淺析醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制的應(yīng)用思路

王曉茹+喬偉偉

[摘 要]隨著世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國的醫(yī)療水平也不斷提高。因此，廣大群眾對于醫(yī)院的醫(yī)療水平和醫(yī)生的行醫(yī)質(zhì)量的關(guān)注程度也越來越高。但醫(yī)院人力資源管理中存在的問題：比如人力資源管理制度的僵化、留不住人才，加上激烈的市場競爭和廣泛的大眾關(guān)注度，使得以往那種傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制已經(jīng)不能適應(yīng)社會的要求。所以，新的恰當(dāng)?shù)募顧C(jī)制在醫(yī)院的人力資源管理中的應(yīng)用就顯得尤為重要。文章將著重介紹目前已有的人力資源激勵機(jī)制的缺點(diǎn)、如何建立一種恰當(dāng)?shù)募顧C(jī)制以及這種機(jī)制建立的意義等。

[關(guān)鍵詞]激勵機(jī)制；醫(yī)院；人力資源管理；應(yīng)用思路

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.15.165

1 醫(yī)院人力資源管理和激勵機(jī)制存在的問題

1.1 薪酬獎金戰(zhàn)略導(dǎo)向不正

長期以來，公立醫(yī)院在薪酬和獎金戰(zhàn)略導(dǎo)向上一直忽左忽右。在改革開放之前，公立醫(yī)院一直是身份導(dǎo)向的薪酬模式，也就是收入與個人身份高度相關(guān)，這樣的薪資和獎金制度就會帶來一系列問題，比如缺乏效率、員工“吃老本”等。改革開放以后，尤其是醫(yī)療體制改革以后，公立醫(yī)院也被納入市場經(jīng)濟(jì)的洪流中，因此，薪資獎金制度也由“身份導(dǎo)向”變成了“收益導(dǎo)向”，醫(yī)院都會選擇以創(chuàng)收情況來決定醫(yī)護(hù)人員的獎金。

但這樣的改變?nèi)匀淮嬖陲L(fēng)險，比如會出現(xiàn)“大處方”等問題，致使患者看病的成本居高不下。而且如果醫(yī)院過于重視物質(zhì)獎勵而忽視精神支持，忽視了“適度”的原則，也會使效果不盡如人意。而且純粹的赤裸裸的金錢關(guān)系其實(shí)極其脆弱，醫(yī)生因?yàn)榻疱X留在醫(yī)院，很可能就會在醫(yī)院危難之時拂袖而去。這樣單純的物質(zhì)獎勵很難保證醫(yī)生能夠和醫(yī)院同進(jìn)退、共患難。

1.2 統(tǒng)一的激勵機(jī)制不能滿足個性化需求，高精尖人才得不到應(yīng)有的獎勵

利用統(tǒng)一的激勵機(jī)制雖然方便快捷，但是卻不能滿足員工的個性化需求，也很難讓員工真正感受到醫(yī)院的人文關(guān)懷，這樣的激勵機(jī)制收效甚微，也難以真正贏得人心。另外，在醫(yī)院中，許多頂尖技術(shù)崗位的人才都不能得到和他們的付出成正比的薪資和獎金，高級的醫(yī)療人才和技術(shù)人員都對醫(yī)院的激勵機(jī)制不盡滿意。考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、考核方式不合理、獎懲制度不完善都是引起不滿的原因，因此，醫(yī)院和員工都急需一種高效、公平、合理的激勵機(jī)制和考核模式，激勵機(jī)制的建立刻不容緩。

2 健全與完善醫(yī)院人力資源激勵制度

作為醫(yī)院的人力資源管理人員，要從醫(yī)院的實(shí)際情況出發(fā)，增強(qiáng)對醫(yī)院工作人員的了解，了解員工的實(shí)際切身需求。只有這樣，管理者制定出來的激勵機(jī)制才會具有較高的可行性。醫(yī)院的每一位員工都有鮮明的個人特色，因此，管理者要與員工進(jìn)行溝通，通過調(diào)查與分析滿足每個員工的實(shí)際需求。

2.1 物質(zhì)激勵與精神激勵并重

物質(zhì)激勵和精神激勵對于醫(yī)院的人力資源管理都有重要的作用，二者缺一不可。但是，大多數(shù)醫(yī)院卻只是看到了物質(zhì)獎勵而忽略了精神激勵，這是不可取的。

首先，物質(zhì)激勵的方法有以下三點(diǎn)：第一，醫(yī)院相關(guān)管理部門必須要建立完備的薪酬體系，保證可以利用物質(zhì)來激發(fā)起員工工作的興趣。第二，醫(yī)院在人力資源管理過程中，要根據(jù)崗位競爭情況，合理地分配津貼與獎金。同時，還要設(shè)置職工安置費(fèi)，凸顯出職工的獎金，進(jìn)而營造良好的競爭氛圍。第三，醫(yī)院要重點(diǎn)關(guān)注高學(xué)歷、“高、精、尖”人才的薪酬分配，有利于醫(yī)院留住人才。

其次，在物質(zhì)激勵法充足的情況下，精神激勵法也是不可或缺的。二者相輔相成，共同構(gòu)建完美的激勵機(jī)制。具體做法主要有三點(diǎn)：首先，醫(yī)院要善于站在職工角度思考問題，多一些人文關(guān)懷，根據(jù)職工的精神需求建設(shè)完善的激勵制度，進(jìn)而提高激勵措施的應(yīng)用效率。其次，醫(yī)院要與職工平等地溝通，予以職工充分的尊重，讓員工有歸屬感，真正把醫(yī)院當(dāng)作自己的“家”，而不是一個冷冰冰的工作場所。最后，醫(yī)院要根據(jù)職工的實(shí)際需求，全面了解職工的困境，并且采取有效措施解決職工的困難，進(jìn)而提高醫(yī)院人力資源管理效率與質(zhì)量，達(dá)到精神激勵效果。

2.2 目標(biāo)和教育激勵

當(dāng)今時代的競爭歸根結(jié)底是“高、精、尖”知識分子的競爭，因此，當(dāng)今社會對人才提出的要求也越來越高，醫(yī)院應(yīng)該敏銳地捕捉這一趨勢，通過建立教育培訓(xùn)體系來留住人才、激勵進(jìn)步。具體來說，就是醫(yī)院應(yīng)該給予員工進(jìn)修的機(jī)會，給予員工出去交流的機(jī)會。醫(yī)院可以選擇平時工作中比較優(yōu)秀的、業(yè)務(wù)水平比較高的、對醫(yī)院貢獻(xiàn)比較大的員工進(jìn)行公費(fèi)進(jìn)修。比如留學(xué)、交流和在職讀博等。醫(yī)院親自培養(yǎng)出來的高材生，自然對醫(yī)院有更多歸屬感，也更愿意奉獻(xiàn)自己的光和熱。

3 激勵機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的作用

3.1 調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，激發(fā)技術(shù)人員的創(chuàng)新活力

相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在同等變量、沒有外界其他因素的刺激下，醫(yī)院員工的工作積極性達(dá)不到20%。員工們沒有競爭意識、也沒有壓力意識，沒有適當(dāng)?shù)莫剳蛠頌樗麄兊墓ぷ魈峁﹦恿Γ矊?dǎo)致了他們的懶散和隨意，這也是建立激勵機(jī)制最重要的一個原因。一個好的激勵機(jī)制可以從方方面面激發(fā)工作人員的工作積極性，也有利于其自身能力的挖掘。這無論是對于醫(yī)院還是對于員工都是非常有利的。

3.2 適當(dāng)?shù)莫剳蜋C(jī)制有助于留住頂尖的人才

恰當(dāng)?shù)募铙w系能夠使得人盡其才、物盡其用。員工在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，也理所當(dāng)然地獲得相應(yīng)的報酬，這樣才能形成醫(yī)院和醫(yī)生的良好互動。此外，激勵機(jī)制的建立還有利于營造良好的工作氛圍，解決員工工作的后顧之憂，有利于他們充分展示自己、提升自己。他們在提升自己的同時，也為醫(yī)院博得了良好的效益，可以說是一種雙贏，這些被留下來的人才同時也為醫(yī)院未來的長遠(yuǎn)發(fā)展提供了動力。

3.3 激勵機(jī)制的建立有利于順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的潮流，形成一個良好的競爭環(huán)境

目前，隨著越來越多私立醫(yī)院的建立，公立醫(yī)院已經(jīng)不是“一家獨(dú)大”的情況，在這樣的觀念和環(huán)境中，只有建立恰當(dāng)?shù)募顧C(jī)制鼓舞士氣，才能在無形中形成一種有利于競爭的“良性環(huán)境”。

4 建立激勵機(jī)制時應(yīng)該注意的問題

首先，激勵機(jī)制的建立應(yīng)該注意“適度原則”，不能忽略醫(yī)院的實(shí)際情況而一味“獎勵”，這樣的后果一定是“雙傷”而不是“雙贏”。其次，在實(shí)施過程中，要重視目標(biāo)，不管激勵機(jī)制如何建立，其目的都是激發(fā)員工的積極性，不能為了獎勵而獎勵，不應(yīng)本末倒置。最后，一個制度健全的大醫(yī)院一定需要一個完美的激勵機(jī)制，所以，各醫(yī)院人力部門應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況盡早制定出激勵機(jī)制。

人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，也是支撐醫(yī)院前進(jìn)的支柱性力量。激勵機(jī)制作為人力資源的一種重要制度和手段，能夠有效提高工作人員的熱情和參與度，能夠從整體上提高醫(yī)院的服務(wù)水平，是理應(yīng)被重視和研究的。

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