高校青年教師掛職鍛煉若干思考

林景亮 孫維琪

摘 要：青年教師是高校教育和科研的骨干力量，也是高校后備干部重點培養(yǎng)對象。青年教師掛職鍛煉不但可以促進校地融合發(fā)展，解決基層高水平人才緊缺問題，同時可以鍛煉高校青年教師隊伍，提升高校后備干部綜合能力。文章基于湛江市首屆駐湛高校教職人員到基層掛職鍛煉活動，探討了高校青年教師到基層掛職鍛煉的途徑和意義，分析了掛職過程中存在的一些問題，并從制度建設出發(fā)，提出了建立健全掛職干部崗前培訓、聯(lián)動管理、量化考核以及掛職活動項目化管理等體制機制，切實提高高校青年教師掛職工作成效。

關鍵詞：高等院校；青年教師；掛職鍛煉；制度建設

中圖分類號：C961 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2017）09-0161-02

Abstract： Young teachers are not only the backbones of college education and scientific research， but also key persons chosen to be trained by colleges as the reserve cadres. Young teachers' taking temperate position outside campus can promote the development of combination of colleges and local governments， solve the problem of shortage of talents at the grassroots level， and at the same time train and improve young teachers' comprehensive abilities as reserved cadres. On the basis of the experience of young teachers in Zhanjiang， this paper discusses the ways and significance of the young teachers' training at the grassroots level， and analyzes the existing problems in the process. Moreover， the paper puts forward systems or mechanisms like pre-job training for titular cadres， joint management， quantitative assessment， as well as project management in order to improve the effectiveness of this project.

Keywords： institution of higher learning； young teachers； secondment； system construction

加強高校和地方合作，促進校地融合發(fā)展，人才交流活動是主要途徑之一，而完善的制度保障是關鍵。近幾年，在國家經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)、鼓勵“大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)業(yè)”大環(huán)境下，地方對高水平人才越來越重視，高校青年教師到地方掛職鍛煉的頻率也越來越高，掛職活動越來越受重視。2014年10月，湛江市委組織部組織了“湛江市首屆駐湛高校教職人員到基層掛職鍛煉活動”，在為期一年的實踐中，掛職干部的選拔和教育，掛職干部的管理和如何定義掛職活動的成效，以及如何建立高校青年教師到地方掛職鍛煉培養(yǎng)長效機制都值得思考，也對新時期的掛職活動提出了新的挑戰(zhàn)。

一、高校青年教師到基層掛職鍛煉的途徑和意義

高校青年教師到基層掛職鍛煉是高校與地方的良性互動，是高校重視自身提升和服務社會的雙重體現(xiàn)，在培養(yǎng)高校干部、促進校地融合發(fā)展方面起到不可低估的作用。

（一）高校青年教師到基層掛職鍛煉的途徑

高校青年教師到地方掛職鍛煉，總結起來主要有三種途徑：一是地方政府因某方面人才緊缺，向具有相應專業(yè)領域的高校提出人才交流，例如海洋局和海洋類院校、農(nóng)業(yè)局和農(nóng)業(yè)類院校、外貿(mào)局和外語類院校等。二是從提升干部綜合素質、能力或技能出發(fā)，各級政府的黨委組織部門針對性的派遣高校干部到基層掛職鍛煉，或者是高校黨委組織部門直接派遣（或要求）部分教師或干部到基層或企業(yè)進行學習鍛煉。三是地方政府從校地融合發(fā)展出發(fā)，選派高校青年教師到地方掛職鍛煉。湛江市首屆駐湛高校教職人員到基層掛職鍛煉活動屬于第三種。

（二）高校青年教師到基層掛職鍛煉的意義[1，2]

高校青年教師到基層掛職鍛煉的意義，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1. 個人能力的提高及人際關系的拓展。高校青年教師到基層掛職鍛煉，一是可以親歷基層實情，深刻體會地方經(jīng)濟社會發(fā)展現(xiàn)狀；二是能開闊視野，拓寬思路，提高處理實際問題、理論聯(lián)系實際、協(xié)調各種人員關系等能力；三是鍛煉務實肯干、吃苦耐勞等特質，增強其愛崗敬業(yè)精神和社會責任感。四是有利于拓寬個人人際關系，方便以后科學研究的合作及學生實習實踐基地建設，例如與地方合作建立大學生（研究生）到地方政府實習實踐活動。

2. 促進校地融合發(fā)展。高校青年教師到基層掛職鍛煉，一方面能在一定程度上解決地方（掛職單位）對高水平人才需求的“燃眉之急”；另一方面有利于加強高校和地方政府的合作與交流，例如地方政府引導企業(yè)與高校合作加強科技創(chuàng)新，在高校合作設立實驗室或者進行科學研究等，或是利用高校先進的技術、理念等，促進地方經(jīng)濟發(fā)展和體制機制改革。

二、高校青年教師到基層掛職鍛煉存在的問題

高校青年教師到基層掛職鍛煉活動，搭建了一個高校和地方交流和融合發(fā)展的平臺，是一種新的人才交流、人才任用和人才培養(yǎng)方式。但受制于高校和地方工作環(huán)境等差異，在掛職活動實際開展過程中，仍存在一些問題有待解決。

（一）掛職干部對新環(huán)境的不適應

基層工作和高校工作有著較大差別，高校青年教師到基層鍛煉的不適應主要有：一是對新的工作崗位的不適應，具體表現(xiàn)在對扮演的角色和負責的工作不適應。二是是對新的工作環(huán)境和新的生活環(huán)境的不適應。

（二）掛職活動缺乏專項資金支持

高校青年教師到基層掛職后，基本工資和獎酬金由原單位發(fā)放，補貼由掛職單位根據(jù)實際情況給予補貼。由于掛職活動沒有專項資金支持，在掛職過程中，一方面給掛職干部發(fā)放補貼增加了掛職單位財政負擔，另一方面由于掛職單位發(fā)放的補貼還不足以抵消教師掛職的開支和掛職前的課時費，掛職教師的收入也減少了。此外，由于每個掛職單位財政收入不一樣，補貼也高低不同，在補貼比較低的單位掛職的教師，會造成心理上的不平衡。

（三）掛職的成效有待量化

在目前的掛職活動中，往往缺乏具體的校地融合發(fā)展項目的支撐，掛職活動效果難以量化和評價。由于掛職干部個人能力的差異化，且個人閱歷和在高校的身份地位不一，在缺乏高校和派出部門的重視和引導的情況下，一些比較年輕的教師在促進校地融合發(fā)展的成效上難以達到預期。

（四）高校和派出部門對干部掛職過程的參與度過低

高校青年教師到基層后，工作和生活都在掛職單位，高校和派出部門對掛職干部的工作情況缺乏了解。目前，還沒有高校和派出部門到掛職單位進行考察調研，或者掛職單位向高校和派出部門匯報掛職干部日常工作生活情況的機制，除了掛職初期動員、中期總結和掛職結束三個重要會議外，高校和派出部門對干部掛職日常工作和生活很少過問，對干部掛職過程缺乏深入了解。

（五）掛職干部考核任用制度有待建立

高校青年教師在基層掛職一般是1年到3年，時間較短，有些工作在掛職時間內(nèi)只完成部分，這對掛職干部考核造成一定困難。另外，干部掛職結束后，上級部門對掛職干部人才任用和繼續(xù)培養(yǎng)制度還沒建立，高校對掛職教師的安排無章可依，在掛職教師心理形成落差，容易產(chǎn)生“掛職無用，浪費時間”的觀點。

三、提高高校青年教師到基層掛職鍛煉工作成效的建議

選拔高校青年教師到基層掛職鍛煉，已成為新時期高校青年后備干部培養(yǎng)的重要手段。各級政府和掛職單位、高校應加強溝通交流，提高思想認識，重視干部掛職工作，各司其職，建立高校青年教師到基層掛職鍛煉長效機制[3-5]。

（一）建立掛職干部選拔及崗前培訓制度

為了讓掛職干部更快的熟悉新崗位、新環(huán)境，可以考慮從以下幾個方面入手：

1. 安排有掛職經(jīng)驗的或者各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的領導干部作為掛職干部的“導師”，給予培訓與幫助。

2. 高校、派出部門、掛職單位加強協(xié)調，在干部掛職前，讓掛職干部對掛職單位工作崗位、工作職責、工作環(huán)境和生活條件等有個全面認識，讓其安心、放心的走上掛職崗位。

3. 加強掛職干部的思想教育，提高認識，端正掛職動機。

（二）建立掛職活動項目化管理制度

高校青年教師到基層掛職項目化管理，首先是有利于爭取資金和政策支持。項目化管理運作一方面可以爭取上級部門的經(jīng)費支持，打造人才交流、校地合作精品項目；一方面可以引入社會資金，以冠名贊助的方式支持干部掛職，互利雙贏。其次，方便細化管理。高校青年教師到基層掛職鍛煉，可以分批次、分類別，根據(jù)地方、高校的具體需求來設計掛職項目，讓掛職“按需分配”，提高實效性。再次，項目化管理有利于加強積累傳承，同一項目有利于老帶新，方便經(jīng)驗傳承交流。

（三）建立掛職活動量化考核制度[6]

1. 建立掛職活動成效考核制度。以具體項目為載體，建立項目進度表，將掛職活動的成效進行量化考核。

2. 建立掛職干部綜合評價考核制度。針對干部特點和所負責工作難度，綜合考慮各種因素來評價掛職干部工作成果。除了工作外，干部考核還應該結合掛職干部的個人成長、工作能力的提高和與同事的關系狀況等等，形成最終考核結果。

（四）建立掛職干部聯(lián)動管理機制

1. 建立干部掛職日常巡視制度。高校和上級部門加強對掛職單位、掛職干部的聯(lián)系，不定期到掛職單位進行考察調研，及時指出掛職干部存在不足的地方和未來努力的方向，為其創(chuàng)造校地融合發(fā)展項目開展空間。

2. 建立掛職單位、掛職干部定期匯報制度。由掛職干部主要分管領導或者“導師”和掛職干部本人不定期的向高校和上級部門匯報掛職干部的工作、生活情況，加強上級對掛職干部的了解。

3. 協(xié)調各方統(tǒng)一掛職單位的掛職干部補貼發(fā)放標準，或者給出合理的、可操作性的補貼發(fā)放指導性意見，解決掛職干部生活中各項問題，讓掛職干部全身心投入工作，沒后顧之憂。

（五）建立健全掛職干部人才任用制度

為更好的保護和利用高校青年教師到基層掛職鍛煉活動的成果，不斷發(fā)揮掛職干部余熱，讓高校青年教師到基層掛職鍛煉能得到更好的傳承和不斷發(fā)展完善，激發(fā)更多優(yōu)秀教師到基層掛職鍛煉，促進校地融合發(fā)展，亟需建立掛職干部“培養(yǎng)-考核-任用”制度。

四、結束語

作為高校后備干部培養(yǎng)的重要途徑，組織青年教師到地方掛職鍛煉將會成為高校新常態(tài)。掛職鍛煉除了可以培養(yǎng)干部，還能給所掛職的地方或企業(yè)帶去新的技術或新的管理理念。隨著掛職干部的管理、考核和人才任用等制度的不斷完善，高校青年掛職鍛煉活動實效性將得到更好的提升，切實促進校地融合發(fā)展。

參考文獻

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[3]王浩發(fā).地方高校干部掛職鍛煉若干思考[J].遼寧行政學院學報，2013（1）：109-110+112.

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[5]翟年祥，姜婷.我國干部掛職鍛煉問題及其對策研究[J].求實，2011（2）：20-23.

[6]吳廣宇，黃小玲.高校年輕干部掛職鍛煉存在的問題及對策[J].青年與社會，2013（19）：148-149.