淺析國有基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)企業(yè)員工離職原因及對策

徐國朝

摘要：目前，國內(nèi)建筑施工市場競爭越來越激烈，伴隨施工建筑企業(yè)而來的是承攬工程項目的競爭和人才的競爭，施工企業(yè)間員工流動頻率加大，特別是國有基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)企業(yè)員工離職率逐年上升，員工離職的深層次原因是什么？國有基層設(shè)施建設(shè)企業(yè)如何解決這個問題呢？本文將從國有基層設(shè)施建設(shè)企業(yè)員工離職現(xiàn)狀、離職原因以及企業(yè)對策進行詳細地闡述和分析。

關(guān)鍵詞：員工離職；現(xiàn)狀；原因；對策

在市場經(jīng)濟高度發(fā)達的今天，員工跳槽和離職的現(xiàn)象屢見不鮮，職工在不同單位之間的流動也被視為正常行為，但員工離職率越來越高，給單位帶來的人才培養(yǎng)成本、人力資源招聘成本等問題不斷凸顯。特別是國有基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)企業(yè)員工離職率持續(xù)上升，如何有效遏制員工離職率持續(xù)上升，是國有基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)企業(yè)不得不面對的問題。本文從國有基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)企業(yè)員工離職現(xiàn)狀、離職原因以及企業(yè)對策進行詳細地闡述和分析。

一、國有基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)企業(yè)員工離職現(xiàn)狀

（一）離職人員構(gòu)成類別

由于施工企業(yè)工作的流動性以及工作條件和工作環(huán)境等原因，從事施工技術(shù)、測量和臺車、機械手等各類機械操作、維護、修理類人員離職人數(shù)相對較多。特別是工程技術(shù)人員流失率占三成以上，經(jīng)了解，員工選擇離職的主要原因是：部分員工由于不適應(yīng)施工企業(yè)流動性質(zhì)而選擇離職，希望從事較為穩(wěn)定的工作；部分員工受到其他單位高薪、高福利待遇的誘惑選擇離職；部分員工受家庭因素的影響選擇離職；目前人力市場對于工程技術(shù)人員需求量較大，人力市場走俏，設(shè)計院、業(yè)主、監(jiān)理等單位特別喜好從施工單位高薪、高福利挖走成熟的工程技術(shù)資源。

（二）離職人員學歷結(jié)構(gòu)

由于離職率高的崗位主要是工程技術(shù)、工經(jīng)、試驗、以及領(lǐng)導(dǎo)崗位，這些崗位人員學歷大部分為本科以上學歷，離職員工學歷結(jié)構(gòu)與崗位結(jié)構(gòu)基本相符，高中專、技校學歷，主要是在現(xiàn)場從事各類技能工人，特別是機械操作人員流動性相對較大。

（三）離職人員工齡結(jié)構(gòu)

參加工作5年以內(nèi)離職人員超過8成，其中主要原因是，一方面員工對企業(yè)的歸屬和認知感不強，工作前五年處于職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵期，員工重新選擇職業(yè)的機會大，重新找工作的機會成本較低；另一方面員工剛參加工作，個人理想職業(yè)與施工項目條件形成強烈的心理反差，加上心理的不成熟和無清晰的職業(yè)目標和規(guī)劃，易出現(xiàn)迷茫無助感，容易受周邊環(huán)境的影響，產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，導(dǎo)致離職。工齡5年以上人員對企業(yè)認知感較強，穩(wěn)定性相對較好。

（四）離職人員所在單位分析

項目駐地偏遠，交通閉塞的單位離職率較高，項目駐地在城市或交通便利的單位離職率較低；海外項目、高原項目極少有員工離職，高工資，高補貼可能是其重要的因素。

二、國有基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)企業(yè)員工離職原因分析

員工離職的原因主要表現(xiàn)以下八方面：

一是從學校到單位的落差較大，部分畢業(yè)生不能適應(yīng)公司的工作性質(zhì)、工作環(huán)境，以及社會活動缺失，所帶來的與時代脫節(jié)的落差感，因逃避而選擇離職；

二是因為家庭或?qū)ο笤?，希望留在城市里從事相對穩(wěn)定工作；

三是長時間野外作業(yè)，沒有節(jié)假日，不能與家人團聚，部分員工因為家庭或?qū)ο笤颍坏貌环艞壃F(xiàn)有崗位，重新?lián)駱I(yè)，此種情況在近年剛參加工作的90后員工中反映尤為突出；

四是群體效應(yīng)：部分項目員工流失未及時做好在崗人員思想工作造成人心浮動，后續(xù)效仿，離職較多；

五是部分人員對企業(yè)薪酬、福利待遇不滿意，不能達到個人期望，而選擇離職。有一定工作經(jīng)驗和技術(shù)水平的土木技術(shù)人員因待遇誘惑選擇離職較多；

六是部分人員在遇到挫折時不能較好的調(diào)整心態(tài)，缺乏面對困境的信心和勇氣，特別是見習期內(nèi)的員工，對職業(yè)無規(guī)劃，常出現(xiàn)迷茫無助感，一旦受外部環(huán)境刺激，就用離職的方式逃避困難；

七是由于企業(yè)部分時間段施工任務(wù)不飽滿，出現(xiàn)人力資源閑置現(xiàn)象，在一定程度上造成隊伍中部分人員的不穩(wěn)定情緒，造成員工離職率較高；

八是部分人員因為基層項目管理不到位，對企業(yè)的認同感不足，進而選擇辭職。

三、國有基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)企業(yè)員工離職管理對策

基于員工離職的現(xiàn)狀，通過全面的對離職原因進行分析，國有基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)企業(yè)員工離職應(yīng)對，主要從以下四個方面積極地進行解決。

（一）企業(yè)人力資源部門

1.結(jié)構(gòu)調(diào)整：一方面按照上級單位的資源引進計劃，科學合理的招錄相應(yīng)專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生，確保企業(yè)職工隊伍結(jié)構(gòu)的完善；另一方面繼續(xù)堅持引進高學歷的畢業(yè)生，通過勞務(wù)派遣或借調(diào)的形式，有效解決公司資源結(jié)構(gòu)不合理的矛盾。

2.嚴進慎出：明確招聘條件，有針對性篩選人員，嚴把引進關(guān)，對家庭條件較好的城市學生以謹慎招錄；對離職人員，堅持離職面談制度，加強與離職人員的溝通，了解員工離職的真實原因，改進管理，提高效率。

3.人文關(guān)懷：加強對員工的人文關(guān)懷，及時幫助員工解決問題，在職稱評定、技能鑒定、學歷教育、業(yè)務(wù)培訓等方面為員工提供良好的便利條件，讓其感受到企業(yè)溫暖，安心工作。

4.調(diào)配穩(wěn)定：應(yīng)堅持“梯隊建設(shè)相對合理、人員地域相對穩(wěn)定”的原則調(diào)配人員，避免因人員抵觸情緒造成的不穩(wěn)定因素。

5.規(guī)范后備：逐步建立系統(tǒng)的后備人員管理機制，讓專業(yè)水平過硬、思想成熟、責任心強、個人品質(zhì)優(yōu)秀的人員得到沉淀和選拔，逐步納入后備梯隊予以培養(yǎng)。

6.職業(yè)規(guī)劃：注重對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，統(tǒng)籌職工和勞務(wù)派遣或借調(diào)員工，明晰員工職業(yè)發(fā)展方向，增強員工發(fā)展信心。

7.待崗控制：施工任務(wù)不飽滿時，嚴禁員工長期待崗，合理安排崗位，保持技術(shù)和技能人才隊伍穩(wěn)定。特別是大學生嚴厲杜絕待崗現(xiàn)象。

8.優(yōu)秀選拔：積極開展優(yōu)秀勞務(wù)工選拔，使更多優(yōu)秀勞務(wù)員工轉(zhuǎn)入到主體企業(yè)中來。

9.待遇調(diào)整：持續(xù)優(yōu)化員工的薪酬福利體系，與市場不斷接軌，根據(jù)公司經(jīng)營生產(chǎn)情況，適時調(diào)整員工薪酬福利待遇，增強員工薪酬的市場競爭性。一方面拉開一般員工薪酬差距，逐漸扭轉(zhuǎn)項目吃大鍋飯的現(xiàn)狀；另一方面要加大對員工的績效考核力度和合理性，獎優(yōu)罰劣。

（二）企業(yè)總部系統(tǒng)部門

1.業(yè)務(wù)指導(dǎo)：加強對員工業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)流程等方面的指導(dǎo)，制定幫扶措施，促進員工快速成長成才；

2.強化培訓：加強對系統(tǒng)員工的業(yè)務(wù)培訓，要有計劃、有目標、分層次、分崗位進行開展多種培訓，提高員工的技術(shù)和技能水平，夯實管理基礎(chǔ)。

3.重點培養(yǎng)：強化“以老帶新”的人員培養(yǎng)模式，通過配備經(jīng)驗豐富的指導(dǎo)老師，進行“一對一”的傳幫帶，全過程跟蹤成長狀態(tài)，將指導(dǎo)老師的培養(yǎng)成果納入員工的年度考核；

4.溝通交流：構(gòu)建系統(tǒng)與項目的聯(lián)動機制，搭建系統(tǒng)與基層之間的交流平臺，密切關(guān)注系統(tǒng)員工的思想動態(tài)，強化員工責任意識、道德意識和使命意識，增強責任感和歸屬感。

5.鼓勵提升：鼓勵員工參加學歷教育、職稱評定、技能鑒定，改善知識結(jié)構(gòu)；對工作主動性不高、提升意識不強，達不到崗位要求的人員，要及時進行淘汰。

（三）勞務(wù)輸出公司

1.寧缺毋濫：嚴把勞務(wù)公司各類勞務(wù)學生的引進關(guān)，引進真正愿意與企業(yè)同進退、共成長的畢業(yè)生，對“騎驢找馬”的畢業(yè)生認真甑別，嚴格把控；

2.正面引導(dǎo)：做好核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，正面引導(dǎo)員工樹立對企業(yè)發(fā)展、個人成長的信心，讓員工個人與企業(yè)發(fā)展目標同向、價值觀統(tǒng)一。

3.過程考核：關(guān)心員工的成長過程，及時了解員工思想動態(tài)和成長情況，做好過程考核，打造技術(shù)強、素質(zhì)好、作風優(yōu)的精良勞務(wù)隊伍；

4.嚴格晉升：在目前勞務(wù)員工數(shù)量基本可以滿足企業(yè)施工生產(chǎn)的情況下，要嚴格對勞務(wù)員工晉升進行管理，讓真正高素質(zhì)的人員得到晉升；同時對晉升的員工動態(tài)考核和調(diào)整，暢通退出機制。

四、結(jié)束語

人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源，持續(xù)上升的離職率是各個國有基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)單位都要面臨的突出問題，企業(yè)必須充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理部、總部各系統(tǒng)部門和勞務(wù)輸出公司以及基層項目的聯(lián)動作用，真正將“待遇留人”、“感情留人”、“事業(yè)留人”、“發(fā)展留人”落到實處，有效降低企業(yè)員工的離職率。