淺談完完善電信企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的思路

李湛

摘要：近幾年，隨著我國(guó)電信市場(chǎng)逐漸趨于開放，電信企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈化，而人才是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心力量，因此這也就對(duì)電信企業(yè)員工的素養(yǎng)提出了更高的要求。在電信企業(yè)中實(shí)施良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制能夠有效提升員工的工作主動(dòng)性和積極性，使他們?nèi)硇牡耐度氲綄?shí)際工作中，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。有鑒于此，本文分析了當(dāng)前電信企業(yè)員工存在的問題以及激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，提出了完善電信企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一些對(duì)策。

關(guān)鍵詞：電信企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；分析

目前國(guó)內(nèi)外多家中小型企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)管理不善，造成企業(yè)高負(fù)債率，企業(yè)內(nèi)部的工作效率低，制約了企業(yè)的發(fā)展。經(jīng)研究表明，企業(yè)不能長(zhǎng)久發(fā)展主要是由于缺乏完善的員工激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)員工的工作積極性不高，勞動(dòng)效率低下，部分企業(yè)中的優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。本文對(duì)電信企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了分析和探討。

一、電信企業(yè)員工管理目前存在的問題

（1）沒有弄清員工的真實(shí)需要。管理者如果希望在最短時(shí)間內(nèi)提高員工的工作效率，最有效果的辦法就是根據(jù)每個(gè)員工的不同需要來有的放矢，各個(gè)擊破。而在現(xiàn)在的很多電信企業(yè)中，管理者大多采用一些符合自身需求的激勵(lì)機(jī)制來管理員工，沒有考慮到員工是否需要這種機(jī)制，這種盲目管理的方法不僅沒有有效的改善員工的工作狀態(tài)，反而使員工產(chǎn)生了反感心理，帶著這些負(fù)面情緒進(jìn)行工作，員工的工作效率也就可想而知。

（2）缺乏公平性。激勵(lì)員工更積極的工作，除了選對(duì)激勵(lì)的方法以外，還要考慮到激勵(lì)的程度。國(guó)內(nèi)的很多電信企業(yè)的員工喜歡把自己在工作中得到的回報(bào)和同時(shí)互相比較，這種比較雖然能夠一定程度上的知己知彼，但是，一旦比較出了不同，就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，那些勞動(dòng)付出等量的員工，如果獲得了不相同的回報(bào)，那么回報(bào)少的員工一定會(huì)心里不平衡，這種不平衡的心理必然會(huì)影響員工的日常工作。

（3）沒有針對(duì)性。由于個(gè)人興趣以及生活背景的不同，每一個(gè)員工的需求也是不一樣的，這就需要管理者再具體管理中就具體問題進(jìn)行具體分析。現(xiàn)在很多電信企業(yè)的管理者，為了省事，在采取激勵(lì)措施的過程中習(xí)慣了“一碗水端平”的策略，認(rèn)為給了一樣的物質(zhì)激勵(lì)，就不會(huì)引起員工的異議。但是這種缺乏個(gè)體差異的辦法通常都不能達(dá)到很好的效果，反而會(huì)引發(fā)一些事端。

二、電信企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

（1）企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理。對(duì)于電信企業(yè)中造成大量人才流失的情況進(jìn)行調(diào)查和分析發(fā)現(xiàn)，員工離職主要是對(duì)于薪酬不滿意，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。第一，薪酬分配不公平。在企業(yè)中倡導(dǎo)同工同酬的薪酬制度，若企業(yè)員工受到不公平待遇的情況下，會(huì)使自信心和積極性受損，會(huì)降低勞動(dòng)效率，甚至在極端情況下產(chǎn)生離職。第二，薪酬制度與能力缺乏緊密的聯(lián)系。對(duì)于一些工作能力較強(qiáng)，且績(jī)效良好的員工需要提高其薪酬水平，若與一些能力較差，且績(jī)效考核不佳的員工采取同等的薪酬水平，則會(huì)打擊到員工的工作積極性。第三，企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)不能與員工之間進(jìn)行分享，從而使員工產(chǎn)生消極的情緒，挫傷了員工的積極性，對(duì)于企業(yè)員工的福利待遇差距較大，造成人才流失現(xiàn)象。

（2）企業(yè)人才選拔制度不合理。電信企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要建立完善的人才選拔制度和流動(dòng)機(jī)制。但部分企業(yè)中缺乏合理的招聘制度和晉升機(jī)制，容易對(duì)企業(yè)的內(nèi)部造成人才僵化，人才流動(dòng)性較差。企業(yè)員工難以產(chǎn)生危機(jī)感，企業(yè)的整體工作效率降低。在人才選拔過程中，部分企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的人力資源管理手段，企業(yè)的人力需求與供給之間產(chǎn)生矛盾，浪費(fèi)了企業(yè)中的人力資源，提高了企業(yè)的人力資源管理成本，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

（3）缺乏有效的溝通渠道。在電信企業(yè)管理中，企業(yè)管理人員與員工之間缺乏合理的溝通渠道，管理人員與企業(yè)員工溝通不到位、不及時(shí)，不利于企業(yè)管理人員了解企業(yè)員工內(nèi)心的真實(shí)想法，導(dǎo)致企業(yè)管理人員在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)不能對(duì)正確的激勵(lì)要素及時(shí)把握，從而造成企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)問題，不能有效發(fā)揮其作用。除此之外，由于企業(yè)管理人員與企業(yè)員工之間缺乏有效溝通，導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式和管理思路不能全面了解，在工作過程中容易產(chǎn)生誤解，影響了企業(yè)決策的有效性。

三、電信企業(yè)管理工作中的有效激勵(lì)措施

（1）企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化激勵(lì)也是對(duì)企業(yè)員工的精神激勵(lì)，主要是讓企業(yè)員工在精神上得到滿足感，培養(yǎng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和成就感，發(fā)揮自身潛力。企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展和經(jīng)營(yíng)過程中不斷積累和總結(jié)的價(jià)值觀念，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展，對(duì)企業(yè)員工具有促進(jìn)作用，為企業(yè)員工營(yíng)造出良好和積極的環(huán)境與工作氛圍。在進(jìn)行企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制的建立中需要將企業(yè)文化進(jìn)行滲透，使企業(yè)文化對(duì)員工的價(jià)值觀產(chǎn)生影響，使員工的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

（2）目標(biāo)激勵(lì)。我國(guó)民眾從小就受到的教育中有關(guān)于“為了目標(biāo)而努力”之類的口號(hào)。在做任何事情之前，如果缺乏既定的目標(biāo)作為導(dǎo)向，那么一切都有可能只是空談，電信企業(yè)的工作也是如此。依據(jù)每個(gè)員工的不同之處，為他們量身定做適合每個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)是非常必要的。只有長(zhǎng)時(shí)間的用更高的目標(biāo)來激勵(lì)和啟發(fā)員工，才能夠慢慢的挖掘出他們更多的潛力。電信企業(yè)的管理人員在制定目標(biāo)的同時(shí)也需要積極監(jiān)督員工按時(shí)按質(zhì)完成每個(gè)階段的任務(wù)，以此來確保目標(biāo)的達(dá)成。

（3）情感激勵(lì)。電信企業(yè)的管理人員需要認(rèn)真聽取每一個(gè)員工日常工作中的建議和意見，并盡可能的滿足他們的合理要求。遇到員工不合理的建議時(shí)，管理者可以耐心的跟員工溝通，告訴他們實(shí)際情況，嘗試讓他們理解到自己提出的建議的不足。同時(shí)，管理者要對(duì)提出建議的員工表示感謝，即使因?yàn)榭紤]欠缺而提出了不太合理的建議，也要為他們的勇氣提出表揚(yáng)，以此來鼓勵(lì)他們?cè)诤罄m(xù)的工作中繼續(xù)積極的反映問題。管理者應(yīng)該從生活細(xì)節(jié)中關(guān)心員工，時(shí)時(shí)讓他們感覺到自己被重視的感覺。比如員工家里有什么困難，管理者可以及時(shí)的進(jìn)行了解，并盡力為其進(jìn)行解決。如果困難非常棘手，短時(shí)間內(nèi)無法解決，管理者也要盡可能的根據(jù)實(shí)際情況來調(diào)整員工的工作，將心比心的分析問題，使員工感受到溫暖。

（4）針對(duì)員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)。企業(yè)員工根據(jù)年齡、性別、學(xué)歷高低、價(jià)值觀念的不同，自身的發(fā)展需求也不盡相同，因此在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要針對(duì)員工的個(gè)體差異，來實(shí)行差別激勵(lì)，從而提高員工整體的工作積極性。企業(yè)在開展激勵(lì)時(shí)需要與企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)結(jié)合，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行分析，查找出不同員工之間的激勵(lì)因素，制定出相應(yīng)的激勵(lì)措施。根據(jù)馬斯洛需求理論來對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行分析，學(xué)歷較低的企業(yè)員工注重安全需求與生理需求，而學(xué)歷較高的企業(yè)員工更加注重尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)，男性員工與女性員工亦是如此，女性員工一般更加注重安全需求或尊重需求，而男性員工一般注重社交需求或自我實(shí)現(xiàn)需求。企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)可以根據(jù)員工不同的需求采取不同的激勵(lì)措施。

（5）建立合理的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行電信企業(yè)員工激勵(lì)時(shí)建立合理的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，能夠最大程度的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的公平性。在績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的建立時(shí)需要對(duì)各個(gè)崗位的職責(zé)和義務(wù)進(jìn)行明確分析，并需要征求各個(gè)員工的意見和建議，建立大部分人都認(rèn)可的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。其次需要將考核制度與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。

總而言之，在當(dāng)前我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇的格局下，電信企業(yè)應(yīng)完善對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)能力，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性與創(chuàng)造性。激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)適應(yīng)于企業(yè)的發(fā)展特色和時(shí)代發(fā)展特點(diǎn)，以及員工的發(fā)展需求。因此在現(xiàn)代化人力資源管理中，應(yīng)采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合的方法，除了傳統(tǒng)的激勵(lì)方式以外，應(yīng)注重對(duì)企業(yè)員工的情感激勵(lì)，參與激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)，提高企業(yè)員工的專業(yè)能力與個(gè)人素質(zhì)，幫助企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，才能從根本上激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，落實(shí)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展理念。

參考文獻(xiàn)：

[1] 楊月坤. 員工激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新研究——基于網(wǎng)絡(luò)游戲激勵(lì)機(jī)制的啟示[J]. 中國(guó)人力資源開發(fā). 2012（10）

[2] 崔然紅. 中國(guó)電信通化分公司員工激勵(lì)機(jī)制的問題及對(duì)策研究[J]. 內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì). 2016（21）

[3] 王華靈. 私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制探析——西安華通通信建設(shè)有限責(zé)任公司[J]. 商場(chǎng)現(xiàn)代化. 2008（21）

（作者單位：西安建筑科技大學(xué)）