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    淺談中小企業(yè)人力資源優(yōu)化配置

    2017-05-04 19:02:09查峰
    企業(yè)文化·中旬刊 2017年3期
    關(guān)鍵詞:中小企業(yè)油田人才

    查峰

    摘要:當(dāng)今社會,企業(yè)對于人才的重視程度越來越高,在企業(yè)中做好人力資源的優(yōu)化配置對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。對于中小企業(yè)來說,在人才競爭中往往處于劣勢地位,因此更要合理的配置人力資源,最大化的利用企業(yè)人才,才能是企業(yè)在激烈的市場競爭中取得持續(xù)的發(fā)展。

    關(guān)鍵詞:中小企業(yè);油田;人才;策略

    本文將結(jié)合石油企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,探究中小企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的方法策略。

    油田企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主體力量,在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的當(dāng)今時代越來越起到舉足輕重的作用,而油田企業(yè)在長期的發(fā)展中形成較為固定、傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營模式,與大多數(shù)傳統(tǒng)的國有企業(yè)相似,缺乏富有活力的用人制度,導(dǎo)致人員的任用更重視資歷而不是能力,這樣的現(xiàn)狀不利于企業(yè)尤其是中小企業(yè)競爭力的提高。因此,企業(yè)必須積極進(jìn)行內(nèi)部建設(shè),增強職工隊伍的歸屬感和凝聚力,充分利用人才。

    一、我國中小企業(yè)人力資源配置中存在的問題

    (一)人才吸引力小,人才比例過少

    中小企業(yè)由于規(guī)模較小,待遇和發(fā)展空間與大型企業(yè)相比差距較大,因此對人才的吸引力較小。再加上企業(yè)對人力資源配置的重視程度不夠,往往導(dǎo)致企業(yè)職工隊伍龐大,卻十分冗雜,企業(yè)真正需要的人才比例過小,這導(dǎo)致企業(yè)的人才數(shù)量不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求,不利于人力資源的良好配置。

    (二)人員配置不合理

    現(xiàn)階段,我國中小企業(yè)中存在這一現(xiàn)象:好多的事沒人干,好多人沒事干。這是我國中小企業(yè)長期以來發(fā)展的通病。這種現(xiàn)象就是企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了問題的表現(xiàn),因為崗位劃分及人員配置不合理,造成了許多人力資源的閑置和浪費。例如,上級管理人員配置過多,基層工作人員配置少,造成了中小企業(yè)發(fā)展緩慢。

    (三)人才素質(zhì)有待提高

    人才素質(zhì)落后,是我國中小企業(yè)發(fā)展受限的一個十分重要的因素,雖然我國對于教育的重視程度正不斷提高,但與發(fā)達(dá)國家相比仍然存在很大差距,企業(yè)職工總體素質(zhì)較低,專業(yè)素質(zhì)及科學(xué)文化水平都有待提高,這是限制我國中小企業(yè)發(fā)展的一個根本因素,也將是一個較為長期的問題,另一方面,中小企業(yè)對于員工入職后的教育及培訓(xùn)欠缺,也是造成企業(yè)職工不能很快適應(yīng)工作崗位的重要原因。

    (四)缺乏有力的激勵考核制度

    影響企業(yè)職工工作上進(jìn)努力最大的問題是沒有健全的激勵考核制度,這也是導(dǎo)致企業(yè)中一部分人才難以顯露頭角的重要原因。中小企業(yè)的崗位調(diào)動不夠頻繁,往往是憑借工作的時間資歷來決定晉升的機會。因此,企業(yè)工作人員缺乏上升動力及憂患意識,造成企業(yè)缺乏發(fā)展的活力。在人才的流動,崗位的變動,職務(wù)的升降,薪酬的增減等諸多方面中小企業(yè)做的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,長期處于同一個崗位,使得企業(yè)工作人員對自身崗位產(chǎn)生了依賴心理,就會失去工作的熱情和動力,產(chǎn)生惰性。長此以往,整個企業(yè)也將會失去發(fā)展的活力,難以取得新的突破和成長。

    二、優(yōu)化人力資源配置的策略

    (一)建設(shè)高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍

    企業(yè)要實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,擁有一支善于管理、重視人才的經(jīng)營管理者隊伍是至關(guān)重要的。先進(jìn)的經(jīng)營管理者隊伍是保證企業(yè)的人才資源配置得以優(yōu)化,企業(yè)的優(yōu)秀人才得以任用的基礎(chǔ),在企業(yè)干部的任用中,應(yīng)注意幾個關(guān)鍵的方面:一是強化正確的選人用人導(dǎo)向。 二是完善富有活力的干部選拔任用機制。三是選好配強各級領(lǐng)導(dǎo)班子。四是加大優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔力度。五是大力提升領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)。同時,企業(yè)的干部工作要進(jìn)一步解放思想,在提拔企業(yè)管理者時不應(yīng)用單一的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行判斷,要敢于提拔那些有自己獨立的思維、先進(jìn)的管理知識,敢于大膽創(chuàng)新和改革管理方法的人才進(jìn)入企業(yè)的管理階層。另一方面,對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的考核要更加注重業(yè)績,企業(yè)是講效益的,干部沒有業(yè)績,企業(yè)效益和發(fā)展就沒有保證。

    (二)設(shè)立培訓(xùn)機制,提高人才素質(zhì)

    為解決當(dāng)前中小企業(yè)人才素質(zhì)較低,影響企業(yè)的發(fā)展的問題,中小企業(yè)應(yīng)設(shè)立培訓(xùn)機構(gòu),聘請專業(yè)教師,開設(shè)培訓(xùn)課程,及時幫助中小企業(yè)職工補充所需知識,例如計算機課程、管理及領(lǐng)導(dǎo)課程等。一方面,為避免中小企業(yè)職工上崗后不能很好地適應(yīng)工作,應(yīng)設(shè)立崗前培訓(xùn),彌補新員工在法律、經(jīng)濟(jì)以及相關(guān)管理知識及運用科學(xué)技術(shù)處理信息方面的不足,同時對企業(yè)職工的實踐能力進(jìn)行鍛煉,并嚴(yán)格要求和考察職工的學(xué)習(xí)成果,使之在上崗前迅速提升自己的工作能力,更好更快地適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代行政管理對人才的要求。另一方面,中小企業(yè)應(yīng)定期組織在職職工進(jìn)行學(xué)習(xí),提高人才隊伍的自身素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力,提高工作效率,起到事半功倍的作用。

    (三)建立健全激勵考核制度

    我國中小企業(yè)要切實考慮自身人才隊伍建設(shè)中存在的問題,制定相應(yīng)的合理的績效考核機制。企業(yè)上級領(lǐng)導(dǎo)干部通過溝通,就工作的目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容達(dá)成一致建立一個完整的績效考核計劃,在人才的流動,崗位的變動,職務(wù)的升降,薪酬的增減等各個方面作出相應(yīng)考量,建立健全企業(yè)激勵考核制度。良好的績效考核不僅僅是對員工工作情況的檢驗,更是激勵員工對自己的工作認(rèn)真負(fù)責(zé),發(fā)揮自己的真正能力的一種督促??己朔椒☉?yīng)更加注重職工業(yè)務(wù)水平及日常工作量化,不應(yīng)過于形式化,避免考核機制只注重形式,不能真正反應(yīng)員工的工作能力,影響人才的上升等問題。同時也可借鑒國外的先進(jìn)管理經(jīng)驗,與企業(yè)自身實際相結(jié)合,充分調(diào)動企業(yè)職工的工作積極性。通過合理的激勵考核制度,定能提高企業(yè)職工的憂患意識,使企業(yè)重新迸發(fā)出活力。

    三、小結(jié)

    綜上所述,人才作為企業(yè)發(fā)展的動力和支柱,有著十分重要的意義,中小企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到自身發(fā)展中的問題和不足,盡最大化的努力優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置,吸引人才、重視人才、任用人才,使得企業(yè)在激烈的市場競爭中立于發(fā)展的不敗之地。

    參考文獻(xiàn):

    [1]馮妮慧.關(guān)于我國中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的問題研究[J].時代報告(下半月),2011(9).

    [2]李政洋.我國中小企業(yè)績效管理中存在的問題及對策[J].青年科學(xué)(教師版),2014(12).

    [3]徐秀琴.市場經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理現(xiàn)狀與優(yōu)化[J].辦公室業(yè)務(wù),2013(1).

    [4]王丹,朱靜明.我國的石油企業(yè)人力資源管理存在的問題和應(yīng)對策略[J].華章,2013(21).

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