀的認(rèn)同或者對自己的正面評價，更傾向于保持一致性，繼續(xù)在組織中做出與自己價值認(rèn)同相一致的道德行為，產(chǎn)生道德許可去做壞事的概率就降低了。具體而言，價值認(rèn)同為相符狀態(tài)時，個體導(dǎo)向員工傾向于繼續(xù)在工作中優(yōu)化自身形象而繼續(xù)做好事；關(guān)系導(dǎo)向員工傾向于對同事關(guān)系的優(yōu)化而繼續(xù)做好事；集體導(dǎo)向員工則因組織利益為重而繼續(xù)做好事。相反，價值認(rèn)同狀態(tài)為不相符時，例如員工是個體身份導(dǎo)向時，在需要維護(hù)關(guān)系或集體利益時，因為其固有價值觀對此不認(rèn)同，從既往善行中獲得道德許可的概率就會提高，而這本質(zhì)上也不違背個體身份導(dǎo)向只維護(hù)個體利益的價值認(rèn)同，見表3第1行所示，其他情況以此類推。Johnson等（2006）也發(fā)現(xiàn)，如果員工以公司利益為重時，這種集體導(dǎo)向就不會引起他們?nèi)プ鲇袚p自己公司的事，但當(dāng)員工面對顧客或者其他組織時，就可能產(chǎn)生道德許可。見表3第3行所示。個體身份導(dǎo)向與行為價值觀之間的對應(yīng)關(guān)系詳見表3。其中，表3對角線上顯示的是個人身份導(dǎo)向與行為價值觀之間的認(rèn)同相符狀態(tài)，表現(xiàn)為一致性，會弱化既往善行對道德許可的影響；非對角線上的內(nèi)容顯示的是個人身份導(dǎo)向?qū)π袨閮r值觀的不認(rèn)同，無法通過一致性進(jìn)行分析，它會強(qiáng)化既往善行對道德許可的影響。如果設(shè)認(rèn)同情況為1，不認(rèn)同時為0，關(guān)于價值認(rèn)同，即個人身份導(dǎo)向與價值觀是否相符的權(quán)變作用，本文提出以下命題：

命題H10：個人身份導(dǎo)向?qū)π袨閮r值觀的認(rèn)同性在工作場所既往善行與道德許可的關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。具體而言，個人身份導(dǎo)向認(rèn)同行為價值觀時，工作場所既往善行引發(fā)道德許可的概率低于不認(rèn)同時的情況。

命題H11：個人身份導(dǎo)向?qū)π袨閮r值觀的認(rèn)同性在員工生活領(lǐng)域既往善行與工作場所道德許可的關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。具體而言，個人身份導(dǎo)向認(rèn)同行為價值觀時，員工個人生活領(lǐng)域既往善行引發(fā)其在工作場所道德許可的概率低于不認(rèn)同時的情況。

如果將道德許可與一致性理論做行為結(jié)果的比較，往往會認(rèn)為道德許可理論是對一致性理論的挑戰(zhàn)。但如果把個人身份導(dǎo)向引入道德許可的分析框架中，就會發(fā)現(xiàn)道德許可產(chǎn)生的矛盾行為并未否定一致性理論，員工會在自己價值認(rèn)同的行為領(lǐng)域中依然保持一致性，但在其他不認(rèn)同的領(lǐng)域中獲得道德許可。

綜合圖1、圖2以及命題H10和H11，工作場所道德許可的前因、后果和權(quán)變因素能夠反映道德許可的發(fā)生過程，整合顯示在圖3中。

圖3 工作場所道德許可發(fā)生過程模型框架

六、結(jié)論與未來研究展望

本文對道德許可理論文獻(xiàn)梳理之后，圍繞道德許可產(chǎn)生的原因、后果及其權(quán)變因素，構(gòu)建了一個組織行為學(xué)中的道德許可理論框架。根據(jù)與工作場所的領(lǐng)域一致性，將道德許可的前因明確區(qū)分為員工在工作場所和個人生活領(lǐng)域的既往善行兩種類型，論證這兩種善行將導(dǎo)致工作場所的道德許可；并以既往善行的可觀察性為判斷標(biāo)準(zhǔn)，論證了工作場所善行比個人生活善行會導(dǎo)致更多的工作場所道德許可。對于道德許可導(dǎo)致的后續(xù)工作場所偏差行為，根據(jù)道德邊界模糊性和行為可觀察性兩個維度，區(qū)分成清晰的公開行為、清晰的私下行為、模糊的公開行為和模糊的私下行為四種類型，論證了道德許可對四種不同類型偏差行為的作用。并在Klotz和Bolino（2013）、Miller和Effron（2010）有關(guān)個人身份導(dǎo)向與價值認(rèn)同的基礎(chǔ)上，論證了個人身份導(dǎo)向與價值取向一致性在既往善行與道德許可之間的權(quán)變影響。與Klotz和Bolino（2013）的文獻(xiàn)相比，本文把個人身份導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)細(xì)化到個人身份導(dǎo)向?qū)r值取向的認(rèn)同，即價值認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)推理，并對其作用形式和表述方式做了重新推理。

與新近典型文獻(xiàn)相比（Zhong等，2009；Miller和Effron，2010；Klotz和Bolino，2013；Blanken等，2015），本文的理論框架把工作場所內(nèi)外的善行與不同類型的道德許可聯(lián)系起來，并嘗試把職場偏差行為進(jìn)行分類，建立不同類型道德許可與不同類型偏差行為的對應(yīng)邏輯關(guān)系，可以解釋工作場所中同一員工身上道德與偏差行為共存，尤其是“先好導(dǎo)致后壞”的矛盾現(xiàn)象。另外，與上述文獻(xiàn)相比，該理論框架具有較高的包容性和概括性，可以對應(yīng)包含更多的變量，為后續(xù)實證研究建模提供了便利，有助于推動該研究在組織行為領(lǐng)域中的深入和細(xì)化。

關(guān)于未來研究方向，首先，道德許可理論來自于心理學(xué)基礎(chǔ)研究，自Monin和Miller（2001）發(fā)表第一篇有關(guān)道德許可的文獻(xiàn)之后，該理論雖廣受關(guān)注但進(jìn)展不大。Blanken等（2014）認(rèn)為這可能與道德許可現(xiàn)象不易被觀察到有關(guān)。另外，Blanken等（2015）針對道德許可的元分析顯示，所有實證研究均采用了心理學(xué)實驗，沒有專門測量道德許可的量表，制約了該理論的研究進(jìn)程。其實現(xiàn)有心理學(xué)實驗已經(jīng)很好地驗證了道德許可理論的存在及其研究價值，對于其所包含的道德信譽(yù)和道德證書兩個維度的劃分也得到了認(rèn)可。因此，未來研究可以重點關(guān)注道德許可量表的開發(fā)，這有助于道德許可研究的深入開展。

其次，截至目前，幾乎所有道德許可實證文獻(xiàn)均屬于心理學(xué)領(lǐng)域的基礎(chǔ)研究，在工作場所或組織行為領(lǐng)域中雖有少數(shù)學(xué)者關(guān)注，但還沒有實證性應(yīng)用研究。其原因可能是道德許可與人們廣泛接受的行為一致性理論相矛盾，人們難以將員工以前的好行為與現(xiàn)在或未來的壞行為聯(lián)系起來。因此，有必要在人性復(fù)雜的假設(shè)之下，把工作場所中員工的個人關(guān)愛行為、組織公民行為等“好事”，與該員工身上表現(xiàn)出來的反生產(chǎn)行為、排斥、辦公室政治、惡意人際沖突、辱虐同事等“壞事”綜合考察，進(jìn)行全面的實證研究。這有助于解釋員工的復(fù)雜心態(tài)和矛盾行為，推動該理論在組織行為領(lǐng)域中的廣泛應(yīng)用。

再次，對于工作場所中道德許可的后果，本研究沿用了心理學(xué)的傳統(tǒng)做法，分析道德許可發(fā)生后的“壞人壞事”，關(guān)注的是人性中的陰暗面。而工作場所中來自人際交往和工作本身的壓力客觀存在，從自我真實展示或者減輕心理壓力的角度推理，道德許可似乎也有積極的一面，如適度緩解焦慮、舒展身心，或是建立真實人際交往規(guī)則等。因此，未來研究也可以適當(dāng)關(guān)注道德許可在組織行為中的正面后果。

最后，工作場所中道德許可的發(fā)生過程仍然需要深入和細(xì)化。組織行為中，道德許可的觸發(fā)因素主要是員工積累的組織公民行為或個人關(guān)愛行為，其受益者和發(fā)生道德許可后的受害者都在同一組織中，員工個人道德自我感知的平衡作用在“付出”和“受益”兩個感受層面也是統(tǒng)一的，定位于同一個組織。但員工個人生活領(lǐng)域中的善行與工作場所中的惡行是否相關(guān)，是否可以通過道德許可建立起生活與工作中的關(guān)聯(lián)，以及這一跨界觸發(fā)關(guān)聯(lián)過程中的權(quán)變因素，仍有待于深入研究。

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Why Does Good Previously Lead into Bad Subsequently on the Employees? Based on the Theory Framework of Moral License

Guan Tao, Kang Haihua
（School of Business,East China University of Science and Technology,Shanghai 200237,China）

At present,current popular self-perception theory,cognitive dissonance theory,and“foot in the door effect” based on the motive for behavior consistency,and moral cleaning effect & moral disengagement theory which contravene the motive for behavior consistency cannot explain the contradictory phenomenon of “good previously leading into bad subsequently” which happens on the same employee in workplaces.Moral license theory which is derived from ethics argues that previous moral behavior is the incentive for its follow-up wrongdoing.Based on a literature review,this paper discusses firstly the connotation of moral license,then regards previous good behavior in workplaces and individual life fields like organizational citizenship behavior,organizational care and bravery as the antecedents of moral license,deduces four types of deviant behavior classified by moral boundaries and observability and possibly resulting from moral license,discusses the moderating role of personal value identity in this process,and constructs theoretical analytical framework of whole moral license occurrence process in workplaces.It provides totally new analytical idea for the explanation of the contradictory phenomenon of “good previously leading into bad subsequently” which happens on the same employee.This framework includes several concepts or variables of good and deviant behavior and offers convenience for follow-up empirical modeling.

workplace; moral license; deviant behavior; identity orientation

F270

A

1001-4950(2017)06-0098-16

（責(zé)任編輯：子 文）

10.16538/j.cnki.fem.2017.06.008

2017-01-01

國家社科基金一般項目（14BGL176）；中央直屬高校交叉學(xué)科重大項目培育基金（WN1321004）

關(guān)濤（1975—），男，華東理工大學(xué)商學(xué)院教授(通訊作者)；康海華（1992—），男，華東理工大學(xué)商學(xué)院碩士研究生。