知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代地方醫(yī)院人力管理思想及策略的轉(zhuǎn)變研究

郝明磊

[摘 要]知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才對(duì)組織發(fā)展的重要性越發(fā)突出，醫(yī)院在人力資源管理上也不能局限在傳統(tǒng)的管理思維上，而是要打破思想的桎梏，根據(jù)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的特征，對(duì)人力資源管理進(jìn)行大膽的創(chuàng)新。文章根據(jù)現(xiàn)有的研究資料，闡述了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)醫(yī)院人力資源管理提出的新要求，以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)該具備的基本特征，在此基礎(chǔ)上闡述了醫(yī)院人力資源管理策略轉(zhuǎn)變的建議，提出確立“知識(shí)”人力資源管理思想，擴(kuò)大人力資源管理職能、創(chuàng)新績(jī)效考核與薪酬管理手段等建議，希望能夠?qū)χR(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理水平的提高提供一些幫助和啟示。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；醫(yī)院；創(chuàng)新

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.15.158

1 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作提出了更高的要求

1.1 必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思想

傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理實(shí)際上就是人事管理，主要包括日?？疾?、薪資計(jì)算、管理制度的實(shí)施，這種人力資源管理模式徒具人力資源管理的外衣，實(shí)際上仍然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理思想。這與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理有比較大的差異，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理以實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的最大化，負(fù)責(zé)制定和實(shí)施醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略，保證人力隊(duì)伍的不斷壯大和提升。顯然，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的核心是“人才”，傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)管理的核心是“事”，這是管理思想的本質(zhì)差異。這就要求醫(yī)院在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，必須轉(zhuǎn)變自己的人力資源管理思想。

1.2 必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的基本方法

我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院是國(guó)有單位，雖然經(jīng)過(guò)改制以后成為自負(fù)盈虧的事業(yè)單位，但是在人力資源管理上依然保留了傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)管理的思想與方法，人才的管理方法比較簡(jiǎn)單，并且呈現(xiàn)出物質(zhì)化的特點(diǎn)，比如簡(jiǎn)單地按照醫(yī)院的日?？己酥贫?，對(duì)人生的出勤、履職、工作問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查，在工作當(dāng)中缺乏靈活性，人才的潛力和能力無(wú)法體現(xiàn)出來(lái)。但是，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，醫(yī)院的傳統(tǒng)的人力資源管理方法，很難留得住優(yōu)秀的人才，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代考慮的是不同人才需求的滿足，針對(duì)每一個(gè)人才的需求進(jìn)行管理，管理方法更加細(xì)化，不局限在物質(zhì)上，更多地體現(xiàn)在文化和發(fā)展上，否則很難留住優(yōu)秀的人才。這就要求醫(yī)院必須重視人力資源管理方法的創(chuàng)新，利用靈活的管理方法提高管理的實(shí)效性。

2 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新

2.1 醫(yī)院人力資源管理思想和思維創(chuàng)新

2.1.1 具備人本管理理念

人本管理也就是“以人為本”，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理的對(duì)象是“人才”，要突出人在醫(yī)院發(fā)展中的地位和作用，以建設(shè)更高水平的醫(yī)療服務(wù)隊(duì)伍，更先進(jìn)的醫(yī)療服務(wù)環(huán)境為目標(biāo)，這就需要醫(yī)院在人力資源管理當(dāng)中具備人本管理理念，為打造高水平人才隊(duì)伍、服務(wù)人才的成長(zhǎng)與發(fā)展，尤其是醫(yī)療技術(shù)、護(hù)理技術(shù)的提高而服務(wù)。在管理當(dāng)中既要重視物質(zhì)管理的作用，又要意識(shí)到精神激勵(lì)的作用，應(yīng)該在充分尊重人才的基礎(chǔ)上，為人才的成長(zhǎng)與發(fā)展創(chuàng)造更好的條件與機(jī)會(huì)，打造更好的人才發(fā)展平臺(tái)，讓其在成長(zhǎng)發(fā)展的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，并將其與醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與人才發(fā)展的共贏。

2.1.2 具備柔性管理思維

現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理將人本管理作為核心內(nèi)容，人力資源管理的思維和方法也必須做出調(diào)整。比如說(shuō)在原來(lái)的人事管理當(dāng)中，工資管理一直是核心內(nèi)容，但是被簡(jiǎn)單地看成成本管理，在管理當(dāng)中與財(cái)務(wù)管理部門(mén)配合將職工的工資控制在目標(biāo)范圍內(nèi)，當(dāng)然也包括醫(yī)院的各項(xiàng)薪資福利，沒(méi)有考慮到薪資福利在吸引優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)與護(hù)理人才，激勵(lì)醫(yī)務(wù)工作者工作積極性和主動(dòng)上的作用，人事管理比較死板，講究的是“論資排輩”等，在管理當(dāng)中缺乏有效的溝通交流，只是強(qiáng)制性地要求員工遵守，在這種情況員工的積極性必然受到打擊。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是以人才對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)來(lái)衡量其價(jià)值的，尊重人才的人格、意見(jiàn)，利用薪資的杠桿、激勵(lì)作用來(lái)調(diào)節(jié)各類(lèi)人才的工作狀態(tài)，達(dá)到柔性管理與效率優(yōu)先的目的。

2.2 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代醫(yī)院人力資源職能的創(chuàng)新

2.2.1 提高文化在醫(yī)院管理中的作用

醫(yī)院文化建設(shè)是當(dāng)前醫(yī)院管理當(dāng)中容易忽視的一個(gè)地方，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，文化應(yīng)該成為醫(yī)院文化管理的核心內(nèi)容，構(gòu)建起文化管理模式，讓醫(yī)院的人力資源管理具備柔性管理的特征。醫(yī)院文化是醫(yī)院在長(zhǎng)期發(fā)展當(dāng)中形成的一種共同的價(jià)值觀、精神風(fēng)尚、管理制度的綜合，對(duì)醫(yī)療人員的思想和行為有重要影響。醫(yī)院在人力資源管理工作當(dāng)中，要認(rèn)識(shí)到文化的重要作用，要將組織文化建設(shè)作為重點(diǎn)內(nèi)容，比如說(shuō)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)謹(jǐn)與風(fēng)險(xiǎn)，強(qiáng)調(diào)醫(yī)療服務(wù)理念，弱化“金錢(qián)利益觀”，大力發(fā)展團(tuán)隊(duì)文化和合作意識(shí)等，這些都是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。當(dāng)然，醫(yī)院的文化建設(shè)成果，要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中有多種選擇。人力資源管理部門(mén)也應(yīng)該在日常培訓(xùn)教育當(dāng)中，滲透企業(yè)文化建設(shè)的要求，將企業(yè)文化及時(shí)傳遞給醫(yī)務(wù)工作人員，使其能夠滲透到醫(yī)務(wù)工作人員的工作思想當(dāng)中，變成一種自覺(jué)行為。

2.2.2 提高人力資源管理開(kāi)發(fā)作用

現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是人才的開(kāi)發(fā)利用，使人才在組織中的作用最大化。醫(yī)院在人力資源管理當(dāng)中要貫徹這一要求，就必須實(shí)現(xiàn)從管理到開(kāi)發(fā)的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)人力資源管理開(kāi)發(fā)的能力。一方面，要加大人才引進(jìn)能力，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是每一個(gè)醫(yī)院爭(zhēng)奪的對(duì)象，一個(gè)優(yōu)秀的醫(yī)療人才，甚至能夠改變一個(gè)醫(yī)院在某一方面的醫(yī)療水平，醫(yī)院人力資源管理部門(mén)，要詳細(xì)分析當(dāng)前醫(yī)院各個(gè)科室的建設(shè)情況，明確醫(yī)療隊(duì)伍建設(shè)中還存在哪些不足，以及如何利用人才引進(jìn)機(jī)制來(lái)解決這些問(wèn)題，人力資源管理部門(mén)可以通過(guò)招聘、醫(yī)院之間的合作等形式來(lái)引進(jìn)優(yōu)秀的人才，彌補(bǔ)醫(yī)院在某些科室建設(shè)上的不足。另一方面，要在保證醫(yī)療服務(wù)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性基礎(chǔ)上，加大人才能力建設(shè)力度，比如說(shuō)為本醫(yī)院的各類(lèi)人才提供交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，組織人才到更高水平的醫(yī)院進(jìn)行學(xué)習(xí)深造，定期對(duì)人才進(jìn)行配需，以科室為單位組織各種形式的科室學(xué)習(xí)活動(dòng)等，讓每一個(gè)員工都能獲得發(fā)展提高的機(jī)會(huì)。

2.2.3 創(chuàng)新績(jī)效考核與薪酬管理機(jī)制

一方面，在績(jī)效考核當(dāng)中，要將形式化考核轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w科學(xué)的量化考核，將病人的評(píng)價(jià)作為考核的一個(gè)重要方面，針對(duì)每一個(gè)崗位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)，制定具體的考核方案，形成更富有針對(duì)性、更能反映工作水平和實(shí)效性的考核機(jī)制。另一方面，在薪酬管理當(dāng)中打破論資排輩的思想，要將績(jī)效考核的結(jié)果作為薪酬管理的主要依據(jù)，將薪酬分為績(jī)效薪酬與基本工資，加大考核獎(jiǎng)勵(lì)力度，構(gòu)建懲罰性激勵(lì)機(jī)制，在完善績(jī)效考核制度的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按照績(jī)效考核制度的規(guī)定，對(duì)考核結(jié)果中后幾位進(jìn)行處罰，包括罰款、減少績(jī)效薪酬等，利用懲罰性激勵(lì)來(lái)激發(fā)他們的工作積極性。

總之，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代醫(yī)院的人力資源管理，要適應(yīng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展要求，將知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理先進(jìn)思想和方法，融入到醫(yī)院的人力資源管理工作當(dāng)中，讓其具備現(xiàn)代人力資源管理的基本特征，增強(qiáng)人力資源管理的實(shí)效性。

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