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    國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策

    2017-06-05 08:50:54李英春
    環(huán)球市場信息導(dǎo)報 2017年10期
    關(guān)鍵詞:管理機制人力資源管理

    ◎李英春

    國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策

    ◎李英春

    隨著國際國內(nèi)形式的迅速發(fā)展,與人力資源相關(guān)的一些課題,已經(jīng)成為備受業(yè)內(nèi)和學(xué)界關(guān)注的話題。人力資源作為企業(yè)發(fā)展過程中最為重要的“鮮活”的資源,對于企業(yè)的快速發(fā)展起到了戰(zhàn)略性的決定作用。然而根據(jù)我國現(xiàn)有的人力資源狀況來看,國有企業(yè)人力資源的整合現(xiàn)狀卻不容樂觀,尚且存在許多現(xiàn)實問題?;诖?,建立一套有利于人力資源管理的選拔競爭機制尤為迫切,各級企事業(yè)單位和政府機關(guān)都應(yīng)該積極采取措施,爭取早日有效提升我國國有企業(yè)中,有關(guān)人力資源的開發(fā)、管理機制。

    隨著國際國內(nèi)形式的迅速發(fā)展,人力資源作為企業(yè)發(fā)展過程中最為重要的“鮮活”的資源,對于企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。人才是企業(yè)競爭力提升的具體實施者和核心操作者,人力資源才企業(yè)的發(fā)展過程中是中樞核心的重要位置。通過合理的人力資源管理模式的建立,幫助企業(yè)培養(yǎng)一批有素質(zhì)、有技能的專業(yè)性、復(fù)合型的優(yōu)秀人才,是企業(yè)適應(yīng)當(dāng)下復(fù)雜多變的競爭形勢的必然要求和必經(jīng)途徑。

    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理過程中尚存的不足

    由于我國部分國有企業(yè)的經(jīng)營管理觀念過于保守,國有企業(yè)管理者中很大一部分人仍舊將人力資源的開發(fā)管理問題簡單地理解為企業(yè)招聘人員而已,并未過多地考慮到對人才的有效管理與獎懲利用。故而導(dǎo)致一方面加劇了國有企業(yè)人才引進門檻過高的問題,對于應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、年齡、性格、性別、技能、婚否、身高、體重、甚至星座都提出了明確的要求,甚至還有的國有企業(yè)打出“寧缺毋濫”的招聘口號,招聘條件過于嚴(yán)苛、對應(yīng)聘人員百般挑剔。另一方面,在我國現(xiàn)有的國有企業(yè)內(nèi),很多人才得不到應(yīng)有的重視,很多才華不能夠得到有效施展,造成人才資源的嚴(yán)重浪費。具體來說,有的國有企業(yè)當(dāng)中,一些員工并不能夠被委以重任,對于員工的晉升獎勵機制缺乏客觀的評估制度,仍舊是依賴國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的“人為任命”,對于人才的發(fā)掘、利用、獎懲多依賴于領(lǐng)導(dǎo)個人對于員工的主觀評價。這種人才任命管理體制缺乏活力,特別容易造成人力資源開發(fā)、選用途徑的狹隘化、片面化、個人化、主觀化情緒加大,很難能夠有效地對每一位員工進行系統(tǒng)、科學(xué)、客觀、全面地有效評估,會加重任人唯親、裙帶關(guān)系等不良局面出現(xiàn)的可能性。除此之外,在國有企業(yè)當(dāng)中,由于老員工的工作年限較長、人脈關(guān)系復(fù)雜,故而在人力資源開發(fā)的過程中容易出現(xiàn)論資排輩、關(guān)照親友等不良傳統(tǒng)觀念的腐蝕和不良習(xí)俗的影響,很難客觀、公正的對待每一位員工,員工的積極性和主動性易受打擊與挫傷。

    依據(jù)現(xiàn)有情況來看,我們也很清楚我國國有企業(yè)在人力資源管理方面的具體現(xiàn)狀,管理機制的不健全、管理理念的陳舊是制約國有企業(yè)人力資源的重要問題。雖然有些國有企業(yè)在積極的建設(shè)自身的人力資源制度,但是多浮于表面、或流于形式,并沒有能夠確確實實的落實到具體可執(zhí)行的操作層面。具體的人員選拔還是有聽從領(lǐng)導(dǎo)的意見,由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)拍板決定?!按箦侊垺钡默F(xiàn)象仍然普遍存在,決定人員獎懲的機制順序不是“ 法、理、情”,起決定作用的仍舊是“ 情、理、法”。對于人才的工作積極性將很受打擊,人力資源的利用達不到預(yù)期,嚴(yán)重影響國有企業(yè)競爭力的提升和國有企業(yè)的具體改革進程。

    建立國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理機制的相關(guān)建議

    在筆者看來,人力資源這一概念是不是特指一個個的個體人才,而是一個群體性的集合概念。留住人才,并不是指聘用了具體的某一個人,而是指將有利于企業(yè)自身發(fā)展的人才吸引到企業(yè)內(nèi),使其才華與能力能夠在企業(yè)內(nèi)部得到充分地施展與發(fā)揮,以此有利于人力資源的“物盡其用”,有利于企業(yè)競爭力的快速提升以及企業(yè)體制改革進程的加速。我國國有企業(yè)過去那種固有的、靜態(tài)的、片面的、主觀的人才聘用機制是很難吸引現(xiàn)有多元化、復(fù)合型的新興人才的,必須通過人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變,用一種動態(tài)的、科學(xué)的、客觀的人才管理機制來對人力資源進程有效管理。

    同時,企業(yè)文化作為企業(yè)競爭力的重要組成部分,如今已經(jīng)成為吸引優(yōu)秀人才的重要考核指標(biāo)。如果國有企業(yè)仍舊保持過去固有的那種有所偏頗、刻板、死板的工作氛圍和企業(yè)文化,將很難吸引到如今多面化的人才。當(dāng)然,筆者也不否認(rèn),企業(yè)文化的形成是一個歷經(jīng)長時間歷史積累而形成的多數(shù)人普遍認(rèn)同與遵守的一套價值體系和行為準(zhǔn)則,短時間內(nèi)很難得到巨大的轉(zhuǎn)變。但是,良好的企業(yè)文化必然是以尊重人才為前提,以理解和關(guān)心人才為核心,充分地想員工之所想才能夠及時幫助企業(yè)了解員工的需求,才能夠使企業(yè)與員工之間保持一種情感維系,達到彼此信任、彼此理解、彼此愛護、彼此支持、彼此輔助的良性互動,提升國有企業(yè)在競爭力中的軟實力。

    (作者單位:青海鹽湖鎂業(yè)有限公司)

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