以比較法視角看我國勞務(wù)派遣制度之再改進(jìn)

摘 要 本文認(rèn)為現(xiàn)行勞務(wù)派遣制度存在諸多問題，學(xué)界作為理論先驅(qū)，應(yīng)當(dāng)立足本國并汲取域外經(jīng)驗(yàn)，不斷創(chuàng)新出切合我國實(shí)際的理論，并提出合理的修改建議。

關(guān)鍵詞 勞務(wù)派遣 用工方式 服務(wù)行業(yè)

作者簡介：郭校校，北方工業(yè)大學(xué)文法學(xué)院法學(xué)系。

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.05.308

勞務(wù)派遣 是一種新型的用工方式，源于 20 世紀(jì)的美國，隨后擴(kuò)展至歐洲、日本等國。其本質(zhì)特征在于，勞動(dòng)力的雇傭與使用相分離，勞動(dòng)力的使用與管理相分離。 我國勞務(wù)派遣起步較晚，源于20世紀(jì)70年代的外事服務(wù)行業(yè)，改革開放后發(fā)展極為迅猛，且呈持續(xù)增長態(tài)勢。 針對此現(xiàn)狀，2008年《勞動(dòng)合同法》首次以法律的形式對這種用工方式作出了肯定與承認(rèn)，2012年底《勞動(dòng)合同法修正案》即對相關(guān)條款進(jìn)行了大幅度修改，2014年又以《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》做出了進(jìn)一步細(xì)化規(guī)定，力求充分規(guī)制我國的勞務(wù)派遣市場。但從實(shí)施情況以及社會(huì)反響來看，一些問題仍未得到有效解決，該領(lǐng)域侵權(quán)現(xiàn)象仍然頻頻發(fā)生?；诖?，筆者擬從比較法角度，對我國勞務(wù)派遣制度的再改進(jìn)進(jìn)行粗淺探討。

一、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)設(shè)立問題

《勞動(dòng)合同法》第57條及第92條第1款從經(jīng)營條件、行政許可、違法罰則等方面對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立作出了規(guī)定。 但目前我國勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)亂象叢生：數(shù)量眾多且經(jīng)營混亂，派遣機(jī)構(gòu)參差不齊，混業(yè)經(jīng)營現(xiàn)象嚴(yán)重，而監(jiān)督管理機(jī)制不到位 ，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)再拔高其準(zhǔn)入門檻，如提高注冊資本額等，對其再行優(yōu)化篩選。

另外，筆者認(rèn)為，僅從資金、場所等機(jī)構(gòu)自身?xiàng)l件進(jìn)行規(guī)定是不夠的，其設(shè)立人的個(gè)人信譽(yù)情況、業(yè)務(wù)能力等毋庸置疑對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)能否健康發(fā)展具有極其重要的影響。比照日本立法例，其《勞動(dòng)者派遣法》在“一般派遣”中對設(shè)立人有要求如下：1.禁止性的要求：受過刑事處罰者，因暴力行為接受處罰者，因違反健康保險(xiǎn)法等特定法律被處罰執(zhí)行日期滿后未過五年者等，禁止設(shè)立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。2.獲得許可的要求：非為特定人員提供專門服務(wù)；申請人擁有足夠雇傭管理經(jīng)驗(yàn)；申請人可妥善管理勞動(dòng)者個(gè)人信息；須擁有足夠的從業(yè)能力。 可以看到，日本對申請?jiān)O(shè)立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的當(dāng)事人自身之要求相當(dāng)嚴(yán)格。我國也有必要對申請?jiān)O(shè)立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的當(dāng)事人“高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求”，對其資質(zhì)進(jìn)行設(shè)定并嚴(yán)格審查。

二、用工范圍問題

從《勞動(dòng)合同法》第66條的規(guī)定來看，立法者已經(jīng)意識(shí)到勞務(wù)派遣濫用的危害，將其適用的工作范圍限制于“三性”崗位，目的是使勞務(wù)派遣用工居于勞動(dòng)合同用工的補(bǔ)充性地位。 但從實(shí)踐來看，“臨時(shí)性”、“輔助性”、“替代性”等條件限制，有些事倍功半，甚至事與愿違。首先，按照《勞動(dòng)合同法》第58條第2款之規(guī)定，勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者應(yīng)簽訂二年以上的固定期限合同，且被派遣勞動(dòng)者在無工作期間享有最低工資保障。但又因“臨時(shí)性”以“存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月”為界分，似乎勞務(wù)派遣單位只能為勞動(dòng)者不斷尋找“六個(gè)月”的崗位，否則將承擔(dān)尋找“臨時(shí)性”崗位而不得的最低工資保障。二者的規(guī)定似乎有些矛盾。其次，何謂“主營業(yè)務(wù)崗位”，何謂“非主營業(yè)務(wù)崗位”，這本身就是一個(gè)難以界定的問題。不同的行業(yè)、不同的用工單位自有其不同的界定標(biāo)準(zhǔn)，而且范圍還有可能因時(shí)因地因事發(fā)生變化，如此不確定的規(guī)定極有可能虛化“輔助性”要求。另外，“替代性”中的“等原因”應(yīng)如何解釋？又包括哪些情形？“一定期間內(nèi)”是多長時(shí)間，是長是短？這些均不夠明確。

在此，我們不妨看一下日本與德國的立法例?？偟膩碚f，日本對“勞動(dòng)者派遣”的法律規(guī)制經(jīng)歷了禁止、放松和全面放開三個(gè)階段。 即日本是在對派遣適用的行業(yè)、派遣機(jī)構(gòu)資格以及管理機(jī)制等進(jìn)行嚴(yán)格限制的基礎(chǔ)上，逐步放寬規(guī)制的。 但即使在其放松階段， 1985 年制定的《勞動(dòng)者派遣法》也未規(guī)定這一用工形式的完全自由化，而僅僅對涉及專業(yè)知識(shí)、技能或經(jīng)驗(yàn)的 13類工作崗位的勞務(wù)派遣作了解禁。之后，日本才通過修訂法律法，逐漸將許可的派遣范圍擴(kuò)大至 26 類業(yè)務(wù)。 而德國關(guān)于用工范圍大致有如下規(guī)定：1.特殊行業(yè)禁止派遣。如《勞務(wù)派遣法》第1條規(guī)定，禁止在建筑業(yè)的主要領(lǐng)域使用勞務(wù)派遣，但某些具體崗位如電工例外；2.禁止公司內(nèi)部派遣和同行業(yè)之間派遣，但小企業(yè)為了避免裁員而相互間勞務(wù)派遣除外。

綜合上述內(nèi)容，可以清楚地看到，對勞務(wù)派遣的適用范圍，應(yīng)當(dāng)先加以嚴(yán)格限制，再隨著管理體系的日趨完備與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展，同步進(jìn)行契合實(shí)際的放松。但在放松的同時(shí)還要?jiǎng)澏ㄔ瓌t紅線，對某些特殊領(lǐng)域的禁止不能輕易動(dòng)搖。結(jié)合我國目前亟待解決的“勞務(wù)派遣濫用”的問題，筆者認(rèn)為，日本、德國對用工范圍的“一般性許可+特殊禁止”的規(guī)制手段，完全可以為我所用。

再說用工比例問題，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第4條明文規(guī)定10%為派遣用工上限，但單純數(shù)字化的限制無法照顧到不同用工單位自身的真實(shí)需要，如某些季節(jié)性較強(qiáng)的行業(yè)，其應(yīng)季勞務(wù)派遣的用工比例應(yīng)該遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于10%，而對于我國特殊時(shí)期所導(dǎo)致的國企所使用的高比例勞務(wù)派遣工來說，這一比例也過于低了。 按照《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第28條之要求，用工單位應(yīng)在2016年3月1日前將勞務(wù)派遣員工的數(shù)量降至總量的10%以內(nèi)，必然是困難重重。雖然規(guī)定用工比例有其必要性，但不能矯枉過正，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮地區(qū)差異和行業(yè)差異，設(shè)置彈性標(biāo)準(zhǔn)，而不是一刀切。

三、勞務(wù)派遣合同期限問題

《勞動(dòng)合同法》第58條第2款規(guī)定，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)簽訂二年以上固定期限合同。此舉意在穩(wěn)定勞務(wù)派遣關(guān)系，但結(jié)合本款關(guān)于無工作期間最低工資保障之規(guī)定，再有上述關(guān)于勞務(wù)派遣崗位“臨時(shí)性”之限制，使得簽訂長期勞動(dòng)合同成為不可能。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作為營利性公司的一種，必然想要規(guī)避被派遣者無工作期間仍須支付報(bào)酬之責(zé)任。實(shí)踐中，常與用工單位導(dǎo)演“先招聘，后派遣”的戲碼。換個(gè)角度，即使被派遣勞動(dòng)者在無工作期間依法獲得了最低工資，然而合同期滿后將面臨失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)?！艾F(xiàn)行勞務(wù)派遣相關(guān)立法都沒有明確規(guī)定勞務(wù)派遣是否可以適用《勞動(dòng)合同法》第14條簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，因而《勞動(dòng)合同法》第58條第2款的規(guī)定并不能保證被派遣勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定性，他們在工作過程中人人自危，沒有歸屬和依賴?！?

而德國《勞務(wù)派遣法》曾規(guī)定，出借方（即派遣機(jī)構(gòu)）與外界雇員（勞動(dòng)者）不得簽訂固定期限的勞動(dòng)合同。而新法規(guī)定，從2004年始，上述限制被取消，但出借方與外界雇員之間訂立的固定期限勞動(dòng)合同仍受《非全日制和固定期限勞動(dòng)合同法》有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的約束。 且“無工可派屬于出借方應(yīng)該承擔(dān)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，不得轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者，不能構(gòu)成《非全日制和固定期限勞動(dòng)合同法》第14條第1款意義上的客觀事由?！?可以看出，即使其勞務(wù)派遣法已經(jīng)放松了對簽訂固定期限合同的限制，但是這種放松并不是全面的，其宗旨仍是鼓勵(lì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限合同。

筆者認(rèn)為，立法者應(yīng)當(dāng)結(jié)合我國國情，對勞務(wù)派遣合同期限有關(guān)條款加以修訂：不要強(qiáng)制簽訂固定期限合同，以增加勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)經(jīng)營的靈活性；增添無固定期限合同應(yīng)當(dāng)簽訂的情形，即固定期限合同向無固定期限合同轉(zhuǎn)化之條款，以規(guī)制“先招聘，后派遣”及轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)給勞動(dòng)者的其他行為。

四、 同工同酬問題

現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》第63條第1款規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)，立法者意圖縮小臨時(shí)工與正式工之間不合理的報(bào)酬差距，以保障被派遣勞動(dòng)者能夠獲得恰當(dāng)?shù)膭趧?dòng)報(bào)酬。但一方面“同工同酬”的認(rèn)定與操作仍很困難，對此學(xué)界討論頗多；另一方面，勞務(wù)派遣居于用工的補(bǔ)充地位，即企業(yè)中這些“臨時(shí)工”所從事的工作本就與“正式工”不同，則何來“同工同酬”？筆者認(rèn)為，“同工同酬”這個(gè)概念本身就不應(yīng)該運(yùn)用到勞務(wù)派遣之中。按照我國的實(shí)際情況，應(yīng)當(dāng)解決的其實(shí)是“同工不同酬”的問題，即被派遣勞動(dòng)者與正式員工做的是相同的工作而待遇卻不相同的問題。究其根本，實(shí)質(zhì)上是勞務(wù)派遣用工范圍限制不嚴(yán)格、執(zhí)行不到位的問題。至于被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬問題，比照《勞動(dòng)合同法》關(guān)于一般勞動(dòng)合同工取得合理報(bào)酬的規(guī)定進(jìn)行規(guī)制即可。

五、連帶責(zé)任問題

現(xiàn)行法律明確規(guī)定了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位雙方在各自領(lǐng)域內(nèi)對被派遣勞動(dòng)者所應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，“勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的當(dāng)然雇主責(zé)任”與“要派機(jī)構(gòu)承接的雇主責(zé)任”。但是，“連帶責(zé)任產(chǎn)生于派遣機(jī)構(gòu)和要派機(jī)構(gòu)共同控制派遣勞動(dòng)者的過程，即勞動(dòng)過程中” ，是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位相重疊的領(lǐng)域?，F(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》沒有辨明勞務(wù)派遣單位與用工單位的相對位置，而籠統(tǒng)規(guī)定二者在諸多環(huán)節(jié)都承擔(dān)連帶責(zé)任。筆者認(rèn)為，所謂的連帶責(zé)任應(yīng)當(dāng)是以勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)為用人單位責(zé)任主體的前提下，用工單位怎樣承擔(dān)用工過程中產(chǎn)生的連帶責(zé)任問題。

對此問題，德國《勞務(wù)派遣法》第10條第3款規(guī)定，“就支付勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)而論，轉(zhuǎn)讓方與借用方此時(shí)共同作為借用勞動(dòng)者的雇主，對借用勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任?！比毡緞t規(guī)定，“在派遣期間中途解約時(shí)，用工單位負(fù)有對派遣勞動(dòng)者的幫助義務(wù)?！?可以看到，德、日對連帶責(zé)任進(jìn)行的立法規(guī)制，主要針對的是勞動(dòng)報(bào)酬、中途解約等方面，為的便是盡力保證被派遣勞動(dòng)者在最為基礎(chǔ)性的或者勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位雙方中間地帶的利益?！皬姆蛇壿嬐评韥砜?，勞務(wù)派遣單位是用人單位，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)全部的用人義務(wù)；用工單位基于用工的事實(shí)行為，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)部分法定的用人義務(wù)和依派遣協(xié)議約定承擔(dān)約定的用人義務(wù)。當(dāng)勞務(wù)派遣單位和用工單位義務(wù)重合時(shí)，兩者負(fù)有共同債務(wù)而對這些共同債務(wù)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。” 因此，筆者認(rèn)為，在勞動(dòng)安全條件、勞動(dòng)報(bào)酬、工時(shí)等勞動(dòng)過程中所涉及的問題，除勞務(wù)派遣單位承擔(dān)用人單位責(zé)任外，用工單位應(yīng)當(dāng)負(fù)有連帶責(zé)任。

此外，在勞務(wù)派遣的三方關(guān)系中，從內(nèi)部講，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第10條規(guī)定，就工傷責(zé)任二者可以約定分配，但未約定或約定不明時(shí)，則缺少明確法律依據(jù)。筆者認(rèn)為，應(yīng)嚴(yán)格按《合同法》進(jìn)行規(guī)制，有約定的從其約定，無約定的或約定不明的，由法院視具體案件對雙方義務(wù)進(jìn)行考量、分配；從外部講，被派遣勞動(dòng)者因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，依《侵權(quán)責(zé)任法》第34條第2款之規(guī)定，除用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，勞務(wù)派遣單位也要承擔(dān)因過錯(cuò)所致的補(bǔ)充責(zé)任。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)以盡可能使受害人獲得充分救濟(jì)為前提，視勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)對被派遣勞動(dòng)者的能力和經(jīng)歷是否盡到了必要的考察義務(wù) ，再對其“補(bǔ)充責(zé)任”進(jìn)行合理分配。

注釋：

勞務(wù)派遣在國外有不同的稱謂，德國稱為“員工出讓”，法國稱為“臨時(shí)工承包”，日本稱為“勞動(dòng)派遣”，美國稱為“臨時(shí)性雇傭關(guān)系”。我國關(guān)于勞務(wù)派遣的稱謂也不統(tǒng)一，稱為勞動(dòng)力派遣、人才派遣、人才租賃等，《勞動(dòng)合同法》統(tǒng)一將其稱為“勞務(wù)派遣”。參見喻術(shù)紅主編.勞動(dòng)合同法學(xué).武漢大學(xué)出版社.2008.154-156.

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至2011年，全國企業(yè)勞務(wù)派遣工占企業(yè)職工總數(shù)的13.1%，約 3700 萬人。參見全總勞務(wù)派遣問題課題組.當(dāng)前我國勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查.中國勞動(dòng).2012（5）.23-25.

《勞動(dòng)合同法》第五十七條：經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；（二）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施；（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第九十二條第一款：未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

全總勞務(wù)派遣問題課題組.當(dāng)前我國勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查.中國勞動(dòng).2012（5）.23-25.

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《勞動(dòng)合同法》第六十六條：勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

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