逐步完善干部年度考核評價的探索

荊莉+劉強

摘要：黨的十八大報告指出，“要完善干部考核評價機制，促進領(lǐng)導(dǎo)干部樹立正確政績觀?！边@為進一步加強干部考核評價機制建設(shè)提出了新的更高的要求，如何公正客觀、卓有成效的開展干部年度考核，不斷激發(fā)各級干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情、建立高素質(zhì)的干部隊伍，是組織部門亟待研究的一個重要課題。井下公司經(jīng)過近幾年對干部考核的探索，逐步完善了考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核方法，力求通過干部年度考核工作，增強班子整體合力、轉(zhuǎn)變干部作風(fēng)、提高干部履職能力，加強干部隊伍建設(shè)。

關(guān)鍵詞：干部年度考核；完善

一、進一步細化干部考核內(nèi)容，公開公正公平評價干部

建立科學(xué)的干部年度考核標(biāo)準(zhǔn)是對干部進行客觀準(zhǔn)確考核評價的基礎(chǔ)，也是構(gòu)建客觀公正、簡便易行，獎懲分明、能上能下，激勵與約束并重的考核機制的前提。以往的干部年度考核主要從“德、能、勤、績、廉”進行考核，考核評價結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。但在評定干部的評價結(jié)果時，沒有一個明確的尺度使干部的“德、能、勤、績、廉”五項內(nèi)容與評價結(jié)果之間缺乏一個準(zhǔn)確與客觀緊密相聯(lián)的評價標(biāo)準(zhǔn)。這就讓干部考核容易產(chǎn)生三種考核失真失實的可能。一是參與測評人員大多憑主觀印象判斷缺乏說服力和事實根據(jù)。二是對測評持不負責(zé)的態(tài)度隨意地做出評價使測評結(jié)果缺乏真實性。三是摻雜個人因素作出與實際不符甚至相反的評價嚴重影響民主測評的客觀公正性。

二、進一步改進干部考核方法，真實客觀全面測評干部

量化測評指標(biāo)定標(biāo)尺。根據(jù)存在的問題和弊端，井下公司根據(jù)管理要點和履職要求，將可量化的內(nèi)容引入考核評價指標(biāo)中，將凡是能夠用數(shù)據(jù)指標(biāo)量化的指標(biāo)盡可能行量化，對量化的指標(biāo)設(shè)定合理的評分標(biāo)準(zhǔn)，盡力實現(xiàn)對干部的評價公正客觀。例如：在能力方面，將執(zhí)行力表現(xiàn)、工作完成質(zhì)量及受到表彰的級別設(shè)置95分以上、95至90分、90至85分、85至80、80至75分等5個不同的分值段，測評時，組織人事部門將干部年度表彰、處理等依據(jù)提前下發(fā)，使員工群眾在測評時很容易掌握測評的“標(biāo)尺”，為干部公正客觀評價設(shè)置了“分界線”。

以考促學(xué)，以學(xué)定考，促能力提升。為推動增強管理、技術(shù)、技能人才隊伍需求培訓(xùn)意識，促使員工積極參與技能競賽，以賽促學(xué)、以賽促練，激發(fā)干部學(xué)習(xí)動力，營造技術(shù)強軍的濃厚氛圍，結(jié)合集團公司推行的HSE需求培訓(xùn)為契機，井下公司在年度考核中增加了需求培訓(xùn)考核項和技能競賽加分項。設(shè)置需求培訓(xùn)評估得分在個人綜合業(yè)績得分中占7分，把個人需求培訓(xùn)矩陣中的A類和B類項目評估結(jié)果作為打分依據(jù)，具體計分方法為：B類項目評估得分×7%—第一次A類項目評估不合格項數(shù)（每項1分），扣完為止。獲得油田公司技能競賽技術(shù)能手的業(yè)績得分加3分，井下公司技能競賽獲得一等獎加2分，二等獎的加1.5分，三等獎的加1分。避免了“千人一面”的考核標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)出了能力提升在考核中的重要性，增強了干部自我提升的意識。

多角度、多方位細化評價體系，全方位測評干部。堅持領(lǐng)導(dǎo)與員工評價相結(jié)合的考核方式，實現(xiàn)對干部多角度、多方位做出評價，形成了“下對上、上對下”的評價體系。根據(jù)各單位業(yè)務(wù)性質(zhì)，將干部劃分為分公司所屬隊站、分公司項目部及直屬隊（站）、機關(guān)及職能部門三類，每類細化為正職、副職、一般干部，按照管理權(quán)限和層級，分別由公司主要領(lǐng)導(dǎo)、公司主管領(lǐng)導(dǎo)、所屬單位正職、副職和員工進行測評打分。按測評人員類型，將測評票分為A、B、C、D、E票，分別賦予權(quán)重。

三、進一步用好干部考核結(jié)果，激勵教育引導(dǎo)用好干部

獎優(yōu)罰劣，鼓舞先進，鞭策落后。堅持量化評價和定性評價相結(jié)合的評定方式，根據(jù)得分結(jié)果確定評定檔次，將考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個檔次。對得分90分以上的干部，按照30%的比例提出優(yōu)秀評定建議，提交黨委會討論，黨委委員根據(jù)各自分管單位干部日常工作表現(xiàn)，提出推薦意見。黨委會審議通過后進行公示，公示無異議的下發(fā)年度考核結(jié)果的通報，對考核評價“優(yōu)秀”的干部進行行文表彰，結(jié)果為“稱職”的，進行勉勵，并指出不足，分析原因，促其進一步改進；結(jié)果為“基本稱職”的，根據(jù)干部管理權(quán)限進行誡勉談話，指出問題和不足，限期改進，視具體情況可進行崗位調(diào)整；結(jié)果為“不稱職”的，給予解聘或免職。通過對考核評價不同檔次的干部進行獎懲，起到了鼓舞先進，鞭策落后的目的。

考用結(jié)合見實效。將年度考核結(jié)果作為干部職務(wù)晉升等方面的重要依據(jù)，例如，管理干部競聘時，將近三年年度考核結(jié)果做為資格審查的重要方面，要求破格競聘人員的近三年考核結(jié)果必須為優(yōu)秀。在專業(yè)技術(shù)人員競聘中，近三年年度考核結(jié)果在競聘分值中占20%，考核結(jié)果優(yōu)秀的每次得7分，稱職每次得5分。職稱評審申報時，要求參評人員至少近三年年度考核結(jié)果為稱職以上，破格參評人員近三年考核結(jié)果為優(yōu)秀。通過對考核結(jié)果的有效運用，解決了考用脫離的問題，增強了干部年度考核的導(dǎo)向性、實效性，充分發(fā)揮了好干部的導(dǎo)向作用。

近年來，井下公司根據(jù)公司重點工作、基層單位業(yè)務(wù)性質(zhì)及干部履職情況逐年進行創(chuàng)新和完善，取得了一定的效果，獲得了基層干部員工的肯定。干部年度考核工作制度化、規(guī)范化程度不斷增強，切實改變了干部的精神面貌，各級干部都能以正確的業(yè)績觀端正工作態(tài)度、履行工作職責(zé)，呈現(xiàn)出積極向上的良好工作狀態(tài)。下步將在考核方式和考核方法上進一步探索，研發(fā)干部考核網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)平臺，力求做到考核指標(biāo)更細、更精、更準(zhǔn)，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)的橫向、縱向?qū)Ρ瓤茖W(xué)化，最終實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化考核工作。

參考文獻：

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