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    給下屬授權 你授對了嗎

    2017-06-05 09:03:09史瑩
    臺商 2017年4期
    關鍵詞:員工宏基問題

    史瑩

    身為領導,如果你發(fā)現(xiàn)自己常常忙得焦頭爛額,恨不得一天有48小時可用;或者常常覺得需要員工的幫忙,但是又怕他們做不好,以致最後事情都往自己身上攬。那麼解決這些問題的答案可能就是:懂得授權。

    有效授權對主管、員工及公司三方都有利。在主管方面,授權可以讓他們空出較多工作時間做策略性的思考。在員工方面,授權可以讓他們學習新的技巧和專長,讓主管及員工都有機會發(fā)展能力,在事業(yè)生涯中更上層樓。在公司方面,授權可以增進整體團隊的工作績效及士氣。所以授權是主管必備的領導技能之一。

    但是,授權不等於撒手不管,任下屬想怎麼做就怎麼做。授權之後不要干預下屬,不要下屬事事彙報,但基本的工作彙報還是要的。而且作為上司,你應該關注下屬的工作進展,在發(fā)現(xiàn)不對勁的苗頭時,及時干預,幫下屬糾正錯誤。

    明確哪些權能授哪些權不能授

    授權說起來簡單,但真正操作起來並不容易。在授權時,你必須明確哪些權能授,哪些權不能授。一般來說,涉及到你的關鍵性職責的事務不能授權給下屬去做,比如,你是公司的CEO,關於公司戰(zhàn)略決策方面的事務你就不能授權給下屬去做,尤其是關係到企業(yè)命脈的決策問題;如果你授權給下屬去做,而下屬由於能力不夠、考慮不周,作出了錯誤的決策,那對企業(yè)將是致命的。

    1989年4月,宏基公司的老闆施振榮任命劉英武為執(zhí)行總裁。劉英武是畢業(yè)於美國普林斯頓大學電腦專業(yè)的博士,他曾在IBM公司軟體開發(fā)實驗室電腦部擔任主管長達20年,在美國電腦界聲望頗高。施振榮對他信賴有加,聲稱他是宏基全球擴張的「秘密武器」,並把經營決策權毫無保留地授予給他。

    劉英武上任後,把從IBM帶來的「中央集權」強制性地灌輸到宏基。他頻繁地召開馬拉松式的會議,而對於下屬的意見,他基本上採取無視的態(tài)度,他要求下屬無條件服從。宏基的一位經理回憶道:「強迫大家同意總裁的觀點與以前宏基的風格大相徑庭,施振榮從不會強迫你做任何事,除非你同意或願意去做,所以很多人便離開了公司?!苟宜隽撕芏嗍召彌Q策,但幾乎都以失敗告終。他還從海外聘請了9名高級管理人員,為此公司支付了大量的用人成本,而且造成了人心浮動……

    這個案例涉及到授權的多個關鍵問題,首先是什麼權可以授的問題,其次是授權對象的選擇問題,這包括對授權對象的經營理念、管理哲學、決策智慧等多方面的考察。對於不同的管理者,「什麼權可以授」這個問題的答案是不同的,但有一點是相通的,那就是你的本職的職務許可權是不能隨便授給下屬的,戰(zhàn)術性的事務,涉及到執(zhí)行方面的事務,可視具體情況授予下屬去做。

    因事授權視能力來授權

    在授權時,要根據具體的工作來選擇授權對象。在沒有選到合適的對象之前,寧願不授權,也不能亂授權。美國通用電氣公司曾有一個關於超音速的專案計畫,但直到找到一位這方面的專家,他在飛機引擎、動力能源和交通運輸方面有豐富的知識和經驗。最後,他被授權負責這項計畫的執(zhí)行,最終獲得了成功。

    責權對等確保工作順利開展

    授權能夠解決下屬無權的問題,有利於調動下屬的積極性。但要注意的是,有權的同時必須有責,即明確告知授權對象應負哪些責任;其次,權責還應對等,不能權力太大,責任太小,這樣下屬大權在握,可能會隨心所欲,為所欲為;也不能權力太小,責任太大,這樣下屬權力不夠,有些工作可能無法順利開展。

    相互信任不輕易干預下屬

    授權的前提是信任,當你把工作交給下屬後,就不要過多地干預,除非下屬出現(xiàn)嚴重的錯誤需要及時處理,除此之外,你應讓下屬感覺自己才是這項工作的主人。正所謂「用人不疑,疑人不用」,這在巴菲特身上有了很好的體現(xiàn)。

    巴菲特是個喜歡授權的領袖,數十年來他通過授權,讓自己從繁雜的工作中解放出來。當他將工作授權給下屬之後,他從不干涉下屬,也不要求下屬經常彙報。大部分時間裏,他會待在辦公室裏,偶爾給自己的經紀商打個電話,下達數目驚人的股票交易指令。

    有效控制授權不等於撒手不管

    授權不等於撒手不管,任下屬想怎麼做就怎麼做。授權之後不要干預下屬,不要下屬事事彙報,但基本的工作彙報還是要的。而且作為上司,你應該關注下屬的工作進展,在發(fā)現(xiàn)不對勁的苗頭時,及時干預,幫下屬糾正錯誤。另外,在發(fā)現(xiàn)下屬工作偏離你的預期後,應及時採取補救措施,避免在錯誤的路上走得太遠。

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