高校人事制度的改革現(xiàn)狀及創(chuàng)新措施探究

陳志亮

摘 要：高校人事管理制度是高校實現(xiàn)科學有效管理的重要保障，是高校制度體系中的重要核心內(nèi)容。我國高校人事制度改革走過了30多年的發(fā)展歷程，先后經(jīng)歷了改革探索、重點突破、深化改革、全面推進等四個階段。當前，我國正處于高校人事制度改革的重要關(guān)鍵期，由于各種原因，高校人事管理中還存在受人事管理傳統(tǒng)觀念和意識的影響比較深刻、人事制度改革相對比較滯后、人事改革配套制度機制不完善等諸多問題，針對這些問題，亟需樹立創(chuàng)新發(fā)展理念，積極采取創(chuàng)新舉措促進高校人事制度改革。文章認為，具體而言，就是要積極樹立高校人才引進新觀念新思想，積極探索建立分類管理和分類評價機制，積極落實高校教學科研人員聘任制度，積極建立完善教學科研人員薪酬管理體系。

關(guān)鍵詞：高校；人事制度；改革；現(xiàn)狀；創(chuàng)新

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2017）19-0147-03

Abstract： The university personnel management system in colleges and universities is an important guarantee to realize scientific and effective management and an important core of the university system. The university personnel system reform in our country has gone through 30 years of development， experiencing such four stages as the exploration in reform， the key breakthrough， the deepening of reform， and the all-round advancement. At present， as the country is in the critical period of the university personnel system reform， and due to various reasons， in the university personnel management there still exist problems， for example， the traditional ideas and awareness continue to have a profound influence， the personnel system reform is relatively backward， the personnel reform supporting system is yet to be perfected， etc. In order to solve these problems， there is a need to establish the ideas of innovation and development， and to actively take measures to promote the university personnel system reform. Specifically speaking， it is argued in this paper， we are to actively establish the new ideas and new thoughts in introducing talents， explore the establishment of classification management and classification evaluation mechanism， implement the teaching and researching personnel employment system， and establish and improve the salary management system for them.

Keywords： college； personnel system； reform； status quo； innovation

高校是培養(yǎng)現(xiàn)代高素質(zhì)人才的“搖籃”，是傳播和創(chuàng)造知識的重要基地，也是我國實施科教興國戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略的主要陣地。高校人事管理是高?？茖W管理的重要組成內(nèi)容，在高校發(fā)展中占據(jù)這著重要的地位，發(fā)揮著特別重要的作用。隨著社會經(jīng)濟和高等教育形勢的變化，高校需要對人事制度進行不斷地調(diào)整和變革，才能順應(yīng)時代發(fā)展需要。我國高校人事制度改革已經(jīng)走過了30多年的風雨歷程，當前已經(jīng)進入了改革的新階段和關(guān)鍵期。在新形勢下推進高校人事制度改革是深化高等教育綜合改革和重要內(nèi)容和必然要求，對于破除制約高校人才發(fā)展的各種體制機制障礙，更好地激發(fā)高校教師隊伍進行教學、科研，提升高校的綜合教學能力和創(chuàng)新創(chuàng)造活力，都具有重大的意義。由于各種原因，當前我國高校在人事制度改革方面還存在著一些問題，需要積極采取科學有效的創(chuàng)新措施來加以解決。

一、我國高校人事制度改革的歷程概述

新中國建立后的很長一段時間里，我國都沒有在人事制度改革方面取得實質(zhì)性意義上的進展。因此，我國高校的人事制度改革是從改革開放以后開始的。我國高校開展了人事制度改革的探索歷程，相關(guān)研究者將其分為四個階段：

（一）改革探索階段

這一階段的時間跨度為1986年至1992年。1986年7月，中央召開了第一次全國教育工作會議，并在其后不久印發(fā)《關(guān)于教育體制改革的決定》，開啟了包括人事制度改革在內(nèi)的高校內(nèi)部管理體制改革的序幕。這次改革的重點是實行簡政放權(quán)，給予高校更大的辦學自主權(quán)，實行以打破“鐵飯碗”“鐵工資”為核心的專用技術(shù)職務(wù)聘任制改革，實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制度。

（二）重點突破階段

這一階段的時間跨度為1993年至1998年。在這段時期，國家先后頒布《我國普通高校內(nèi)部管理體制改革的指導意見》《教育改革和發(fā)展綱要》，并制定出臺了《中華人民共和國教師法》《中華人民共和國教育法》和《高等教育法》，明確提出把收入分配制度作為高校人事制度改革的重要內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上，國家先后出臺了高校事業(yè)單位工資改革方案。這一階段，國家主要通過立法和制度完善的形式推動高校人事制度改革，并為以后開展改革奠定了堅實基礎(chǔ)。

（三）深化改革階段

這一階段的時間跨度為1999年至2005年。在這一階段，國務(wù)院出臺了《面向 21 世紀振興教育行動計劃》，要求提高高等教育的入學率，推動了高等教育從精英教育向大眾教育的轉(zhuǎn)變。1999年召開的全國高校管理體制改革座談會和頒布的《當前關(guān)于深化我國高等學校分配制度改革的綱要》，也都大大推動了高校人事制度改革的浪潮。2002年，根據(jù)《關(guān)于在高校試行聘用制度意見的通知》，高校開始實行聘用制改革。

（四）全面推進階段

這一階段的時間跨度為2006年至現(xiàn)在。人們普遍認為，從2006年開始，我國高校人事制度改革進入了“深水區(qū)”。近10年來，國家先后出臺了《事業(yè)單位關(guān)于崗位設(shè)置管理的試行草案》《關(guān)于事業(yè)單位工作人員分配制度改革方案的通知》等政策文件，這一階段的改革重點在于建立高校津貼、獎勵制度，按照實際貢獻大小來確定高校人員的收入，強調(diào)要通過完善高校內(nèi)部的機制制度，實行高校崗位分類管理，推行公開招聘和聘用制，實現(xiàn)崗位管理與聘用制改革、轉(zhuǎn)換用人機制、高校收入分配制度改革相結(jié)合，從而探索多種方式的分配激勵制度，充分調(diào)動教高校職工的主動積極性。

二、我國高校人事制度改革的現(xiàn)狀及問題分析

30多年的改革探索，我國高校人事制度不斷隨著時代發(fā)展而進步完善，并不斷吸收現(xiàn)代人事管理先進“營養(yǎng)”，實現(xiàn)不斷地創(chuàng)新發(fā)展。然而，也必須看到的是，由于歷史條件的限制和高等教育形勢的發(fā)展，當前我國高校人事制度改革中還存在許多問題需要解決，總結(jié)起來，至少包括以下三方面：

（一）受人事管理傳統(tǒng)觀念和意識的影響比較深刻

長期以來，由于受到體制機制、歷史心理等因素的影響，許多高校在人事管理中還存在比較嚴重的“唯學歷、唯論文、唯課題”傾向，在對高校進行評價的過程中，常常將學歷、發(fā)表論文數(shù)量、課題申報數(shù)量等作為“硬指標”，從而不利于高校形成具有科學導向的人事管理制度。同時，一些高校還存在著“以關(guān)系論實力”的錯誤思想，使得高校的一些人員特別是教學管理行政官員在人員引進、職務(wù)晉升、評級評優(yōu)等方面“走門路”“找關(guān)系”，從而嚴重影響了高校的社會風氣和人事制度改革環(huán)境。

（二）高校人事制度改革相對比較滯后

由于高校人事制度改革涉及人員多、利益關(guān)系復(fù)雜、權(quán)力博弈比較嚴重，因此導致一些高校人事制度改革進程比較緩慢，有的高校雖然進行了人事制度改革，但沒有真正遵循合理配置高校人才資源、優(yōu)化高校人員隊伍結(jié)構(gòu)、提升高校教育教學質(zhì)量和效益的原則，導致高校內(nèi)部黨政關(guān)系沒有完全理清楚、還存在人事管理權(quán)限不清、存在校黨委組織部門與行政人事部門職能交叉和相互掣肘的現(xiàn)象，不能適應(yīng)當代教育形勢發(fā)展對高校人事制度的要求。

（三）人事改革配套制度機制不完善

高校人事制度改革要取得成功，離不開系統(tǒng)、周密、有效的配套制度機制建設(shè)。當前，我國高校在人事制度改革中，人事配套制度機制不完善的情況還比較普遍，主要表現(xiàn)為：一是在機構(gòu)調(diào)整和編制核定方面，有的只是進行一些名義上的修修補補，機構(gòu)整合不到位，教師與學生、教學輔助人員比例不合理等現(xiàn)象依然存在。二是在崗位設(shè)置與聘任方面，雖然大多高校都能夠遵守定崗、定責、定編“三定原則”，實現(xiàn)擇優(yōu)逐級聘任，但一些高校臨時性機構(gòu)在完成任務(wù)后沒有及時撤銷，導致人事分離、人浮于事的現(xiàn)象發(fā)生。三是在績效評價與人員考核方面，存在績效考核標準籠統(tǒng)、職稱評定方法不健全、崗位責任落實不到位等問題。四是在收入分配方面，存在崗位津貼激勵作用發(fā)揮不夠、按照實際貢獻大小參與分配落實不到位、校院兩級財務(wù)關(guān)系不清晰等問題。

三、推進高校人事制度改革的創(chuàng)新舉措

（一）積極樹立高校人才引進新觀念新思想

思想是改革行動的先導。新時期進行高校人事制度改革，首先必須從解放思想、樹立新觀念開始。高校要順應(yīng)知識經(jīng)濟時代的客觀要求，積極改變以前傳統(tǒng)落后的人事管理理念，充分認識到高校人力資源的重要性，既遵循人的經(jīng)濟理性，又看到人所具有的文化性、創(chuàng)造性。要積極樹立以人為本的人力資源管理理念，充分尊重高校教師的人格、地位和勞動，立足于激發(fā)教師的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，在人事制度管理與改革過程中，要將高校發(fā)展的總目標與實現(xiàn)教職工個人發(fā)展的目標利益結(jié)合起來，正確處理好人事管理與教學管理、學術(shù)管理的關(guān)系，營造有序競爭、公平公正、按勞分配等現(xiàn)代人力資源管理氛圍，更好地激發(fā)高校教職工的服務(wù)意識、競爭意識、責任意識和創(chuàng)新意識，從而更好地發(fā)揮人事管理對于高校發(fā)展的積極促進作用。

（二）積極探索建立分類管理和分類評價機制

由于高校職工中，存在著從事教學的教師，從事科學研究的研究人員，從事組織領(lǐng)導和教學管理的黨政人員，從事后勤服務(wù)保障工作的工作人員等，不同的人員由于工作崗位、工作性質(zhì)、工作要求、工作內(nèi)容的不同，導致傳統(tǒng)上對高校職工進行簡單、統(tǒng)一的管理和評價，容易產(chǎn)生不科學、不公平、不合理等問題。因此，應(yīng)堅持實事求是和具體問題具體分析的原則，積極探索和建立分類管理和分類評價機制，根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、工作要求、工作特點等將高校崗位分為教學崗、科研崗、綜合管理崗、輔助教學崗、工勤技能崗等多種類別，并分別制定管理評價辦法，從而實行有針對性的管理，從而實現(xiàn)科學設(shè)崗、人崗相適和科學評價。在分類管理和分類評價方面，我國一些高校已經(jīng)進行過積極探索。比如：在分類管理方面，浙江大學進行了積極探索。該校從2010年開始試行教師崗位分類管理，設(shè)立教學為主崗位和團隊教學崗位，從而有效地鼓勵和保障了許多教師專心從事一線基礎(chǔ)教學工作，值得其他高校借鑒和參考。

（三）積極落實高校教學科研人員聘任制度

聘任制是我國高校人事制度改革的重點和關(guān)鍵。聘任制是指高校職工與高校在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上簽訂服務(wù)聘用合同，確定在一定時期內(nèi)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，從而實現(xiàn)對高校用人關(guān)系的規(guī)范和調(diào)整。實行教學科研人員的聘任制度，一方面要根據(jù)工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點、具體要求、編制職數(shù)、人員結(jié)構(gòu)等特點，做到科學設(shè)置崗位，實現(xiàn)精簡高效的動態(tài)化管理。另一方面，要積極引入競爭因素，規(guī)避選人用人上的隨意性和不正之風，建立公正、公平、公開的人才選聘機制，在高校出現(xiàn)崗位空缺時，除了機要保密人才、高層次緊缺人才等特殊情況外，都要實行公開競聘上崗，進行平等競爭，最終擇優(yōu)錄用，真正實現(xiàn)由終身固定用人向合同聘人、由身份管理向崗位管理的重要轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)人崗相適、人盡其才。此外，要嚴格建立完善合同制度，按照“老人老辦法，新人新辦法”的原則，除了對年齡較大、工作年限比較長的老職工進行適當照顧外，對年輕職工和新進入人員都要實行合同制管理，既要督促職工積極履行合同約定的義務(wù)，又依照合同保障職工的合法權(quán)益，從而實現(xiàn)高效人才管理的制度化、科學化、法制化。比如：從2003年開始，中山大學就進行了聘任制改革嘗試，通過與大學教師簽訂職務(wù)聘任合同，以三年為期限進行聘期考核，以三次聘期考核結(jié)果為準，對于考核沒有達到相關(guān)指標要求的不再續(xù)聘教師崗位，并對教師實行人性化管理，從而有效地建立和暢通了高校人員分層流轉(zhuǎn)退出機制，促進了中山大學的持續(xù)發(fā)展，為其他高校提供了重要參考模式。

（四）積極建立完善教學科研人員薪酬管理體系

薪酬管理體系，直接關(guān)系著每一名高校職工的切身利益，最受高校職工的關(guān)注，也最為重要和復(fù)雜。薪酬管理體系首先要建立在有效的績效考核制度基礎(chǔ)上，具體而言，就是要堅持總結(jié)性考核與目標性考核相結(jié)合，建立以崗位為主要導向的績效考核評價體系，并堅持多主體、全方位的考核模式，注重憑能力高低、實績大小和貢獻大小來對高校職工進行評價，從而全面、科學、客觀地對高校職工進行考核，并將考核結(jié)果作為薪酬管理的重要依據(jù)。其次，要堅持科學設(shè)置崗位，以崗定薪，進一步明確崗位與薪酬的關(guān)系，并堅持公平與效率相結(jié)合的原則、按照生產(chǎn)要素進行分配的原則，對于教學、科研、管理重點崗位，要按照市場價格來確定薪資。最后，要突出績效管理的激勵性，堅持正向激勵與負向激勵、經(jīng)濟型激勵與非經(jīng)濟型激勵相結(jié)合的原則，建立起制度化、常態(tài)化的薪酬調(diào)整機制和增長制度，讓教職工對未來充滿“盼頭”，從而更加積極主動地投入到崗位工作中去，更好地促進高校教學、科研和管理事業(yè)的健康發(fā)展。

四、結(jié)束語

當前，我國進入了全面深化改革的新時期，高校人事制度改革正處于一個重要和關(guān)鍵的階段。建立一套行之有效、科學合理的人事管理制度，已成為當代高校改革發(fā)展中的一項重要目標的價值追求。2016年，教育部印發(fā)了《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》，為我國開展新一輪高校人事制度改革提供了新的政策指引。在新形勢下推進高校人事制度改革，必須從創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理觀念入手，明確改革目標，遵循統(tǒng)籌推進、效益主導、目標責任原則，積極探索建立以聘任制和崗位責任制為核心的現(xiàn)代人事管理制度，形成權(quán)責明確、分類科學、人崗相適、評價合理、公平競爭、監(jiān)督到位、有利于高校和學校職工共同發(fā)展的現(xiàn)代高校人事管理制度體系，從而盤活、用好人才資源這個高校最重要、最寶貴的資源，從而促進我國高等學校不斷蓬勃發(fā)展，為國家培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才，創(chuàng)造更多的知識財富，注入更多的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

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