互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開(kāi)發(fā)工程師績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì)策研究

謝桂爽　張?jiān)骆?/p>

摘 要：隨著社會(huì)的進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)的不斷創(chuàng)新，推動(dòng)了我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中占據(jù)重要地位。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)運(yùn)行的過(guò)程中，績(jī)效考核具有重要的作用，合理的開(kāi)展績(jī)效考核，可以使開(kāi)發(fā)工程師發(fā)揮出更大的作用，從而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，本文對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開(kāi)發(fā)工程師績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì)策進(jìn)行了研究，為我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的一份力量。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)；開(kāi)發(fā)工程師；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

一、引言

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，績(jī)效考核具有重要的作用，合理的開(kāi)展績(jī)效考核工作，不僅可以對(duì)開(kāi)發(fā)工程師更好的進(jìn)行約束，而且還能夠起到一定的激勵(lì)作用，從而推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展。而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要組成部分，在績(jī)效考核工作開(kāi)展的過(guò)程中，依然還存在著一些問(wèn)題，正是受到這些問(wèn)題的影響，導(dǎo)致績(jī)效考核在實(shí)際當(dāng)中未發(fā)揮出應(yīng)有的作用，對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了一定的負(fù)面影響。因此，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開(kāi)發(fā)工程師績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì)策進(jìn)行研究具有重要的意義，推動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更好的發(fā)展。

二、績(jī)效考核的介紹

（一）績(jī)效考核的內(nèi)容

在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開(kāi)發(fā)工程師績(jī)效考核當(dāng)中，主要包括了三個(gè)方面的內(nèi)容：一是對(duì)工程師行為的考核，即工程師對(duì)工程師日常工作中的表現(xiàn)進(jìn)行考核。通過(guò)行為的考位，對(duì)工程師的業(yè)績(jī)進(jìn)行考量。一般情況下，工程師的行為考核越高，業(yè)績(jī)能力會(huì)越強(qiáng)，但也存在一些特殊的情況，如一些工程師每天工作時(shí)間不是很多，但是在有限的時(shí)間內(nèi)，能夠?qū)⒆陨硭袚?dān)的工作全部完成；二是業(yè)績(jī)的考核。通過(guò)業(yè)績(jī)的考核，可以判斷出工程師所完成的任務(wù)，能夠?qū)ζ髽I(yè)帶來(lái)什么樣的價(jià)值，反映出工程師在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中存在的價(jià)值；三是能力的考核。在能力的考核當(dāng)中，主要包括了四項(xiàng)指標(biāo)，分別是對(duì)工程師對(duì)互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)理論知識(shí)的考核，實(shí)際工作能力與技術(shù)的考核，實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的考核，實(shí)際工作中體力情況的考核。通過(guò)對(duì)工程師能力的考核，判斷出工程師的實(shí)際能力，從而合理的對(duì)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行安排，使開(kāi)發(fā)項(xiàng)目能夠更好的開(kāi)展下去[1]。

（二）績(jī)效考核的作用

在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，對(duì)開(kāi)發(fā)工程師開(kāi)展績(jī)效考核工作能夠起到重要的作用，將作用具體的劃分，可以分為以下三個(gè)層面：1.管理層面。在企業(yè)運(yùn)行的過(guò)程中，可以通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)不同的考核結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行不同的對(duì)待。如員工表現(xiàn)良好，可以增加其基礎(chǔ)工資或職位的晉升等，而對(duì)于表現(xiàn)不好的人員來(lái)說(shuō)，則需要減免一定的薪資或進(jìn)行相應(yīng)的崗位培訓(xùn)等；2.戰(zhàn)略層面。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)戰(zhàn)略制定的過(guò)程中，能夠?qū)⒖?jī)效考核融入進(jìn)去，從而通過(guò)績(jī)效考核對(duì)工程師進(jìn)行引導(dǎo)，使企業(yè)的戰(zhàn)略可以落實(shí)到實(shí)際當(dāng)中；3.發(fā)展層面。以企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的方面來(lái)說(shuō)，企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中，能夠通過(guò)對(duì)以往各年績(jī)效考核的實(shí)際情況，尋找出制度或人員中存在的問(wèn)題，并根據(jù)存在的問(wèn)題，對(duì)制度或人員進(jìn)行相應(yīng)的改善，從而推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展[2]。

（三）績(jī)效考核的意義

在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，績(jī)效考核工作其中一項(xiàng)重要的工作，合理的開(kāi)展績(jī)效考核工作，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。合理的開(kāi)展績(jī)效考核，可以對(duì)準(zhǔn)確獲得工程師的工作能力與實(shí)際表現(xiàn)等信息，通過(guò)這些信息的分析，評(píng)估出工程師的實(shí)際工作能力以及在企業(yè)中存在的價(jià)值，人力資源管理部門可以通過(guò)這些評(píng)估的結(jié)果，合理的進(jìn)行崗位的安排以及薪資的安排等，充分發(fā)揮出工程師存在的優(yōu)點(diǎn)，有效避免工程師存在的缺陷，最大程度挖掘出工程師的潛能，從而使工程師在工作中發(fā)揮出更大的價(jià)值[3]。

三、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開(kāi)發(fā)工程師績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）考核思想較為落后

在互聯(lián)網(wǎng)開(kāi)發(fā)公司運(yùn)行的過(guò)程中，開(kāi)發(fā)工程師績(jī)效考核當(dāng)中存在著一些問(wèn)題，其中最主要的就是考核思想較為落后，這一問(wèn)題主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面；一是缺少績(jī)效管理思想。在很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)當(dāng)中，都只是重視能夠帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)利益的研發(fā)工作，而缺乏對(duì)績(jī)效考核的重視程度，在考核的過(guò)程中，只是將考核作為企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)基本工作，具有一定的應(yīng)付態(tài)度，導(dǎo)致績(jī)效考核當(dāng)中缺乏有效的互動(dòng)，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，通常都是領(lǐng)導(dǎo)階層根據(jù)自己的需要而制定的，而基層工作人員未參與到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定當(dāng)中，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)中常常會(huì)出現(xiàn)一些不符合基層工程師實(shí)際情況的內(nèi)容，無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)用的作用，嚴(yán)重的甚至?xí)?lái)一些負(fù)面作用；二是考核導(dǎo)向存在偏差。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，績(jī)效考核對(duì)工程師具有一定的導(dǎo)向作用，但是在實(shí)際當(dāng)中，不論是領(lǐng)導(dǎo)階層，還是工程師階層，都為對(duì)這一內(nèi)容產(chǎn)生重視，沒(méi)有將績(jī)效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)有效的結(jié)合起來(lái)，從而使考核的導(dǎo)向作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)[4]。

（二）考核體系不健全

在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開(kāi)發(fā)工程師績(jī)效考核的過(guò)程中，考核體系不健全也是一個(gè)重要的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：（1）績(jī)效考核流程不合理。在很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中，都將績(jī)效考核作為人力資源部門的基本工作，開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，都是由該部門獨(dú)立完成，而缺乏與其他部門之間的交流與溝通，這樣對(duì)工程師進(jìn)行考核時(shí)，工程師的績(jī)效通常由領(lǐng)導(dǎo)人員將信息傳遞給人力資源部門，這種情況下，信息中常常會(huì)存在領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見(jiàn)，降低了信息的準(zhǔn)確性與真實(shí)性，無(wú)法真正的對(duì)工程師進(jìn)行評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效考核的公平性受到影響；（2）考核指標(biāo)較為單一?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，受到考核思想的影響，在考核內(nèi)容當(dāng)中，只是建立了幾項(xiàng)考核指標(biāo)，導(dǎo)致考核的過(guò)程中，只是對(duì)工程師進(jìn)行了片面的考核，無(wú)法真正體現(xiàn)出工程師實(shí)際的價(jià)值與作用；（3）內(nèi)容劃分不合理。在大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)當(dāng)中，不論是對(duì)高級(jí)的工程師還是低級(jí)的工程師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，利用同一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的，而不同層次的工程師在各個(gè)方面上都會(huì)存在一定的差異，導(dǎo)致考核的結(jié)果受到了影響[5]。

（三）績(jī)效考核操作不規(guī)范

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開(kāi)發(fā)工程師績(jī)效考核的過(guò)程中，考核操作具有重要的作用，保證操作的規(guī)范化，可以得出更準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果。然而在實(shí)際的考核過(guò)程中，通常都是由工程師的領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的，領(lǐng)導(dǎo)在其中占據(jù)主導(dǎo)的地位，在對(duì)工程師考核的過(guò)程中，常常受到自身主觀思想的影響，對(duì)工程師進(jìn)行片面的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核的結(jié)果受到影響。并且，還有一些工程師為了獲得更好的考核結(jié)果，在日常的工作中，常常會(huì)采用溜須拍馬或送禮的方式，使領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其產(chǎn)生良好的印象，在績(jī)效考核時(shí)，能夠?qū)ζ渥龀龈玫脑u(píng)價(jià)，從而為自身帶來(lái)一定的利益[6]。由于績(jī)效考核操的不規(guī)范，導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果不真實(shí)，會(huì)使企業(yè)內(nèi)部養(yǎng)成不良的風(fēng)氣，使績(jī)效考核進(jìn)一步失去作用，嚴(yán)重的甚至?xí)?duì)企業(yè)正常發(fā)展造成干擾。