出差期間的加班是否應(yīng)當支付加班工資

許敏

出差期間的加班是否應(yīng)當支付加班工資

許敏

欄目合作：四川省勞動人事爭議仲裁院

加班工資是指勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬。對勞動者而言，加班工資是一種補償，因為其付出了過量的勞動；對用人單位而言，支付加班工資能有效地抑制用人單位隨意延長工作時間，保護勞動者的合法權(quán)益。

基本案情：劉某于2016年進入某公司，雙方簽訂了勞動合同，約定月工資6000元，從事市場拓展工作。同年4月，劉某被外派到省外某市去推介產(chǎn)品。1個月后，劉某完成工作任務(wù)，回到總公司進行出差報賬，與公司因差旅費報賬情況產(chǎn)生了爭議。2016年6月5日，劉某提起勞動仲裁，稱在外派期間，為完成目標任務(wù)，每天加班加點、早出晚歸，連五一節(jié)也未回家?，F(xiàn)要求公司支付出差期間正常工作日每天延長3小時工作時間、10天周六周日和五一法定節(jié)日的加班工資11000元。

公司人事部負責人認為，安排劉某外派是因為其工作職責就是市場拓展，并沒有要求劉某每天加班加點工作，劉某自行加班的時間公司不應(yīng)當支付加班工資；且劉某出差已按公司差旅管理辦法報銷了公雜費和伙食補助費，再要求支付加班工資于法無據(jù)，公司不應(yīng)支付。

爭議焦點：出差期間自行加班是否算加班，是否應(yīng)當支付加班工資。

仲裁結(jié)果：經(jīng)過組織雙方調(diào)解，被申請人對申請人的部分加班事實和加班時間進行了確認，支付了五一期間法定節(jié)假日加班工資，并給予劉某4天的休假，雙方握手言和。

案例評析：什么情況算加班？根據(jù)《勞動法》相關(guān)規(guī)定，一般指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作。另外，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長每日不超過3小時，但是每月不超過36小時。以上規(guī)定體現(xiàn)了四個原則：一是因工作需要確需加班；二是用人單位與工會和勞動者協(xié)商；三是在法定工作時間以外發(fā)生；四是每月加班不能超過36小時，根據(jù)以上情況看，加班是建立在用人單位與勞動者協(xié)商基礎(chǔ)上的，用人單位不能強迫員工加班，員工也無權(quán)單方面決定加班。

根據(jù)《勞動法》相關(guān)規(guī)定，如存在加班的事實，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第9條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果?！北景钢校瑒⒛澄茨芫推渲鲝埖摹懊刻煅娱L3個小時工作時間及法定節(jié)假日加班”的全部時間提供相應(yīng)證據(jù)予以證實，劉某應(yīng)當為此承擔舉證不能的責任。由于劉某是被用人單位外派在省外拓展市場，用人單位應(yīng)對其上班情況作必要的調(diào)查了解，根據(jù)劉某提供的工作記錄，與用人單位人事部往來郵件記錄和電話記錄，偶爾加班的事實存在。據(jù)此，仲裁委認為劉某在外派期間存在加班現(xiàn)象，對于休息日的加班情況，用人單位如不能安排劉某進行補休，應(yīng)當按規(guī)定支付加班工資。

值得注意的是，出差報銷是對出差人員出差誤餐、通訊及其它公務(wù)的補助，不能替代或等同于加班工資。

（瀘州市龍馬潭區(qū)勞動人事爭議仲裁委）