淺談高職院校人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題

胡穎禛

摘 要：高職院校是高等職業(yè)技能人才的培養(yǎng)基地，擔(dān)負(fù)著十分重要的使命。如何有效地開(kāi)發(fā)高職院校人力資源，最大限度地激勵(lì)人才，從而更好地服務(wù)學(xué)生，提升高職院校的教育水平，進(jìn)而推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展，是教育發(fā)展的一個(gè)重要課題，也是本文研究的重點(diǎn)所在。

關(guān)鍵詞：高職院校；人力資源管理；激勵(lì)

目前，高職院校在我國(guó)已經(jīng)逐步發(fā)展為高等教育中的一項(xiàng)重要的組成部分。因此，采取何種方法來(lái)提高高職院校人力資源管理效率已經(jīng)成為了教學(xué)部門所面臨的一項(xiàng)重大課題。

1 激勵(lì)機(jī)制建立的總體思路

建立高職院校教師激勵(lì)機(jī)制，是指學(xué)校為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而根據(jù)教師的個(gè)人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到學(xué)校利益和個(gè)人利益的一致。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包含以下幾部分內(nèi)容：第一，建立激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)是滿足教師個(gè)人的外在性需要和內(nèi)在性需要。第二，建立激勵(lì)機(jī)制的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，謀求組織利益和個(gè)人利益的一致。第三，建立激勵(lì)機(jī)制的核心是分配制度。分配制度將激勵(lì)因素與目標(biāo)體系聯(lián)接起來(lái)，即達(dá)到特定的組織目標(biāo)（即績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）將會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)酬。第四，決定激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行是否富有效率的是機(jī)制運(yùn)行所需的信息，信息溝通需貫穿于激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的始末。第五，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的最佳效果是在較低成本的條件下達(dá)到雙贏。

2 激勵(lì)模式

2.1教師是否努力工作及努力程度不僅取決于獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值，而且還受到教師對(duì)達(dá)到既定績(jī)效的期望值的影響。獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值即激勵(lì)價(jià)值，指教師對(duì)自己所從事工作和他們對(duì)自己努力工作所獲得的獎(jiǎng)酬的價(jià)值看得多重。期望值，指教師個(gè)人期望做出努力后可能獲得獎(jiǎng)酬的概率。

2.2教師實(shí)際所達(dá)到的績(jī)效不僅取決于其努力程度和個(gè)人素質(zhì)，還受其他諸多因素影響，如對(duì)所承擔(dān)任務(wù)的認(rèn)識(shí)程度、環(huán)境限制等。

2.3教師所應(yīng)得到的獎(jiǎng)酬應(yīng)以其實(shí)際達(dá)到的工作績(jī)效為價(jià)值估計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀評(píng)估因素。其中，獎(jiǎng)酬包括兩個(gè)方面：（1）內(nèi)在獎(jiǎng)酬，即通過(guò)工作本身來(lái)滿足教師的自我實(shí)現(xiàn)需要或其他較高層次成長(zhǎng)需要的獎(jiǎng)酬。（2）外在獎(jiǎng)酬，即由學(xué)?？刂频莫?jiǎng)酬，如工資、提升等，這類獎(jiǎng)酬常用來(lái)滿足低層次需要。

2.4教師對(duì)所受的獎(jiǎng)酬是否滿意及滿意程度如何，取決于他對(duì)所獲得獎(jiǎng)酬的公平感。

2.5教師的滿意程度反過(guò)來(lái)影響以后的獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值，即滿意程度越高，獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值就越大；同樣，工作績(jī)效也會(huì)影響今后做這件工作的期望值，即經(jīng)過(guò)努力達(dá)到一定績(jī)效則會(huì)使期望值增大，反之亦然。

2.6新的激勵(lì)價(jià)值（獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值）和期望值又會(huì)重新調(diào)整教師的努力程度，教師的行為是在多因素相互聯(lián)系又相互影響中循環(huán)往復(fù)進(jìn)行的。

3 激勵(lì)方法和途徑

3.1通過(guò)提高獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值提高激勵(lì)水平。工作和獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值越大，激勵(lì)教師積極性的作用就越大。許多高職院校師資管理工作者在師資管理過(guò)程中常發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，學(xué)校從有限的教育經(jīng)費(fèi)中撥出一定金額用于師資培養(yǎng)，而不少青年教師取得高學(xué)位后往往以各種理由另謀高職，使學(xué)校師資培訓(xùn)計(jì)劃落空，還有部分大學(xué)教授在晉升教授之前能保持較好的工作狀況，而一旦晉升后，則出現(xiàn)工作動(dòng)力不足、熱情不高的情況。為解決這些具體問(wèn)題，我們至少可從兩個(gè)方面入手。一方面要做好宣傳工作，提高廣大教師對(duì)所從事工作價(jià)值的認(rèn)識(shí)程度，激發(fā)他們對(duì)本職工作的熱愛(ài)；另一方面，根據(jù)需要的多層次性和多樣性的特點(diǎn)，獎(jiǎng)酬也應(yīng)多樣化并因人而異。

3.2通過(guò)樹(shù)立目標(biāo)，激發(fā)期望心理來(lái)提高激勵(lì)水平，即采取目標(biāo)激勵(lì)法。目標(biāo)激勵(lì)，是運(yùn)用激勵(lì)目標(biāo)，刺激人的需要，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過(guò)程。有關(guān)目標(biāo)設(shè)定的研究表明，設(shè)定恰當(dāng)而具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能夠產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循以下原則：（1）挑戰(zhàn)性原則，即目標(biāo)要有一定的難度，目標(biāo)太低激發(fā)不了積極性。（2）可及性原則，經(jīng)過(guò)努力是可以達(dá)到的，目標(biāo)太高奮斗無(wú)望則產(chǎn)生不了作用。（3）客觀性原則，目標(biāo)要有數(shù)量質(zhì)量指標(biāo)表示，以便考評(píng)和檢驗(yàn)。（4）民主性原則，經(jīng)過(guò)民主制定目標(biāo)，容易被人們理解接受變成自覺(jué)行動(dòng)。（5）個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)相一致的原則，個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)相一致是目標(biāo)激勵(lì)的最終目的。學(xué)校在評(píng)定職稱、進(jìn)修、考核等教師關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題上，就要恰當(dāng)?shù)靥岢鰧?duì)個(gè)人科研水平、教學(xué)質(zhì)量以及學(xué)歷的要求作為個(gè)人的奮斗目標(biāo)，從而達(dá)到學(xué)校總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.3通過(guò)提高期望值，從而提高激勵(lì)水平。其一，提高達(dá)成一定績(jī)效的期望值。一方面，學(xué)?？捎杏?jì)劃地選送優(yōu)秀青年教師進(jìn)修，提高他們完成教學(xué)、科研創(chuàng)新的能力；另一方面，盡可能地給教師創(chuàng)造良好的工作條件，為教師順利完成工作任務(wù)掃除障礙。其二，提高從績(jī)效到獎(jiǎng)酬的期望值。嚴(yán)格履行按績(jī)給酬的原則，績(jī)效評(píng)定要客觀，獎(jiǎng)酬制度要兌現(xiàn)。

3.4通過(guò)提高教師公平感，從而提高激勵(lì)水平。首先，要有公平客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。要避免教師評(píng)價(jià)不公現(xiàn)象及其引發(fā)的負(fù)面效應(yīng)，在評(píng)價(jià)中嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)行事。其次，要保證評(píng)價(jià)過(guò)程公平、公正、公開(kāi)。第三，評(píng)價(jià)結(jié)果的及時(shí)反饋。缺少反饋的考評(píng)是沒(méi)有起到激勵(lì)作用的。第四，待遇跟成績(jī)掛鉤，獎(jiǎng)罰公平合理。在堅(jiān)持按勞給酬、多勞多得的分配原則的基礎(chǔ)上，可引入干部聘用競(jìng)爭(zhēng)上崗、教師職務(wù)聘任制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)階段確認(rèn)制度及分配制度上的績(jī)效浮動(dòng)工資等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使教師在公平競(jìng)爭(zhēng)中求生存求發(fā)展，從而激勵(lì)其奮發(fā)進(jìn)取。

3.5教師參與決策是對(duì)其最大激勵(lì)?，F(xiàn)代管理心理學(xué)的調(diào)查表明，在一個(gè)團(tuán)體中，通過(guò)民主的方法討論決定問(wèn)題，總比少數(shù)人無(wú)視團(tuán)體的存在獨(dú)斷專行地做出決定，能更多地獲得該團(tuán)體成員的關(guān)心和支持。一方面可增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)和教師之間的了解，創(chuàng)造出一種相互信任的心理氛圍，教師們會(huì)產(chǎn)生滿意感、歸屬感。另一方面充分利用高職院校教師這個(gè)獨(dú)有的智力資源，是學(xué)校管理決策正確合理的必要條件，同時(shí)正確合理的決策本身就是一個(gè)激勵(lì)源。讓教師真正參與學(xué)校管理，參與重大決策，滿足教師受尊重和信任的需要，證明他們不僅僅是執(zhí)行學(xué)校任務(wù)的工具，而且也可以是影響學(xué)校全局的主人，體現(xiàn)教師在學(xué)校事務(wù)中的主人翁地位，從而更激發(fā)他們的工作熱情。

3.6教師參與決策的方法有。（1）教代會(huì)形式，參與學(xué)校大政方針的制定。（2）征求意見(jiàn)制，在學(xué)校重要問(wèn)題做出決策前，廣泛聽(tīng)取教師意見(jiàn)。（3）直接對(duì)話，在對(duì)話中釋疑、溝通。（4）國(guó)外成功經(jīng)驗(yàn)：成立教授委員會(huì)，參與學(xué)校管理?！敖淌谖瘑T會(huì)”由該院所有正教授組成，院長(zhǎng)擔(dān)任委員會(huì)主席。教授委員會(huì)實(shí)行表決制，委員們擁有對(duì)學(xué)院發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)設(shè)置、人才引進(jìn)等重大事項(xiàng)的決策權(quán)；同時(shí)還有反映師生呼聲、維護(hù)師生合法權(quán)益以及對(duì)學(xué)院各項(xiàng)管理工作和決策建議、批評(píng)和監(jiān)督的權(quán)利?！敖淌谖瘑T會(huì)”是專家治校、民主治校的有益嘗試，它集中了學(xué)校各專業(yè)各學(xué)科最前沿的專家教授群體的智慧，有利于學(xué)校、學(xué)科的發(fā)展。

4 結(jié)束語(yǔ)

利用激勵(lì)措施的手段來(lái)提高高職院校人力資源的管理效率是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，相關(guān)人員必須要根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整和更新。只有這樣，才能夠使其效果充分地發(fā)揮出來(lái)，從而促進(jìn)我國(guó)高職院校健康穩(wěn)定的發(fā)展。

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