試論“設(shè)計(jì)思維”在人力資源管理中的應(yīng)用

陳曉燕

武漢商學(xué)院工商管理學(xué)院

【摘 要】基于設(shè)計(jì)思維的人力資源解決方案需要深度地理解員工的狀況和業(yè)務(wù)的狀況，以用戶視角而不是HR視角來(lái)設(shè)計(jì)方案。從本質(zhì)上而言，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂(lè)意工作、發(fā)揮最佳績(jī)效的工作場(chǎng)所，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，與此同時(shí)還要關(guān)注人才的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源；變革；設(shè)計(jì)思維；管理游戲化；員工體驗(yàn)

為什么很多人力資源變革一開(kāi)始就注定了失敗，根本原因是一些人力資源的專業(yè)設(shè)計(jì)是基于標(biāo)桿實(shí)踐，忽略了企業(yè)的場(chǎng)景，不知不覺(jué)得和企業(yè)初衷背道而馳。以控制為出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)流程規(guī)范和行為規(guī)范，導(dǎo)致員工的激情和創(chuàng)意的火花無(wú)情的澆滅。

設(shè)計(jì)思維恰恰針對(duì)這一問(wèn)題點(diǎn)，初始應(yīng)用即從本源著手開(kāi)啟思考。這些年不管國(guó)外在線的課程還是國(guó)內(nèi)出版的圖書(shū)，講解設(shè)計(jì)思維的越來(lái)越多。關(guān)注設(shè)計(jì)思維人群正從小眾的設(shè)計(jì)人員變成企業(yè)管理和實(shí)踐的大眾，大有比肩甚至超越互聯(lián)網(wǎng)思維的趨勢(shì)，學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)思維并將其引入企業(yè)人力資源管理變革的HR開(kāi)始變多。2015年9月《哈佛商業(yè)評(píng)論》專題報(bào)道了設(shè)計(jì)思維的演進(jìn)和應(yīng)用案例。設(shè)計(jì)思維的崛起引起了領(lǐng)先企業(yè)的關(guān)注，GE、IBM、麥肯錫都開(kāi)始將設(shè)計(jì)思維引入企業(yè)運(yùn)作。

一、什么是設(shè)計(jì)思維

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)思維是通過(guò)對(duì)人們進(jìn)行密切、甚至近乎人類學(xué)研究式的觀察，來(lái)獲取深入信息，以解決那些可能尚未浮出水面的問(wèn)題。設(shè)計(jì)思維不是教人如何讓你做一個(gè)平面設(shè)計(jì)、立體設(shè)計(jì)、設(shè)計(jì)傳達(dá)設(shè)計(jì)等等，它不是教人如何做設(shè)計(jì)，而是教授一種創(chuàng)新的思維，是解決創(chuàng)新問(wèn)題的哲學(xué)。

（一）斯坦福設(shè)計(jì)學(xué)院（D School）設(shè)計(jì)思維五步法

1.Empathize（感同身受）。就是當(dāng)一次客戶，盡一切可能地站在客戶角度看問(wèn)題。

2.Define（定義）。界定問(wèn)題，描述我們想做的事情，或者闡述一個(gè)問(wèn)題獨(dú)特的關(guān)注點(diǎn)。

3.設(shè)想（Ideate）。盡可能多的去想解決方案，想自己項(xiàng)目可能涉及到的人，然后再簡(jiǎn)化為一個(gè)具體的方法。

4.原型設(shè)計(jì)（Prototype）。用最短的時(shí)間，最少花銷做出我們解決方案。讓大家設(shè)置一個(gè)場(chǎng)景一起感受一下它到底是否合理，做出產(chǎn)品原型從而反思產(chǎn)品。

5.Test（測(cè)試）。體驗(yàn)或邀請(qǐng)相關(guān)人員一塊進(jìn)入一個(gè)場(chǎng)景，一塊感受模擬一下，讓大家想象一下這種解決方法是否合理，這就是我們所說(shuō)的測(cè)試。

（二）設(shè)計(jì)思維的特點(diǎn)

1.設(shè)計(jì)思維是一種方法論。設(shè)計(jì)思維是用于為尋求未來(lái)改進(jìn)結(jié)果的問(wèn)題或事件提供實(shí)用和富有創(chuàng)造性的解決方案。它需要征集不同思路和方法，需要漫思維模型的方式，思想盡量游弋、漫入漫出；而最后沉淀下來(lái)的想法，是經(jīng)層層篩選的，又要依靠聚思維模型。

它是創(chuàng)新地解決問(wèn)題的過(guò)程。需要人力資源管理者先盡可能多地征集不同思路和方法，再擇其一進(jìn)行精細(xì)打磨。它有一整套設(shè)計(jì)思維路徑圖。設(shè)計(jì)思維需要人力資源管理者去了解自己的客戶，即員工包括自己的老板、需要頭腦風(fēng)暴設(shè)想出幾種解決方案、需要選擇、試驗(yàn)和測(cè)試。具體來(lái)說(shuō)：首先，你就像陷入戀愛(ài)中，管理者得與客戶建立共鳴。對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，就是與員工建立緊密聯(lián)系。并且，花費(fèi)大量精力和時(shí)間去解決員工的問(wèn)題。這個(gè)過(guò)程中，其實(shí)需要解決員工的關(guān)鍵問(wèn)題。

2.管理者需要產(chǎn)生很多新想法，必須盡可能地創(chuàng)造越來(lái)越多能解決問(wèn)題的辦法。最佳的方式是通過(guò)頭腦風(fēng)暴，要瘋狂地進(jìn)行思考，10分鐘產(chǎn)生20個(gè)想法。也有設(shè)計(jì)師把頭腦風(fēng)暴的設(shè)計(jì)流程稱為“Thinking Wrong”。利用頭腦風(fēng)暴獲得閃電式的想法。參與者把他們的假設(shè)寫(xiě)在墻上，任意的假設(shè)和隨意的組合經(jīng)常會(huì)發(fā)展成核心設(shè)計(jì)方案。而關(guān)于如何進(jìn)行頭腦風(fēng)暴？喬布斯就說(shuō)過(guò)：“在互聯(lián)時(shí)代，人們很容易認(rèn)為好的創(chuàng)想能夠通過(guò)電子郵件和在線聊天完成，但是這種想法太瘋狂了。靈感來(lái)源于自發(fā)的會(huì)面和隨意的討論。你可能撞見(jiàn)某人，問(wèn)他：你們?cè)诟陕?？他告訴你正在做的事，然后突然你就會(huì)‘哇哦！，各種奇思妙想都涌現(xiàn)出來(lái)?！?/p>

3.快速地去構(gòu)建解決方案。這將激發(fā)所有人更瘋狂地進(jìn)行思考。這個(gè)過(guò)程，其實(shí)不僅僅用到理性思維?！霸谟《鹊泥l(xiāng)村，人們憑自己的直覺(jué)做事，而不是像我們一樣運(yùn)用理性，”喬布斯回憶道：“我認(rèn)為直覺(jué)是很強(qiáng)大的工具，比理性更強(qiáng)大?！?/p>

4.測(cè)試這些方案，不能主觀臆斷。人力資源管理者需要記住一點(diǎn)，自己不能完全著迷于這個(gè)想法。在開(kāi)始前先循序漸進(jìn)嘗試個(gè)小型案例。接下來(lái)就是驗(yàn)證自己創(chuàng)建的解決方案的時(shí)刻，我們可能不喜歡這一步驟，但不需要擔(dān)心，只需要退回去，再創(chuàng)建一個(gè)方案。這不是一個(gè)單純按順序的路徑，是一個(gè)迭代的系統(tǒng)。

二、人力資源為何能夠利用“設(shè)計(jì)思維”

其實(shí)，我們都生活在“被設(shè)計(jì)”的環(huán)境中。各大“超市”整體的布局及貨架、物品擺設(shè)，背后也都有一套設(shè)計(jì)的理念，為了讓人們更加便捷、愉快的完成商品購(gòu)買(mǎi)的行為。而“全球最酷書(shū)店”之一誠(chéng)品書(shū)店的設(shè)計(jì)，不僅在于其硬件空間的規(guī)劃，更在于其軟件上中外文書(shū)種、藝術(shù)文化活動(dòng)的推廣以及復(fù)合式的經(jīng)營(yíng)手法上，創(chuàng)造出既具本地特色、又具國(guó)際視野的文化景觀，讓求知者和游客流連忘返。還有，如今智能設(shè)備上時(shí)不時(shí)會(huì)流行一款讓很多人欲罷不能的游戲，其中的通關(guān)、競(jìng)爭(zhēng)、排名都是精心設(shè)計(jì)過(guò)的，讓人們能夠樂(lè)在其中。

隨著個(gè)性十足的千禧一代涌入職場(chǎng)，他們迫切地想要鍛煉自己的領(lǐng)導(dǎo)技能，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)抱負(fù)，那些能夠滿足員工的需求、溝通透明、公正對(duì)待員工組織才是他們理想的工作之選。同時(shí)，靈活辦公、遠(yuǎn)程辦公、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當(dāng)下員工面臨更加多樣化的選擇，員工對(duì)組織脆弱的忠誠(chéng)度和前所未有的工作流動(dòng)性也給人力資源管理者帶來(lái)了諸多挑戰(zhàn)。也正因?yàn)槿绱耍霸O(shè)計(jì)思維”能夠?yàn)楫?dāng)今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂(lè)意工作、發(fā)揮最佳績(jī)效的工作場(chǎng)所，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，與此同時(shí)還要關(guān)注人才的發(fā)展。許多公司已經(jīng)在用“設(shè)計(jì)思維”實(shí)踐人力資源管理上進(jìn)行了探索。

三、用設(shè)計(jì)思維灌注公司文化

美國(guó)的Zippos公司不僅僅是一家普通的零售鞋商，更是一家勇于嘗試各類公司運(yùn)營(yíng)模式的先行者，其公司文化充分體現(xiàn)著設(shè)計(jì)思維。

Zippos公司是全球?qū)嵭泻吓频淖畲蠊?。在這種管理模式中，所有的工作都被定義成各種“角色（roles）”，每個(gè)角色對(duì)應(yīng)明確的職責(zé)范圍。員工可以自由選擇自己的角色，允許多選，而后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務(wù)。比如某人在公司擔(dān)任市場(chǎng)專員的職位，該公司實(shí)行合弄制后，他既能夠申請(qǐng)承擔(dān)市場(chǎng)營(yíng)銷推廣等相關(guān)的任務(wù)，同時(shí)也可以申請(qǐng)完成其他工作。與傳統(tǒng)架構(gòu)的公司相比，在合弄制之下，員工和職能是分離的，可以擁有“自我選擇”（choose-your-own-adventure） 的職業(yè)路徑，員工可以選擇不同的角色，并有權(quán)利將各角色的職責(zé)進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排列，并隨公司需求調(diào)整職能，具有很強(qiáng)的敏捷性。這其實(shí)是設(shè)計(jì)了一種讓員工都能做自己、并且確保每個(gè)人都有合適的位置的文化，讓其員工始終處于權(quán)責(zé)的動(dòng)態(tài)變化中，從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來(lái)，積極承擔(dān)多樣化角色，保持活力與公司文化氛圍。

但是，并非每個(gè)人都樂(lè)于接受或者契合這樣的公司文化。為了更精準(zhǔn)地定位合適的候選人，Zippos于2014年5月停止制作招聘海報(bào)，取而代之的是創(chuàng)建了自己的新社交網(wǎng)絡(luò)Zippos Insider。在這個(gè)平臺(tái)上，應(yīng)聘者可以與Zippos的現(xiàn)有員工互動(dòng)，展示自己對(duì)Zippos的熱情等等。招聘團(tuán)隊(duì)也把主要精力放在Insider項(xiàng)目的互動(dòng)中，通過(guò)問(wèn)答、測(cè)試、活動(dòng)等方式來(lái)進(jìn)一步了解應(yīng)聘者。這些交流可以私下或者公開(kāi)地進(jìn)行。

不僅如此，Zippos公司在一些員工激勵(lì)和員工敬業(yè)度提升的項(xiàng)目上同樣展現(xiàn)著設(shè)計(jì)的妙思，讓員工擁有良好的體驗(yàn)。比如，用于打造團(tuán)隊(duì)精神的“愿望助力”計(jì)劃，會(huì)充分考慮員工的訴求，允許員工提交并幫助他人實(shí)現(xiàn)愿望（如學(xué)習(xí)彈吉他、騎摩托車等）。除了鼓勵(lì)員工齊心協(xié)力地互助實(shí)現(xiàn)彼此的愿望之外，Zippos也會(huì)從公司層面助力這些愿望的實(shí)現(xiàn)。比如，一名員工想成為美國(guó)公民，但無(wú)法負(fù)擔(dān)公民計(jì)劃中昂貴的費(fèi)用，公司會(huì)通過(guò)某些形式的助力讓他如愿以償。

四、讓管理游戲化，設(shè)計(jì)思維的另一種體驗(yàn)

在我們成長(zhǎng)的過(guò)程中，從各類游戲中獲得了無(wú)數(shù)的樂(lè)趣，如今各式各樣能夠在智能設(shè)備上操作的游戲更是得到了人們的無(wú)限青睞。西班牙阿爾卡拉大學(xué)計(jì)算機(jī)學(xué)系的研究顯示，將積分、等級(jí)、勛章和即時(shí)反饋系統(tǒng)等游戲元素融入大學(xué)課程，學(xué)生的平均得分將有18.5%的增長(zhǎng)。研究和實(shí)踐也表明，將游戲化的設(shè)計(jì)融入組織管理同樣能帶來(lái)多方面的收益。

管理中的游戲化設(shè)計(jì)，是借助技術(shù)設(shè)置足夠吸引人的目標(biāo)，并通過(guò)規(guī)則鼓勵(lì)強(qiáng)化期望的行為，再利用人們心理上的傾向讓其沉浸其中。其本質(zhì)不是娛樂(lè)，而是一種思維方式，或者說(shuō)是一種工作方法，是對(duì)人性的理解與設(shè)計(jì)過(guò)程巧妙融合后的產(chǎn)物。當(dāng)游戲化被運(yùn)用到人才管理領(lǐng)域的時(shí)候，即將游戲機(jī)制和游戲元素與激勵(lì)、晉升、薪酬、考核等相結(jié)合，進(jìn)而激發(fā)員工個(gè)體的自我驅(qū)動(dòng)力，改善他們的體驗(yàn)，進(jìn)而通過(guò)積極的參與度來(lái)推進(jìn)工作進(jìn)展。

比如，盛大公司在企業(yè)內(nèi)部推出了“游戲式管理”模式。每個(gè)體系中的盛大員工都會(huì)看到一個(gè)類似游戲界面的管理系統(tǒng)，其中會(huì)有一些類似游戲的補(bǔ)氣、加血和角色等級(jí)的柱狀條，各自代表與該員工薪酬體系掛鉤的一系列重要數(shù)據(jù)。其核心規(guī)則是：所有員工都會(huì)像游戲中的人物一樣擁有一個(gè)經(jīng)驗(yàn)值，員工平時(shí)的表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，都將被經(jīng)驗(yàn)值忠實(shí)地記錄。員工如同網(wǎng)絡(luò)游戲角色一樣，通過(guò)“練級(jí)”來(lái)提升經(jīng)驗(yàn)值以獲取晉升或加薪機(jī)會(huì)。配合游戲式管理，盛大內(nèi)部的信息化系統(tǒng)還設(shè)置了“升級(jí)助手”讓員工隨時(shí)查詢并管理自己的經(jīng)驗(yàn)值。這既降低了考核成本，又促進(jìn)了員工的自我管理，大大提升了員工的工作積極性。

人力資源管理中的培訓(xùn)環(huán)節(jié)往往會(huì)因?yàn)閱T工不配合或參與不積極而淪為雞肋。全球領(lǐng)先制藥公司阿斯利康于2016年4月上線了全新的學(xué)習(xí)平臺(tái)Avatar-Z，即以游戲化的設(shè)計(jì)思維來(lái)打造員工培訓(xùn)。在該平臺(tái)上，能夠讓學(xué)習(xí)更加游戲化、寓教于樂(lè)，并形成個(gè)人之間、團(tuán)隊(duì)之間良性的競(jìng)比氛圍。由于該學(xué)習(xí)平臺(tái)的參與度高，員工在工作中遇到問(wèn)題的時(shí)候，能夠第一時(shí)間從Avatar-Z這個(gè)平臺(tái)尋求資源，隨著員工自主學(xué)習(xí)的加強(qiáng)，培訓(xùn)效果也得到了提升。無(wú)獨(dú)有偶，Umber為了解決司機(jī)學(xué)習(xí)城市周邊最佳路線的問(wèn)題，推出了一款免費(fèi)移動(dòng)游戲，其中的虛擬貨幣、五星評(píng)級(jí)系統(tǒng)以及額外現(xiàn)金的設(shè)置，讓司機(jī)學(xué)習(xí)的自覺(jué)自愿性和學(xué)習(xí)效能都獲得了提升。

回過(guò)頭來(lái)想，我們不難發(fā)現(xiàn)那些設(shè)計(jì)絕佳的賣場(chǎng)和游戲之所以讓人們愛(ài)不釋手，是因?yàn)槿藗兛梢宰杂蛇x擇。但是，組織的人力資源管理模式之于員工而言，在某種程度上是不能自由選擇的，“被動(dòng)接受”帶來(lái)的體驗(yàn)也并不會(huì)好。那么“為了公司好”，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)各種戰(zhàn)略目標(biāo)的說(shuō)法也將是泡影。

五、人力資源管理者設(shè)計(jì)思維失敗的最大隱患

創(chuàng)新是存在風(fēng)險(xiǎn)的，人力資源管理者在進(jìn)行試驗(yàn)性創(chuàng)新時(shí)，精心策劃十分關(guān)鍵，尤其是進(jìn)行試點(diǎn)或原型的成功十分關(guān)鍵。在追設(shè)計(jì)思維的這條路上，人力資源管理者不僅僅要學(xué)習(xí)什么是設(shè)計(jì)思維，更要了解阻止試驗(yàn)性創(chuàng)新失敗的關(guān)鍵要素。

一個(gè)地方就業(yè)的法律、文化、管理風(fēng)格或?qū)嵺`都可能會(huì)阻礙或增強(qiáng)選址的合理性，人力資源管理者可以幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者選擇最具有代表性的地址和場(chǎng)景。另外，人力資源專家在規(guī)劃試驗(yàn)舉措時(shí)要牢記一些因素。例如，首先要?jiǎng)?chuàng)建一套明確的目標(biāo)再將其付諸實(shí)踐，確保試驗(yàn)小組和創(chuàng)新部門(mén)在公司內(nèi)部保持較高的聲譽(yù)度，并保證一旦實(shí)驗(yàn)結(jié)束，創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)可以被企業(yè)的其他部門(mén)合理地復(fù)制和借鑒。比如，多年前，A企業(yè)的人力資源管理者選擇在福利管理領(lǐng)域進(jìn)行變革。因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)，和其它企業(yè)一樣，這家企業(yè)采用繁瑣的員工書(shū)面登記系統(tǒng)。但是，這家企業(yè)的人力資源高管一直沒(méi)有放棄思考向員工提供高效、準(zhǔn)確、交互式、全新的解決方式？因?yàn)橛辛嗽O(shè)計(jì)思維，這家企業(yè)的人力資源工作和之前有所不同。

A企業(yè)的人力資源高管在眾多的方案中最終選擇利用人力資源系統(tǒng)——福利登記系統(tǒng)來(lái)替代過(guò)去的傳統(tǒng)辦法。他們?cè)趺醋龅模和ㄟ^(guò)頭腦風(fēng)暴，最后選擇將在公司的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)（intranet）上運(yùn)行福利登記系統(tǒng)FBE（FlexBenefis Enrollment），替代了原來(lái)繁瑣的書(shū)面登記系統(tǒng)，向員工提供了高效、準(zhǔn)確、交互式的登記辦法。最初只是小范圍測(cè)試，發(fā)現(xiàn)員工滿意后推廣到更大范圍的員工。此后，A公司開(kāi)始強(qiáng)調(diào)員工的自我管理而非依賴人力資源代表進(jìn)行管理。這一轉(zhuǎn)變使絕大多數(shù)員工逐步養(yǎng)成了習(xí)慣，把網(wǎng)站作為主要信息來(lái)源和交易場(chǎng)所，并對(duì)自己進(jìn)行福利管理產(chǎn)生了濃厚的興趣。

而且，福利管理的創(chuàng)新實(shí)踐在A公司繼續(xù)擴(kuò)大應(yīng)用范圍，A公司不斷推出新的在線應(yīng)用軟件，包括家庭狀況變化登記軟件、退休計(jì)劃登記軟件等，以強(qiáng)化員工自助操作的軟件環(huán)境。此后，A公司還重新設(shè)計(jì)了人力資源的FBE軟件和福利網(wǎng)站的外觀設(shè)計(jì)，有了這些改進(jìn)，登記工作就變得更加簡(jiǎn)便易行，也使得設(shè)計(jì)工作有了迭代的概念，最后A公司的投資初見(jiàn)成效，當(dāng)時(shí)的調(diào)查結(jié)果顯示員工對(duì)在線獲取信息、做出選擇感到滿意，員工也樂(lè)于自己上網(wǎng)選擇福利方案。

而這一時(shí)間是早在1996年，這家公司是蘋(píng)果。一家設(shè)計(jì)驅(qū)動(dòng)的公司，在人力資源領(lǐng)域，設(shè)計(jì)思維的理念也根深蒂固。思想時(shí)刻在參與，這是一種何其的美麗！設(shè)計(jì)思維的人力資源應(yīng)用，常常是人力資源管理內(nèi)部的種種變革項(xiàng)目。雖然它常常受到阻力。這是因?yàn)槲覀內(nèi)祟惪咕芨淖儯谟趯?duì)未知的恐懼。因?yàn)樗輾Я朔€(wěn)定、熟悉與安全感。但未來(lái)，可能是一個(gè)令人驚嘆的彼處。遠(yuǎn)方會(huì)更智慧、直觀和即時(shí)，均是此處所無(wú)法企及的驚嘆。

基于設(shè)計(jì)思維的人力資源解決方案需要深度的理解自己的員工的狀況和業(yè)務(wù)的狀況。定制而不是復(fù)制，以用戶視角而不是HR視角來(lái)設(shè)計(jì)方案，同時(shí)考慮方案執(zhí)行中關(guān)聯(lián)的人員和其在執(zhí)行中的角色。正所謂“要講一代的制度，必先精熟一代的人事。”（錢(qián)穆《中國(guó)歷代政治得失》）。業(yè)務(wù)的迭代快捷決定了制度的設(shè)計(jì)不再是能用幾年，而是如業(yè)務(wù)和人員的變化制度將隨之變化。

設(shè)計(jì)思維可以把復(fù)雜想法變成可執(zhí)行的具體動(dòng)作，把HR設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)部門(mén)執(zhí)行轉(zhuǎn)化為基于用戶的設(shè)計(jì)，業(yè)務(wù)部門(mén)自己舒服的運(yùn)用。一味向成功標(biāo)桿學(xué)習(xí)的拿來(lái)主義和固化的HR三支柱或六大模塊的分步變革，越來(lái)越不合時(shí)宜。成長(zhǎng)型企業(yè)需要基于本企業(yè)的人員構(gòu)成和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，從業(yè)務(wù)的本質(zhì)思考和解析，有針對(duì)性的做人力資源設(shè)計(jì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹晶：《基于設(shè)計(jì)思維的創(chuàng)新性項(xiàng)目管理》 《上海管理科學(xué)》2016年第4期

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