信任缺失、領(lǐng)導(dǎo)者自戀心理與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系探析

摘要：文章通過借鑒已有文獻(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者自戀心理和領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量（LMX）的研究，通過建立一個理論模型，著重探討了領(lǐng)導(dǎo)者自戀程度影響領(lǐng)導(dǎo)者成員交換關(guān)系質(zhì)量的內(nèi)在機(jī)制。結(jié)果表明，在團(tuán)隊(duì)需要創(chuàng)造力時，領(lǐng)導(dǎo)者的自戀程度與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量呈負(fù)相關(guān);一方面，對領(lǐng)導(dǎo)者的信任度調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)者自戀程度與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系之間的關(guān)系，更為自戀的領(lǐng)導(dǎo)往往對追隨者信任較低并選擇與之建立更低質(zhì)量的關(guān)系。研究表明，具有較低自戀程度的領(lǐng)導(dǎo)者，對于領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系具有積極作用。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)者自戀心理;領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系;信任缺失

一、 引言

近年來，隨著領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論（LMX）的提出，領(lǐng)導(dǎo)效能和組織績效等相關(guān)議題愈發(fā)被學(xué)術(shù)界重視，大量的學(xué)者開始致力于研究領(lǐng)導(dǎo)與成員之間交換的內(nèi)在機(jī)制（Ilies， Nahrgang & Morgeson，2007;Dulebohn、Bommer、Liden、Br-ouer & Ferris，2012）。領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者通常會區(qū)別對待與不同下屬之間的關(guān)系（Liden、Sparrowe & Wayne，1997）。一些研究表明，低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系源于片面的強(qiáng)調(diào)員工績效薪酬機(jī)制（Maslyn & Uhl-Bien，2001）。然而大量的研究表明領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系主要來源于LMX（Epitropaki & Martin，2005;van Breu-kelen、Schyns & Le Blanc，2006）。

另一方面，對于自戀的相關(guān)研究，前人做出了大量的工作。（Ames、Rose & Anderson，2006）將自戀定義為一種具有強(qiáng)烈自我意識且對于因成功而被他人贊賞有迫切的需求一種個性。在前人大量的工作中，自戀常常被描述為一種極端的以自我為中心，對所做的事情極為專注，極度的自信或優(yōu)越感以及極強(qiáng)的自我驅(qū)動力（Raskin & Hall，1979;Emmons，1987;Rosenthal & Pittinsky，2006;Galvin、Waldman & Balthazard，2010）。

直覺上講，自戀往往是一種阻礙領(lǐng)導(dǎo)者獲得成功的特質(zhì)，但諸多研究表明自戀對于領(lǐng)導(dǎo)者的影響依然存在爭議。（Judges、Leping & Rich，2006）發(fā)現(xiàn)自戀對于領(lǐng)導(dǎo)力的影響是積極的，但另一些研究指出自戀對于領(lǐng)導(dǎo)力存在消極影響。Results Galvin等（2010）指出，自戀型的領(lǐng)導(dǎo)者具備應(yīng)對重大變化所需要的強(qiáng)大的意志。

但早期的研究并沒有討論領(lǐng)導(dǎo)人自戀特質(zhì)對于領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的影響。與以往的研究不同，本文著重從理論角度探討領(lǐng)導(dǎo)人的自戀特質(zhì)對于領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的影響，并對領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的內(nèi)在機(jī)制做出一個理論上的擴(kuò)展。

二、 文獻(xiàn)綜述

1. 領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論。領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論（LMX）最初起源于角色理論（Graen，1976;Graen & Scandinavian Dura，1987）。在領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論提出之前，對于領(lǐng)導(dǎo)者的行為及其行為對于成員的影響都建立在所有領(lǐng)導(dǎo)者都會以相同的方式對待其成員這一假設(shè)之下，即均衡式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論。而自Graen和Dansereau（1972）首次提出領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論后，領(lǐng)導(dǎo)與其組織成員關(guān)系的相關(guān)研究便得到了更為廣義的擴(kuò)展。領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論突破性的認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者會與組織內(nèi)的不同成員發(fā)展不同的關(guān)系，而領(lǐng)導(dǎo)者對于組織內(nèi)不同成員的區(qū)分對待也取決于他與不同成員之間的關(guān)系。與領(lǐng)導(dǎo)者保持高質(zhì)量交換關(guān)系的員工更容易獲取相應(yīng)的資源或是領(lǐng)導(dǎo)者對于他們的支持，其中有一個重要的原因就源自于領(lǐng)導(dǎo)對于他們的信任。而與領(lǐng)導(dǎo)者保持較低質(zhì)量交換關(guān)系的員工就很難得到相應(yīng)的支持，而僅僅能得到基于雇傭關(guān)系的純粹以物質(zhì)衡量的經(jīng)濟(jì)交換。在過去的幾十年間，領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論（LMX）一直被學(xué)術(shù)界關(guān)注，期間出現(xiàn)了相當(dāng)多的研究，積累了豐富的研究成果，并漸漸發(fā)展為一個組織管理學(xué)中的一個重要的研究領(lǐng)域，其發(fā)展顯著加深了人們對領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間二元關(guān)系的理解（Gerstner & Day，1997;Graen & Scandura，1987;Graen & Uhl-Bien，1995;Ilies、Nahrgang & Morgeson，2007）。隨著社會交換理論的發(fā)展（Erdogan & Liden，2002;Kamdar & Van Dyne，2007，Liu、Liu & Levin，2010;Wayne & green，1993），領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論在近幾十年來也獲得了長足的發(fā)展。以往的研究表明，這種基于社會交換而非經(jīng)濟(jì)交換方式更強(qiáng)調(diào)相互的支持，忠誠和承諾以及相互的信任（Cropanzano & Mitchell，2005，Urside & Maslyn，2003），更能培養(yǎng)出更穩(wěn)固的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。

P.M Blau（1964）指出，建立在經(jīng)濟(jì)交換基礎(chǔ)上的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系會比較不好，特別是與員工簽訂具有績效薪酬性質(zhì)的勞動合同。Blau（1986）也指出在低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者和成員之間的關(guān)系主要是通過商定正式的以物質(zhì)報酬作為交換的方式來維系。與之相反的是，在一個高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間交換的特點(diǎn)更多的是相互信任，共同承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，互相尊重（Graen & Uhl-Bien，1995）。Gouldner（1960）、Liden、 Sparrowe和Wayne（1997）也認(rèn)為共同承擔(dān)一些義務(wù)及發(fā)展一些互惠互利的關(guān)系會有利于一個高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的形成。以往的研究為表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系作為解釋變量可以預(yù)測多種組織行為提供了大量的實(shí)證依據(jù) （Bauer、Erdogan、Liden & Wayne，2006;Dulebohn、Bommer、 Liden、Brouer & Ferris，2012;Gerstner & Day，1997）。

同時，領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知，行為與人格等因素對于領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量也有顯著影響。其中，領(lǐng)導(dǎo)者行為中最受重視的兩種行為是變革型領(lǐng)導(dǎo)者和意外的獎勵行為。領(lǐng)導(dǎo)者通過偶發(fā)性的獎勵行為來向下屬明確自身的期望可以形成員工對領(lǐng)導(dǎo)的義務(wù)和責(zé)任感從而提高領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量。而變革型的領(lǐng)導(dǎo)通過向組織內(nèi)成員傳遞期望，通過積極鼓勵組織內(nèi)成員使得領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量向一個好的方向發(fā)展。如果領(lǐng)導(dǎo)者對于成員寄予較高的期望，并充分相信成員的能力，則領(lǐng)導(dǎo)者更愿意委派給成員負(fù)責(zé)更為重要的任務(wù)，并提供相應(yīng)的支持，此時，領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量也會向著更好的方向發(fā)展。

然而先前的研究對于領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的研究并不深入。一方面，近期的研究對于外向型的領(lǐng)導(dǎo)展開討論，認(rèn)為外向型的領(lǐng)導(dǎo)者更加自信和和善于溝通與社交，更容易被組織內(nèi)成員認(rèn)為是有能力的領(lǐng)導(dǎo)者（Dulebohn J. H， etc，2012）。另一方面，具有親和性的領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)榫哂型樾暮陀H切感，更容易被組織內(nèi)成員認(rèn)為是平易近人的領(lǐng)導(dǎo)者，從而加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者與組織內(nèi)成員之間的互動，更有利于領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量的提升。然而先前的研究并沒有對自戀這一人格特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量之間的關(guān)系進(jìn)行討論，本文將著重圍繞自戀這一維度對領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量的影響進(jìn)行討論。

2. 自戀型領(lǐng)導(dǎo)。在組織行為的研究中，對于自戀這種特質(zhì)的探討由來已久（Lasch，1979），一些研究發(fā)現(xiàn)那些在具有一定領(lǐng)導(dǎo)性質(zhì)的職位上工作的人往往有更高程度的自戀傾向（Maccoby，2000;Vogel，2006;Rosenthal，2006）。早期的研究表明，一個典型的領(lǐng)導(dǎo)往往具備自信，果斷等特質(zhì)，且他們的行為往往具有侵略性（Lord，de Vader & Alliger， 1986;Offermann、Kennedy & Wirtz，1994）。Ames、Rose和Anderson等人（2006）將自戀定義為一種結(jié)合極端的自我意識，極強(qiáng)的對成功以及被崇拜的需求的一種復(fù)雜的性格特征。Galvin等人（2010）的發(fā)現(xiàn)認(rèn)為，自戀這一特質(zhì)對于領(lǐng)導(dǎo)者而言在某種情況下可能是必要的，尤其是在組織的發(fā)展在面臨重大變革的時候，更為自戀的領(lǐng)導(dǎo)者可以做出相對激進(jìn)的決策來推動組織的發(fā)展。然而在另一方面，自戀的領(lǐng)導(dǎo)者可能會忽視其他人，尤其是來自組織成員的有見地的觀點(diǎn)和看法（Brown & Trevinno，2006;Sully de Luque，Washburn、Waldman & House，2008）。自戀這種特質(zhì)是否能決定一個領(lǐng)導(dǎo)者的成功與失敗，在當(dāng)下的研究中依然存在爭議。

然而在近十年的研究中，不少學(xué)者發(fā)現(xiàn)，雖然自戀的人常常存在自大，傲慢，以自我為中心等不好的特質(zhì)，但他們對于自己的能力保有十足的信心，因此他們在面對逆境時更能夠持續(xù)的追求目標(biāo)，也更愿意承擔(dān)風(fēng)險。這種特質(zhì)使得他們在面臨某些特殊情況的時候較其他人表現(xiàn)的更有動力 （Maccoby，2000;Paulhus & Williams，2002;Rosenthal & Pittinsky，2006）。

而大量的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)的性格特征往往與領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量存在顯著的關(guān)系（Dienesch & Liden，1986; Lapierre、Hackett & Taggar，2006;R.Martin、Thomas、Charles、 Epitropaki & McNamara，2005;Schyns & von Collani， 2002）?；谇叭说难芯浚疚慕酉聛韺念I(lǐng)導(dǎo)者自戀特質(zhì)這個新的維度探討自戀型領(lǐng)導(dǎo)對于領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的影響。

三、 理論模型與研究命題

我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者自戀型特質(zhì)對于領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量影響的內(nèi)在機(jī)制是通過多種不同的因素來進(jìn)行傳遞的。基于前人對于領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量的相關(guān)研究所得出的結(jié)論，我提出以下命題：

命題1：一個高度自戀的領(lǐng)導(dǎo)者相對于一個自戀程度較低的領(lǐng)導(dǎo)者在與成員之間的交往中會得到一個較差的領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量。其主要原因是一個自戀程度較高的領(lǐng)導(dǎo)對于組織內(nèi)成員缺乏信任感，且自戀程度較高的領(lǐng)導(dǎo)者會降低上級創(chuàng)造性支持行為從而導(dǎo)致一個較差的領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量。

作為對于領(lǐng)導(dǎo)力影響的一個擴(kuò)展，我們提出感到有更多責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)者和更加自戀的領(lǐng)導(dǎo)者對于領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量的影響是不一致的，而且領(lǐng)導(dǎo)者感到更加有責(zé)任感會降低自戀型領(lǐng)導(dǎo)者對于領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量的影響（Schaufeli & Baker，2004）。其內(nèi)在機(jī)制是通過影響上級創(chuàng)造性支持行為來影響領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量。下屬的積極性會因?yàn)樽詰傩皖I(lǐng)導(dǎo)者更加不愿意聽從意見而降低。然而我們認(rèn)為更加有責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)者會有效緩解因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的自戀特質(zhì)而導(dǎo)致的士氣低落，且使得領(lǐng)導(dǎo)者更愿意聽從他人的建議（Dvir、Eden、Avolio & Shamir，2002）。我們認(rèn)為更加有責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)者會提升下屬的工作積極性使得下屬工作更加努力。因此，我提出如下命題：

命題2：一個具有高度責(zé)任感的自戀型領(lǐng)導(dǎo)者相對于一個具有較低責(zé)任感的自戀型領(lǐng)導(dǎo)者而言會導(dǎo)致一個更高的領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量。

命題3：更具有創(chuàng)造力的自戀型領(lǐng)導(dǎo)者比創(chuàng)造力較低的自戀型領(lǐng)導(dǎo)者導(dǎo)致一個更差的領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量。

理論模型的基本框架如圖1所示。

四、 討論與啟示

前人的研究結(jié)果表明，自戀型的領(lǐng)導(dǎo)者更不容易對組織內(nèi)成員產(chǎn)生信任，而領(lǐng)導(dǎo)者對成員的信任度對于領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量的影響是積極地。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者對組織內(nèi)成員的信任度是領(lǐng)導(dǎo)者自戀程度與領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量之間的中間變量，所以得出領(lǐng)導(dǎo)者自戀程度對于領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量的影響是消極的。

本研究的貢獻(xiàn)在于進(jìn)一步擴(kuò)展了前人對于領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量的影響因素的探索與討論。通過對前人研究總結(jié)并進(jìn)一步討論，得出了領(lǐng)導(dǎo)者的自戀程度對于領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量會產(chǎn)生消極影響的結(jié)論，而其傳導(dǎo)機(jī)制為上級支持與領(lǐng)導(dǎo)者對組織內(nèi)成員的信任度。而對于富有責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)者，其責(zé)任感可以降低因?yàn)槠渥詰賹ι霞壷С衷斐傻呢?fù)面影響從而改善領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量。另一方面，如果領(lǐng)導(dǎo)者具有更強(qiáng)的創(chuàng)造力，則領(lǐng)導(dǎo)者的自戀程度對領(lǐng)導(dǎo)信任度的負(fù)面影響會因?yàn)檫@種更強(qiáng)的創(chuàng)造力而加深，從而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量的進(jìn)一步下降。

組織和心理學(xué)的學(xué)者對于領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量做了大量的研究，并得出了豐富的結(jié)論。然而在以往的大量研究中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量往往作為解釋變量被用來解釋諸多組織行為的現(xiàn)象。本研究在以往的研究基礎(chǔ)上做出理論的突破，得出了領(lǐng)導(dǎo)者的自戀型特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。同時，本研究擴(kuò)展了有創(chuàng)造力的領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者對于組織內(nèi)成員的信任度以及領(lǐng)導(dǎo)者自戀程度之間的交互關(guān)系。從一般意義上來講，本研究為通過社會認(rèn)知理論解釋領(lǐng)導(dǎo)者的特性與領(lǐng)導(dǎo)者行為以及領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系之間的相互作用提供了一種新的途徑。

本研究得出的結(jié)論同樣對現(xiàn)實(shí)中的管理實(shí)踐有所啟示。近年來，創(chuàng)業(yè)企業(yè)如雨后春筍般茁壯成長，領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間的關(guān)系無論在學(xué)術(shù)界還是業(yè)界都引起大家的廣泛關(guān)注。如何挑選合適的領(lǐng)導(dǎo)者以及如何處理好領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間的關(guān)系成為各界共同關(guān)注的話題。根據(jù)本研究得出的結(jié)論，我們認(rèn)為，更為自戀的領(lǐng)導(dǎo)者會通過影響上級支持行為和領(lǐng)導(dǎo)者對組織內(nèi)成員的信任度而對領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量產(chǎn)生負(fù)面影響，從而降低員工工作效率。而富有責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)者會減少這種消極影響，所以一個企業(yè)在挑選領(lǐng)導(dǎo)者時，應(yīng)盡力避開具有強(qiáng)烈自戀心理的領(lǐng)導(dǎo)者而尋找那些更富有責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)者。

五、 結(jié)論

總的來說，近年來的研究普遍認(rèn)為自戀作為一種不穩(wěn)定的特點(diǎn)會對領(lǐng)導(dǎo)的工作效率產(chǎn)生影響，然而另一些研究認(rèn)為自戀對于工作和生產(chǎn)效率有積極作用（Galvin et al.， 2010;Maccoby，2000;Paulhus & Williams，2002）。本研究結(jié)合前人的研究結(jié)論，主要對領(lǐng)導(dǎo)者的自戀程度對領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間的關(guān)系的影響進(jìn)行討論。結(jié)果表明，更為自戀的領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間的關(guān)系更為不好，其原因在于領(lǐng)導(dǎo)者會對組織內(nèi)成員更加缺乏信任感。若領(lǐng)導(dǎo)者更具有創(chuàng)造力，則這種負(fù)面效果會被放大。而如果領(lǐng)導(dǎo)者更富有責(zé)任感，則由于領(lǐng)導(dǎo)自戀特質(zhì)對于領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量的負(fù)面影響會被改善，因?yàn)槌蓡T會更能感受到上級的支持。本研究希望通過研究領(lǐng)導(dǎo)者自戀特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量之間的交互特點(diǎn)，并得出一些一般性的結(jié)論，能夠?qū)M織中選拔培養(yǎng)成功的領(lǐng)導(dǎo)者提供一些理論上的依據(jù)和支持。

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作者簡介：齊謙（1992-），男，漢族，山東省濟(jì)南市人，北京大學(xué)光華管理學(xué)院博士生，研究方向?yàn)镃EO、公司治理、組織行為。

收稿日期：2017-04-19。