行動戰(zhàn)略的類型分析與重塑

趙穎++楊斌

摘要：戰(zhàn)略過程中的行動流與行為流的互動及融合是戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵，然而通過對戰(zhàn)略理論中行動類型的分析發(fā)現(xiàn)：戰(zhàn)略行動觀在本質(zhì)上依然是一種行為論，行動流只是經(jīng)理人員進行戰(zhàn)略決策行為的補充，這不僅與實際的戰(zhàn)略過程不符，也不利于企業(yè)戰(zhàn)略變革與創(chuàng)新。文章借鑒社會學(xué)中的關(guān)系主義與戰(zhàn)略實踐觀，提出用工作流程與慣例對戰(zhàn)略行動進行重塑，認為日常工作流程與慣例的執(zhí)行與改進對企業(yè)戰(zhàn)略管理與創(chuàng)新至關(guān)重要。

關(guān)鍵詞：行為戰(zhàn)略;行動戰(zhàn)略;關(guān)系主義;流程;慣例

Minzberg（1985：257）將戰(zhàn)略過程區(qū)分為“行為流”與“行動流”，“行為流”中的戰(zhàn)略關(guān)注于經(jīng)理人員理性決策行為的問題;“行動流”中的戰(zhàn)略是企業(yè)實際做到的、已實現(xiàn)的戰(zhàn)略性事件，而真實的戰(zhàn)略過程是行為與行動、意圖與涌現(xiàn)、經(jīng)理人決策與戰(zhàn)略實施結(jié)果間的互動與整合。然而當(dāng)前的戰(zhàn)略研究以行為戰(zhàn)略為主導(dǎo)，對戰(zhàn)略的行動流即行動戰(zhàn)略的分析較缺乏，制約了戰(zhàn)略行為流與行動流間的融合及戰(zhàn)略理論的發(fā)展，因此，本文旨在分析戰(zhàn)略的行動流即行動戰(zhàn)略的類型及戰(zhàn)略行動的重塑。

一、 戰(zhàn)略行為觀與行動觀整合的方式

早在20世紀70年代，在反駁Ansoff為代表的戰(zhàn)略規(guī)劃論中學(xué)者們已認識到戰(zhàn)略不是理性決策行為的結(jié)果，但后繼的理論研究中只是“反思理性”而不是“反思行為”，認為戰(zhàn)略依然是經(jīng)理人決策行為的結(jié)果，只是這種決策行為是有限理性的。經(jīng)理人員決策行為的有限理性研究包括：個體層研究經(jīng)理人的個體人格及行為（如注意力Ocasio，1997）對其決策行為的影響;群體層關(guān)注經(jīng)理人員間的政治過程、認知對抗對決策行為的影響;企業(yè)層關(guān)注產(chǎn)業(yè)中各企業(yè)經(jīng)理人間的社會性活動（Kaplan，2011）對其決策行為的影響，Powell（2011）總結(jié)為“行為戰(zhàn)略”，以戰(zhàn)略是經(jīng)理人決策行為的結(jié)果為假設(shè)。

戰(zhàn)略理論中一面是“行為觀”的發(fā)展，另一面是“行動觀”的退縮——行動是企業(yè)內(nèi)或企業(yè)間經(jīng)理人群體的社會性活動，對經(jīng)理人的戰(zhàn)略認知、決策行為產(chǎn)生影響。由于戰(zhàn)略研究的起點或目的常常是經(jīng)理人的決策行為，再加上行動觀本身的理論停滯，行動觀常常是行為觀的補充，因此，理論上行動觀的局限性導(dǎo)致了行為觀的主導(dǎo)地位。對于行為與行動的整合，存在互動循環(huán)論與分布論兩種：

1. 互動循環(huán)論認為經(jīng)理人員的戰(zhàn)略決策行為與企業(yè)實際的戰(zhàn)略實施結(jié)果之間互相作用，如實際上企業(yè)的戰(zhàn)略選擇對經(jīng)理人員管理認知變革的作用（Gavetti & Rivkin，2007）;管理認知的社會屬性論及戰(zhàn)略詮釋觀都認為經(jīng)理人員間的對話、論壇類的社會性活動對其管理認知的變革有促進作用，意圖戰(zhàn)略與涌現(xiàn)戰(zhàn)略間是一個互動的螺旋上升過程（楊斌、魏亞欣，2015）。

2. 分布論認為意圖戰(zhàn)略與涌現(xiàn)戰(zhàn)略（即行為流與行動流）在組織不同層級間有不同的分布（高層的意圖與基層的涌現(xiàn)——學(xué)習(xí)觀），在企業(yè)發(fā)展的不同階段或周期中有不同的作用和側(cè)重（Minzberg，2006）?；友h(huán)論所分析的時間周期較長，是一種歷史分析法，易于尋找長期規(guī)律，旨在研究管理者戰(zhàn)略認知變革的方法——認為行動是改變管理認知的手段;而分布論則用其他因素將行為與行動放置在了一起，并沒有說明兩者間的實質(zhì)性關(guān)系。所以還需要尋找其他的整合路徑。

上述行為與行動的整合性研究中的問題有：（1）戰(zhàn)略參與主體只包括經(jīng)理人員，其他成員的作用被忽略;（2）整合思路上只是側(cè)重于行動對管理認知行為變革的影響，而沒有考慮行動本身的戰(zhàn)略作用;（3）行動的界定層次只在宏觀的產(chǎn)業(yè)、企業(yè)層面，沒有深入到微觀的企業(yè)內(nèi)部活動。對此，“戰(zhàn)略實踐觀”有較好的回應(yīng)，認為：（1）戰(zhàn)略是“組織成員們所做的事”（Jarzabkowski et al.，2007），而不是Minzberg（1985）所界定的“企業(yè)組織過去所做到的、實現(xiàn)的事”。“企業(yè)組織”為主體的戰(zhàn)略界定中經(jīng)理人員、企業(yè)家是戰(zhàn)略的主體，而“企業(yè)成員”為主體的實踐觀中企業(yè)所有成員都可以參與戰(zhàn)略事件并對戰(zhàn)略施加影響;（2）戰(zhàn)略存在企業(yè)的日常事務(wù)中，在組織習(xí)慣及規(guī)范約束下的日常工作即實踐活動是戰(zhàn)略意圖及戰(zhàn)略變革產(chǎn)生的源泉（Feldman，2000），持續(xù)性行動中會逐漸出現(xiàn)戰(zhàn)略意圖，組織成員的日常工作實踐中會逐漸呈現(xiàn)戰(zhàn)略決策者及其戰(zhàn)略意圖。

我們以戰(zhàn)略實踐觀、社會學(xué)的實踐學(xué)派為基礎(chǔ)，提出“日常工作實踐既是對已有戰(zhàn)略意圖的執(zhí)行，也是戰(zhàn)略意圖變革的源泉——即行動的雙重戰(zhàn)略作用”的觀點，以期對戰(zhàn)略理論提供借鑒與支持。

二、 既有的戰(zhàn)略行動觀類型

1. 戰(zhàn)略行動是已實現(xiàn)的戰(zhàn)略模式——模式觀。模式觀將企業(yè)戰(zhàn)略實施后的結(jié)果視為自然的“戰(zhàn)略選擇”，這種事后的戰(zhàn)略選擇與實施前規(guī)劃好的戰(zhàn)略目標(biāo)常常有偏差，這種偏差作為“績效反饋”對經(jīng)理人員的戰(zhàn)略認知起到修正調(diào)節(jié)作用。Minzberg（1985）指出真實的戰(zhàn)略是通過經(jīng)理人員的戰(zhàn)略決策與企業(yè)戰(zhàn)略實施結(jié)果間互動而來的，戰(zhàn)略實施活動及其實現(xiàn)的戰(zhàn)略結(jié)果就是戰(zhàn)略“行動流”。戰(zhàn)略行動常常與經(jīng)理人的決策或意圖不一致，行動與行為間需要經(jīng)過互動來互相修正。

“模式論”堅持的有兩點：（1）行動是散漫的、無主題的、發(fā)散的，需要經(jīng)理人員確立的愿景或邏輯作為統(tǒng)一框架。“邏輯漸進主義”戰(zhàn)略學(xué)習(xí)觀雖然承認戰(zhàn)略是企業(yè)所有成員參與的結(jié)果，但依然強調(diào)核心領(lǐng)導(dǎo)者建立的主導(dǎo)邏輯對發(fā)散行動的收斂作用，認為戰(zhàn)略是企業(yè)成員在主導(dǎo)邏輯指引下進行問題處理的過程中逐漸形成的（Mccann，1982）。因此，行動發(fā)散論下的行為與行動的關(guān)系是：行為包含行動。（2）行動對行為起到修正調(diào)整作用。戰(zhàn)略演進觀認為經(jīng)理人員決策行為及其戰(zhàn)略意圖會根據(jù)戰(zhàn)略實施結(jié)果而調(diào)整，管理認知受過去戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略定位的影響而演變（Gavetti & Rivkin，2007），行為與行動的關(guān)系依然是：行為包含行動。因此，Minzberg的行動“模式論”并沒有使戰(zhàn)略理論走向真正的行動論，實質(zhì)上還是戰(zhàn)略行為論，因為他只是關(guān)注了戰(zhàn)略“行為流”與“行動流”的互動關(guān)系，而沒有關(guān)注并研究“戰(zhàn)略行動流是如何產(chǎn)生戰(zhàn)略的、這種戰(zhàn)略性的行動流如何才能持續(xù)”類的行動內(nèi)在本質(zhì)的問題

2. 戰(zhàn)略行動是經(jīng)理人員間社會互動的結(jié)果——結(jié)構(gòu)觀。結(jié)構(gòu)觀中的行動指的是經(jīng)理人員的社會互動活動，經(jīng)理人員通過互相交流、對話、溝通詮釋來形成自己對環(huán)境的認知、戰(zhàn)略決策并推動戰(zhàn)略實施。戰(zhàn)略詮釋觀指出：戰(zhàn)略認知論與行為論都主張企業(yè)環(huán)境是客觀的，可以通過認知來分析，但事實上企業(yè)環(huán)境還可以是通過組織互動溝通而人為設(shè)定，戰(zhàn)略不是通過經(jīng)理人員頭腦中理性的認知過程形成的，而是受經(jīng)理人員的社會活動的影響，如產(chǎn)業(yè)內(nèi)各企業(yè)經(jīng)理人員間的對話、論壇等互動活動對經(jīng)理人員的戰(zhàn)略認知及決策的影響（Nadkarni & Barr，2008），即經(jīng)理人員的體驗及群體間的互動溝通對其戰(zhàn)略決策的影響。因此，詮釋觀中的戰(zhàn)略行動包括經(jīng)理人員對行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)戰(zhàn)略活動的觀察與模仿，如電子商務(wù)企業(yè)通過觀察阿里巴巴的大數(shù)據(jù)、線上與線下融合等活動來做企業(yè)的戰(zhàn)略決策;也包括經(jīng)理人員通過企業(yè)內(nèi)的標(biāo)志性社會活動來向員工傳遞企業(yè)戰(zhàn)略愿景與方向。前者旨在影響經(jīng)理人的戰(zhàn)略認知，后者旨在影響組織員工的戰(zhàn)略認知，詮釋觀下的戰(zhàn)略行動觀依然是行為觀的補充。顯然，這種行動觀關(guān)注的是經(jīng)理人個體與經(jīng)理人群體、員工個體與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)間的關(guān)系問題，所以依然是“個體主義”的行動觀。

3. 行動是員工個體的實踐活動——實踐觀。上述行動“模式論”及“結(jié)構(gòu)論”都屬于宏觀層面的行動觀，并沒有涉及行動的其他主體及行動的本質(zhì)，而戰(zhàn)略實踐觀則指出了行動的微觀層面內(nèi)涵：行動是企業(yè)成員的日常工作活動，如創(chuàng)新、客戶關(guān)系管理、項目咨詢等（Hydle，2015），戰(zhàn)略實踐觀認為企業(yè)成員在處理日常工作問題的過程中會不斷地產(chǎn)生創(chuàng)新及戰(zhàn)略意圖。盡管Argiris在其《行動科學(xué)》中也指出“行動即實踐”的觀點，但他關(guān)注的問題是行動在經(jīng)理人認知行為中的反饋循環(huán)作用，即行動在管理認知中的作用。而戰(zhàn)略實踐觀則是借鑒了社會學(xué)中實踐學(xué)派的觀點，關(guān)注戰(zhàn)略過程中社會情境的作用，實踐的主體分為“經(jīng)理人員與企業(yè)所有成員”。

將戰(zhàn)略實踐主體界定為經(jīng)理人員的戰(zhàn)略實踐觀認為，經(jīng)理人員的社會實踐活動影響其戰(zhàn)略認知，認為行動是管理認知變革的工具，Whittington（1996）認為戰(zhàn)略是關(guān)于經(jīng)理人員實際上如何開展戰(zhàn)略活動的過程，將經(jīng)理人員作為戰(zhàn)略主體，就等同于行動結(jié)構(gòu)論，本質(zhì)上是戰(zhàn)略行為論;而將戰(zhàn)略實踐主體界定為企業(yè)所有成員的戰(zhàn)略實踐觀認為，員工在處理工作實踐中問題的過程中會不斷創(chuàng)新，為戰(zhàn)略方向提供線索，但“日常工作實踐中的戰(zhàn)略”論會產(chǎn)生“微觀近視癥”，同樣主張宏觀（企業(yè)層面經(jīng)理人員決策行為）與微觀（員工實踐）的結(jié)合，重新走上互動、演進論（Jarzabkowski et al.，2007）。

4. 小結(jié)——行動觀的共同困境：行為主導(dǎo)論。通過對比總結(jié)上述三種戰(zhàn)略的行動觀發(fā)現(xiàn)：它們在本質(zhì)上都屬于行為戰(zhàn)略，認為經(jīng)理人員是戰(zhàn)略環(huán)境認知及決策的主體，研究關(guān)注于經(jīng)理人員的戰(zhàn)略決策行為。關(guān)注于戰(zhàn)略路徑選擇的模式論只是強調(diào)了長期內(nèi)原有戰(zhàn)略實施的結(jié)果對經(jīng)理人員戰(zhàn)略認知的影響，而戰(zhàn)略實踐觀雖然強調(diào)了日常實踐活動的重要性，但依然認為戰(zhàn)略是經(jīng)理人員戰(zhàn)略實踐活動后認知與決策的結(jié)果。

三、 戰(zhàn)略行動的重塑——流程觀

社會學(xué)的“關(guān)系主義”學(xué)派是戰(zhàn)略實踐觀的理論基礎(chǔ)，也是我們突破前述戰(zhàn)略行動觀中行為主導(dǎo)困境的關(guān)鍵?！瓣P(guān)系主義”強調(diào)組織成員與事或業(yè)務(wù)流程間的關(guān)系，而不是組織中上下級間的人際關(guān)系，“行動”是指成員依據(jù)業(yè)務(wù)流程而進行的日常工作活動，認為只要企業(yè)成員按照流程進行操作并進行對照反思，就能不斷改進流程，實現(xiàn)創(chuàng)新及戰(zhàn)略變革。

1. 個體主義下的行動觀。個體主義關(guān)注于“個體與集體或結(jié)構(gòu)”間的關(guān)系問題，側(cè)重于實踐域中的“實體（Who）”，即角色分配——誰來做。如戰(zhàn)略實踐觀中的互動論，“行動”指經(jīng)理人員的社會互動活動，互動中產(chǎn)生的社會性規(guī)范及信息會影響經(jīng)理人員的決策行為，也可以擴展為企業(yè)所有成員間的互動溝通活動，以此來實現(xiàn)成員間的意義共享。這種行動觀都強調(diào)了他人、社會對個體行為的影響，注重“個體與他人的關(guān)系”問題，強調(diào)企業(yè)“結(jié)構(gòu)、規(guī)則”的作用。

2. 關(guān)系主義下的戰(zhàn)略行動——流程觀。

（1）關(guān)系主義下的行動。關(guān)系主義中的行動側(cè)重于流程（How），即具體如何做。行動是指員工根據(jù)企業(yè)工作流程而實施的具體、顯現(xiàn)的工作活動。員工通過對戰(zhàn)略事件的具體實施活動，來感知工作對于解決戰(zhàn)略問題的意義，并對工作流程進行修正，這一過程中“事——戰(zhàn)略問題解決”是處于首要地位的，而員工個體與企業(yè)規(guī)則結(jié)構(gòu)間不是上下從屬關(guān)系，而是圍繞“事”的平等關(guān)系，企業(yè)結(jié)構(gòu)規(guī)則只是員工為處理日常工作的工具而不是約束。

（2）工作流程、慣例、習(xí)慣。規(guī)定員工行動的工作流程包括“慣例”與“習(xí)慣”。Feldman（2000）指出“慣例（Routines）”是規(guī)則規(guī)范約束的重復(fù)的行為模式，它不是固定不變的。當(dāng)制定慣例的員工與慣例的實施不脫離開——即員工實踐域存在“關(guān)系性”時，員工在實施過程中會進行“反射、反思”即“意義建構(gòu)（Sensemaking）”，并改進慣例;當(dāng)慣例是具體描述員工行動流程（描述型慣例），而不是“執(zhí)行型慣例”——具體目標(biāo)劃分時，慣例更易促進組織學(xué)習(xí)與變革。Chia（2006）認為“習(xí)慣”是員工對企業(yè)規(guī)則慣例經(jīng)過“體驗、吸收”過程轉(zhuǎn)化為自己認可的一種行動模式，與實踐緊密相連的“習(xí)慣”是靈活可變的，有助于組織變革的;相比文化、基因?qū)θ藗冋J知的影響而言，“技能（Skill）”對人們認知的作用更為重要，對戰(zhàn)略理論的啟示則是，除了經(jīng)理人員之間人際互動（戰(zhàn)略詮釋觀）及組織慣例（戰(zhàn)略演進觀）的作用，人們還應(yīng)該關(guān)注員工具體“技能”的作用;與技能論類似的是日本學(xué)者牧野丹奈子（2013）對員工“肢體性”行動的強調(diào)，認為企業(yè)在向員工傳遞戰(zhàn)略意圖時“說（文化）”、“討論（互動）”還不夠，讓員工具體地去“做”不可缺少，肢體性行動對員工建立起自己的意義感知并促進創(chuàng)新至關(guān)重要。

因此，慣例是企業(yè)戰(zhàn)略及組織結(jié)構(gòu)規(guī)則的具體化流程，而慣例經(jīng)過具體的“技能”與“肢體性行動”而內(nèi)化為員工個體的行動模式——“習(xí)慣”，行動與四者的關(guān)系如圖1所示。

圖1中，行動處于核心的中間位置，企業(yè)員工的日常工作活動即行動受到整體性的企業(yè)戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、慣例的約束與指引，同時，日常工作活動即行動也促使著員工對自己工作的意義、內(nèi)涵、價值進行反思（即釋義過程）。當(dāng)員工自己的釋義與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、慣例相一致時，員工會從內(nèi)心深處認可并理解企業(yè)整體的組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、慣例，并將這些內(nèi)化為自己的工作習(xí)慣;當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)處理工作問題的日?；顒佑懈玫姆绞綍r，自己的釋義與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、慣例會不一致，此時會促使行動向前方的慣例、結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略進行倒逼，形成戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)上的變革與創(chuàng)新。因此，戰(zhàn)略行動及其背后的流程、慣例的管理對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

（3）戰(zhàn)略行動的流程觀的作用。將戰(zhàn)略行動界定為流程而不是人與人的關(guān)系，有利于將戰(zhàn)略管理的關(guān)注點從組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向組織過程及戰(zhàn)略內(nèi)容。Weick將Katz和Kahn1966對組織的界定從名字“Organization”轉(zhuǎn)為動詞“Organizing”，旨在使人們認識到組織結(jié)構(gòu)、規(guī)則、慣例都是可以變化的，員工個體的行動起到了關(guān)鍵作用;同時傳統(tǒng)的戰(zhàn)略過程觀過于關(guān)注戰(zhàn)略過程中經(jīng)理人代表的企業(yè)組織與員工個體間的從屬關(guān)系，而忽略了戰(zhàn)略內(nèi)容，正確的員工與組織間的關(guān)系應(yīng)該是圍繞著戰(zhàn)略問題的解決而界定或變化的。

四、 小結(jié)

我們通過對戰(zhàn)略行動類型的分析發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略理論中以行為流分析為主導(dǎo)的方式使得戰(zhàn)略理論及實踐與實際的戰(zhàn)略過程相差甚遠，而現(xiàn)在的戰(zhàn)略行動觀實際上依然是行為論——以經(jīng)理人員戰(zhàn)略決策行為及其他成員的戰(zhàn)略參與行為為研究對象;因此，我們借鑒社會學(xué)中的“關(guān)系主義”理論與戰(zhàn)略實踐理論，提出了戰(zhàn)略行動的重塑——工作流程及慣例執(zhí)行過程中的日常工作實踐就是戰(zhàn)略性的行動，因為工作流程及慣例的執(zhí)行與不斷改進是促使企業(yè)組織時刻圍繞客戶問題解決為中心的關(guān)鍵，也是促進創(chuàng)新與戰(zhàn)略變革的關(guān)鍵。所以，企業(yè)戰(zhàn)略理論研究與實踐的關(guān)注點，不僅僅在于經(jīng)理人員或其他成員的決策行為，更在于企業(yè)工作流程與慣例的管理與變革上。

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基金項目：國家自然科學(xué)基金“中國企業(yè)雇傭柔性與技能柔性的戰(zhàn)略適配機制及實施效果研究”（項目號：71372095）;天津市2016年度哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃項目“新生代員工工作塑造行為研究”（項目號：TJGL16-027）。

作者簡介：楊斌（1967-），男，漢族，天津市人，南開大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向為組織理論;趙穎（1981-），女，漢族，河南省新鄉(xiāng)市人，南開大學(xué)商學(xué)院博士生，河南師范大學(xué)人力資源管理系講師，研究方向為組織理論與人力資源開發(fā)。

收稿日期：2017-04-27。