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    試論高校內(nèi)部管理體制改革問題

    2017-06-10 20:46:49彭伊凡
    商情 2017年17期
    關鍵詞:內(nèi)部管理體制高校

    彭伊凡

    【摘要】內(nèi)部管理制度建設是提高我國高校管理水平的重要內(nèi)容之一。推進我國高校內(nèi)部管理制度體系建設規(guī)范化工作,才能實現(xiàn)科學治校、民主治校、依法治校。高校內(nèi)部管理制度體系建設要本著科學規(guī)劃、整體設計、注重效益、規(guī)范建設的原則,來以此構建高校內(nèi)部管理制度體系的系統(tǒng)。

    【關鍵詞】高校 內(nèi)部管理 體制 改革

    高校內(nèi)部管理體制指的是主導高校內(nèi)部運行的管理體系和管理制度。管理體系具體表現(xiàn)在高校內(nèi)部機構設置與權限劃分上,管理制度指的是法令、法規(guī)、條例等。具體涉及以下問題:高校工作由誰來領導,以什么方式來進行領導,高校內(nèi)部機構設置是否合理、是否健全。高校內(nèi)部管理體制的優(yōu)劣不但影響到其自身的運行效率與質(zhì)量,而且對高校教育教學、科學研究和社會服務等都有著十分重要的影響。

    一、高校內(nèi)部管理體制改革的前提性

    (一)高校內(nèi)部管理體制改革是鞏固發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟體制的迫切需要

    長期以來,我國高校內(nèi)部管理體制與高度集中的計劃經(jīng)濟體制相適應,實行的是集中統(tǒng)一的計劃管理體制,高等學校的各項工作完全置于政府的管理之下,其內(nèi)部管理體制和運行機制也是按照計劃經(jīng)濟模式進行設置的。在我國的經(jīng)濟體制從高度集中的計劃經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)換為全面開放自由的社會主義市場經(jīng)濟體制的條件下,市場在資源配置中起著基礎性調(diào)節(jié)作用。相應地,高校辦學也應主動適應人才市場需求的變化,高校人才培養(yǎng)應以市場為導向,高校教育應更多地面向市場培養(yǎng)人才。如果高校不能在中央和省級政府的監(jiān)督指導下自主辦學,充分適應人力資源市場需求形勢的變化,就很難培養(yǎng)出具有就業(yè)競爭力的合格人才。因此,必須改革原有的高校內(nèi)部管理體制,淡化和改變高校以往單一的隸屬關系,擴大高等學校的辦學自主權,自覺調(diào)整服務方向,合理配置教育資源,以適應社會主義市場經(jīng)濟體制的需要。

    (二)高校內(nèi)部管理體制改革是高等教育改革和發(fā)展的必然要求

    高校內(nèi)部管理體制是高等教育體制的一個重要方面,是關系到高校持續(xù)生存和發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)?,F(xiàn)行高校內(nèi)部管理體制中存在的諸多問題,是制約我國高等教育改革和發(fā)展的瓶頸。第一,缺乏按需辦學的自主權,抑制了高校辦學潛力的充分發(fā)揮;第二,“統(tǒng)包”“統(tǒng)配”下封閉式、單一化的辦學模式,使高校教育教學工作不能適應市場發(fā)展的需求;第三,缺乏切實可行的公平競爭制度和合理的激勵機制,壓抑了高校教師、職工的積極性和創(chuàng)造力;第四,高校組織管理機構龐雜,辦事效率低,辦學效益差,內(nèi)在活力不強。這些問題都給高校教育事業(yè)的發(fā)展帶來了嚴峻的考驗。

    二、高校內(nèi)部管理體制改革面臨的困境

    (一)管理制度忽視內(nèi)部競爭

    我國高?,F(xiàn)行內(nèi)部管理體制對于內(nèi)部競爭的忽視,主要表現(xiàn)在阻塞了人員流動的正常渠道方面。目前,大多數(shù)高校在處理內(nèi)部人員流動問題時,都將“能上不能下”作為不成文的準規(guī)則。加之缺乏明確具體且操作性強的評價體系以及相應的獎懲辦法,高校內(nèi)部的績效管理實際上更多地流于形式,而沒有發(fā)揮其應有的權威效應。一方面,組織內(nèi)部的人事安排趨于僵化。高層的管理人員沒有受到必要的競爭壓力,工作績效無法獲得充分的實現(xiàn)。另一方面,人員流動的固化決定了基層成員難以在工作中獲得自我的發(fā)展,這嚴重限制了他們工作才能的施展和發(fā)揮,大大削弱了其主動創(chuàng)新以及積極進取的熱情,從而使得提升高校內(nèi)部管理績效的工作陷入到了極其被動的惡性循環(huán)當中。

    (二)教師管理制度的不完善

    主要表現(xiàn)在: 第一,教師參與決策權利的缺失。按照法律規(guī)定,教職工代表是董事會的組成之一,可以保證科學民主決策,保證教師民主參與權利。但實際大部分形同虛設,打擊了教師的參與積極性和工作熱情。

    第二,教師的福利待遇較低。高校的工資水平雖具有一定的競爭優(yōu)勢,但各種保障如住房條件、社會保險等都無法得到保障,教師的積極性受到了極大的挫傷。第三,教師職業(yè)發(fā)展空間受限制。高校教師在晉升、進修、評職稱等方面缺乏制度保障,嚴重影響教師隊伍質(zhì)量的提高。

    (三)機構臃腫人浮于事

    如果說當前我國高校內(nèi)部管理的新陳代謝功能處于一個亞健康的狀態(tài),那么最重要的原因之一就是缺乏一副良好的“腸胃”。這具體表現(xiàn)在我國高校內(nèi)部人事管理長期奉行“能進不出”的準規(guī)則,對于組織膨脹的問題重視不足。這不僅使得組織機構變得日趨臃腫,同時也催生了組織中人浮于事的現(xiàn)象,很大程度上制約了組織管理的高效開展。此外,我國高校對于內(nèi)部人員工作績效缺乏合理有效的評估。一方面,這造成了組織中人員得不到合理的任用; 另一方面,沒有嚴格的績效考評作為依據(jù),組織對于人員正常的“消化”過程難以持續(xù)深入地推行,這又加劇了我國高校機構臃腫人浮于事的弊病,使其逐漸成為了制約我國高校內(nèi)部管理績效水平提升的痼疾。

    (三)監(jiān)督機制缺失,監(jiān)督乏力

    我國高校內(nèi)部管理的監(jiān)督機制不健全,甚至缺失。據(jù)調(diào)查,我國高校絕大部分沒有常設的監(jiān)督機構,而部分設有監(jiān)督機構的學校,其機構也是類型各異,更重要的是,這些監(jiān)督機構都是不獨立的,往往依附于學校的決策機構,這就造成監(jiān)督機構無法與管理層形成制約關系,實質(zhì)上往往難以真正的監(jiān)督學校內(nèi)部管理的運行。

    三、加強我國高校內(nèi)部管理體制改革的建議

    (一)制定完善大學的規(guī)章制度

    高校規(guī)章制度的設立應當充分考慮到其民主性。在現(xiàn)有法律框架的基礎之上,以教師委員會和教職工代表為主體,制定大學的規(guī)章制度,經(jīng)審核無誤后交由教育主管部門審定,最后頒布實施。學校的核心章程本就應當與其辦學定位相適應,而高校章程制定的民主化則最能體現(xiàn)這一點。由教職工大會等組織機構制定的大學章程,在領導運作機制、學術管理制度、學校資源分配、學術監(jiān)督等多個方面,都能夠充分反映學術權力的意志。

    (二)正確調(diào)整權力結構,強化學術權力

    學術性是我國高校的基本特征之一,我國高校的主要活動領域都是與學術相關系的。同時,我國高校屬于國家人事編制單位,教師兼具人事干部身份和教學科研職能,并且資源分配方式主要實行從上到下的行政培植模式,因而大學行政管理直接決定著大學的學術秩序。因此,如何在高校中平衡學術權力和行政權力的關系,這是我國當前高校內(nèi)部管理體制改革的基本問題。我國高校目前的權力配置模式大多以行政權力為主導,行政權力泛化,權力的重心偏上,各種學術組織都受制于行政機構,學術權力變得越來越弱。這種模式雖然有可取的優(yōu)點,但其局限性在改革的現(xiàn)階段越來越突出,因此,正確認識和區(qū)分行政權力和學術權力的關系,充分尊重和強化學術權力,在高校內(nèi)部中確立以學術權力為主導的權力機制是當前我國高校目前亟待進行改革和解決的問題。

    (三)加強高校人事制度改革的制度重構

    我國高校的人事制度改革應以更高效率的人事制度來替代傳統(tǒng)的人事制度改革,其中制度重構是制度變遷的一種方式。目前高校人事制度改革中以聘任制為人事制度改革的突破點。并且對其加以學術評價制度和分配支隊予以相輔。在我國高等學校教師聘任制的施行方面,高校的幾次人事制度改革都將其作為重點。根據(jù)目前我國高校的現(xiàn)狀,應該并必須引入競爭的機制,丟棄平均主義與大鍋飯的價值觀。非終身聘任制和終身聘任制應該清晰地分辨。

    (四)建設具有高水平、高素質(zhì)的領導團隊

    若想改變我國目前的高校管理現(xiàn)狀,對我國高等學校的行政組織的機構改革,關鍵點是應該分離決策組織、執(zhí)行組織及監(jiān)督組織。對于我國當前實施的黨委領導下的校長責任制度,盡管對高等學校的政治趨向與國家一致性提供了保障,但在實際中仍然難以避免在管理中所謂的“服從上級”。為此,我們應該在高等學校的內(nèi)部,建立行政決策之團隊的同時,確立由我國黨委領導的理事會負責制度。而黨委領導的機構成員由政府分管教育的部門選派,學校內(nèi)的代表教師所組成。機構的定員為3~5名。

    (五)完備并完善相關考核制度

    我國的高等學校中的教師考察考核制度,主要設立在教學成績、科研成果的考察考核基礎上,也可以說是在學術評價方面。如何設置考核標準才合理,采用什么的考核方式、手段才能避免考核結果失真,如果避免考核過程主觀隨意性又適應教師工作難以量化的特點,考核的信息如何反饋利用才能充分發(fā)揮激勵作用,等等。所以,各所高等學校應急以積極的態(tài)度建立具有合理性、易操作性、科學性、完備性特點的學術評估評價制度,這是我國目前關于人事制度的重中之重。我國高等學校大致使用的是量化考核制度。它的宗旨是提高效率,它是效率主義的產(chǎn)物并與當前改革相適應。

    參考文獻:

    [1]張應強,程瑛.高校內(nèi)部管理體制改革:30 年的回顧與展望[J].高等工程教育研究,2011.

    [2]張樂天.對我國高校內(nèi)部管理體制改革的政策回顧與反思[J]. 復旦教育論壇,2014.

    [3]周清明.建設社會主義和諧社會推進高校管理體制改革[J].高等教育研究,2013.

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