探析大數(shù)據(jù)對人力資源管理領域的技術影響

朱文殷

摘 要：隨著社交網(wǎng)絡、信息技術以及信息基礎設施的深入發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理的內(nèi)部和外部環(huán)境都已發(fā)生了巨大的變化。在這一過程中，越來越多的人力資源部門已經(jīng)意識到運用大數(shù)據(jù)對于企業(yè)的重大意義。本文重點聚焦大數(shù)據(jù)對人力資源管理領域的技術影響，以促進大數(shù)據(jù)解決人力資源管理領域的一些重要問題，幫助企業(yè)獲得人力資源競爭優(yōu)勢。

關鍵詞：大數(shù)據(jù) 人力資源管理 技術

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）10（c）-003-02

“越來越多的人力資源部門已經(jīng)意識到運用大數(shù)據(jù)對于企業(yè)的重大意義，因為他們正被來自社交網(wǎng)絡、移動溝通以及傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫的海量信息包圍（Banica，Hagiu，2015）?！蓖瑫r，在技術影響下，大量數(shù)據(jù)不斷產(chǎn)生并在過去兩年中迅速增加。人力資源管理團隊開始從廣義上理解商業(yè)，并需要通過信息搜集提供能夠指導人力政策影響和商務投資方向的正確觀點，這就包括在人事政策、崗位設定和組織結(jié)構中使用大數(shù)據(jù)。“行政與決策層面上的大型數(shù)據(jù)分析影響深遠，價值巨大，不可忽視（Banica， Hagiu，2015）?！薄皬亩x上來說，大數(shù)據(jù)指的是具有一定規(guī)模和特征的數(shù)據(jù)為機器運算和人類理解提供可用資源的情形。誠然，大數(shù)據(jù)之‘大包含了時間縱向維度，因為某一特定的數(shù)據(jù)集在十年前或許稱得上‘大，如今卻早已并非如此（Choi，Lambert，2017）?！?/p>

本文聚焦大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的意義，圍繞大數(shù)據(jù)在這一領域中的存在展開，比如大數(shù)據(jù)從古至今的演變。本文將闡釋如何在人力資源管理中運用大數(shù)據(jù)。例如，人力資源管理者使用大數(shù)據(jù)分析雇傭趨勢的發(fā)展情況。本文亦將特別關注大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應用優(yōu)勢。換言之，大數(shù)據(jù)如何協(xié)助人力資源管理者進行工作招聘。

1 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的意義

“從最廣義上而言，大數(shù)據(jù)僅僅是一個來自于外部數(shù)據(jù)源內(nèi)部的能力和松散數(shù)據(jù)的集合。這種能力可以對傳統(tǒng)數(shù)據(jù)和更大范圍的數(shù)據(jù)集進行分析，從而為決策活動提供潛在的可用分析（McGuire，Ladd，2014）?！崩纾肆Y源管理團隊可以通過數(shù)據(jù)收集了解到更廣泛的商業(yè)需求，并提供恰當?shù)囊娊庖灾笇肆φ哂绊懞蜕虡I(yè)投資方向。大數(shù)據(jù)可以應用于人力資源管理領域。管理者得到的信息越多，分析結(jié)果就會越精確。通過綜合考量所有方面的因素，核心管理者將能夠最終獲得“合理的價值觀”。不過，大數(shù)據(jù)終究只是一個工具，最終決定權應在人力資源管理者等負責人手中。簡言之，大數(shù)據(jù)以其一定的規(guī)模和速度幫助人力資源管理者進行重新審視和思考，員工也應該掌握這些作為人力資源管理決策基石的數(shù)據(jù)的使用方法。

2 存在于人力資源管理中的大數(shù)據(jù)

“社交網(wǎng)絡、信息技術和基礎設施處在不斷演變交互的進程中。在這一背景下，人力資源招聘過程變得愈加復雜。很多跨國機構面臨抉擇難題（Bara，Botha，Belciu，&Nedelcu，2016）?！币鉀Q這一問題，我們需要使用大數(shù)據(jù)。實際上，大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透了公司人力資源管理的日常決策過程，涉及人事政策、崗位設定和組織架構的方方面面。過去，使用數(shù)據(jù)進行更多決策很難，認清數(shù)據(jù)背后的事實和精髓也很難。然而時代不同了，如今各大公司正積極打造大型數(shù)據(jù)庫，使用數(shù)據(jù)輔助日常管理中的積極討論和包括書面文件在內(nèi)的決策過程。例如，如果某人有一個客戶，其公司擁有大量數(shù)據(jù)，那么僅需非常模糊的信息，大數(shù)據(jù)就可以在半小時之內(nèi)搜到有關該客戶的各種數(shù)據(jù)。這就是大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢。大數(shù)據(jù)還可以為公司提供最大化的員工數(shù)據(jù)管理，從而運用最合適的人力資源數(shù)據(jù)策略來管理人才。因此，人力資源管理中大數(shù)據(jù)的存在合情合理。

3 大數(shù)據(jù)如何影響人力資源管理

“人力資源正轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)驅(qū)動。數(shù)據(jù)在人才招聘的分析和策略決定中發(fā)揮著輔助作用，提高了勞動生產(chǎn)力，增加了鎖定引領公司效益的潛在領導者的培訓項目。類似地，人才管理應用也逐漸上馬。通過檢索內(nèi)外部數(shù)據(jù)，人力資源已經(jīng)在使用大數(shù)據(jù)預測人力資本決策的未來結(jié)果（Tayal，2014）?！?/p>

“近年來，人力資源一直使用大數(shù)據(jù)對雇傭趨勢進行分析。大數(shù)據(jù)可以從不同層面、深度跨越各個學科獲取用于機構縱向分析的必要信息。同時，大數(shù)據(jù)幫助人力資源招募每個工作崗位最適合的人選，而且越快越好（Tayal，2014）?！崩?，大數(shù)據(jù)可應用于人力資源商務智能（HR-BI），主要通過數(shù)據(jù)管控為整個人力資源過程提供方案，監(jiān)管并分析人力資源管理情況；同時，大數(shù)據(jù)可被用于人力資源管理中的人才評估。過去，公司人才評估大多采用單個專家評價方式，主觀性較強。然而，現(xiàn)在人們使用大數(shù)據(jù)技術解決人才評價中的諸多問題，例如人才表現(xiàn)評價、人才遴選和分類等，從各個方面和領域提高了算法。大數(shù)據(jù)技術能夠從一些大型人力資源數(shù)據(jù)庫中發(fā)掘隱藏信息，幫助決策者找到數(shù)據(jù)間的潛在關聯(lián)，有效進行人才評估。

總而言之，大數(shù)據(jù)處理技術的應用正在向全世界迅速發(fā)展，帶領整個社會走進了大數(shù)據(jù)時代。

4 大數(shù)據(jù)優(yōu)勢在人力資源管理中的應用

大數(shù)據(jù)在人力資源管理中具有巨大優(yōu)勢?！凹夹g資源、人事和流程對促進任何類型的機構管理都至關重要。大量數(shù)據(jù)蘊含的信息和知識能夠為決策提供支持（Rossi and Hirama，2015）?！睂θ肆Y源工作者而言，從應聘候選人信息采集、人才評估到分析，從員工能力建模到員工業(yè)績評估體系的構建與測量，大數(shù)據(jù)的作用并不陌生。人力資源管理者每天都在處理大量相關信息?？梢哉f，人力資源管理者日常工作都是數(shù)字化的。例如，大數(shù)據(jù)幫助人力資源管理者進行招聘工作。大數(shù)據(jù)將為人才招聘管理帶來重大突破，讓人才招聘流程更客觀、精確、簡單。在簡歷篩查環(huán)節(jié)，大數(shù)據(jù)能夠通過參考候選人的簡歷提供科學細致的形象塑造，規(guī)劃出合適的人才模型，并進一步綜合考量候選人在社交網(wǎng)絡中的興趣和行為數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)招聘方法可以識別有關候選人個人簡歷的多維度信息，建立更為綜合的人才考量機制?！翱傮w而言，大數(shù)據(jù)并非高需求成本，它被定義為大容量、高速度和充滿多樣性的信息資本，可提升洞見和決策能力的創(chuàng)新信息處理形式（Anonymous，2013）。”

5 結(jié)語

大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為公司人力資源管理工作背后的重要推手。大數(shù)據(jù)為人力資源管理者提供了重新審視和思考的可能，使他們能夠?qū)⑦@些數(shù)據(jù)作為人力資源決策的出發(fā)點。從策略性角度，人力資源中的大數(shù)據(jù)不僅是商業(yè)轉(zhuǎn)型和決策的新型基礎，還是公司打造競爭優(yōu)勢的重要工具?！芭c此同時，大數(shù)據(jù)將從根本上改變現(xiàn)有的商業(yè)模式，進一步提升其在市場中的重要利益地位（Banica，Hagiu，2015）?！比肆Y源管理部門應正確運用大數(shù)據(jù)，更好發(fā)揮其優(yōu)勢。在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理可以依賴先進的科技平臺實現(xiàn)人事信息的聚焦、標準化并進行及時處理和管理，提高人力資源管理效率，實行更高效的管理。與此同時，人力資源管理者應關注數(shù)據(jù)質(zhì)量，開發(fā)有效的管理計劃，應對日新月異的商業(yè)環(huán)境和公司策略。公司的人力資源部門應當高瞻遠矚，發(fā)展人力資源策略并制定與公司策略相配套的規(guī)劃。

參考文獻

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