基于激勵理論的煤電企業(yè)人力資源管理體系建立

林琪

【摘要】人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。著名管理學(xué)大師德魯克指出：“人員是企業(yè)最大的資產(chǎn)，一個組織同另一個組織唯一的區(qū)別就在于人員的成績不同。人是一種獨一無二的資源，它要求使用它的人有獨特的品質(zhì)。”建立一個完善的人力資源管理體系，激勵員工，充分、合理地發(fā)揮人力資源的最大效用，使員工創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益，是現(xiàn)代企業(yè)獲得創(chuàng)新發(fā)展的推動力，煤電企業(yè)也不容例外。煤電企業(yè)實現(xiàn)人力資源的有效管理關(guān)系到整個煤電企業(yè)的長遠發(fā)展。為此，本文立足于人力資管理的重要性，探討如何建立一個基于激勵理論的煤電企業(yè)人力資源管理體系，為我司今后的人力資源管理提供依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】激勵理論；煤電企業(yè)；人力資源管理體系

引言

人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。隨著現(xiàn)代社會經(jīng)濟的不斷進步發(fā)展和全球化一體化進程的不斷加快，煤電企業(yè)面臨機遇與挑戰(zhàn)并存的新形式。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)對人力資源進行有效管理從而為企業(yè)創(chuàng)造價值的一種發(fā)展戰(zhàn)略，能夠有效促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。煤電企業(yè)要想在市場競爭中提高競爭力，獲得最大的經(jīng)濟效益，就必須對企業(yè)人力資源管理進行改革。在人力資源管理中的主體就是人，我們要將人的需要、動機、目標和行為進行結(jié)合，利用人的基本需求和目標來調(diào)動員工的工作積極性，激勵員工，發(fā)揮員工的最大潛力，為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益。這就涉及激勵理論在人力資源管理中的應(yīng)用，如何有效地、科學(xué)地開發(fā)、利用、管理人力資源便成為企業(yè)尋求可持續(xù)發(fā)展中的重要課題[1]。對于我們煤電企業(yè)來說也是如此，我們要從激勵理論的角度出發(fā)，結(jié)合我司發(fā)展的實際情況開展人力資源管理工作，把握員工的動機和需求，從而更好地引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

1.激勵理論概述

激勵即鼓勵、激發(fā)，是在人力資源管理過程里利用外部刺激時，被管理者具有自覺行動能力，進而達到被管理者的積極性能最大限度調(diào)動起來的。有被激勵的人是激勵的第一大要素，且被激勵者具有需求性。

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，激勵問題隨著勞動分工與交易的出現(xiàn)而出現(xiàn)。激勵理論最早出現(xiàn)于20世紀50年代，是關(guān)于怎樣滿足人的各種需求、如何調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)，主要目的就是想激發(fā)人的正確行為動機，調(diào)動人的積極性及創(chuàng)造性，使人的智力效應(yīng)得以充分發(fā)揮。按照研究層面的不同，激勵理論可以分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和綜合型激勵理論。激勵就是鼓勵和激發(fā)，指采用某種有效的措施或手段調(diào)動人的積極性的過程，它使人產(chǎn)生一種興奮的狀態(tài)并保持下去，在這種狀態(tài)的支配下，員工的行為趨向組織的目標，并且行為效率得到提高，最終高效地完成組織的目標[2]。激勵的前提是必須了解員工的需要，然后通過設(shè)置某些既可以滿足員工需要又符合組織要求的目標，并通過目標導(dǎo)向使員工出現(xiàn)有利于組織的并按組織所需要的行為方式自覺行動，從而充分調(diào)動員工工作的積極性，發(fā)揮員工的最大潛力，為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益。

激勵主要由目標導(dǎo)向行為、動機、驅(qū)動及需求四個基本要素構(gòu)成，其中目標導(dǎo)向行為是激勵的首要前提，另外還需要有欲望的人能夠感知到需求，即人們?yōu)榱藵M足欲望而去追尋目標的行為即為需求。

2.如何建立一個基于激勵理論的煤電企業(yè)人力資源管理體系

2.1 激勵必須從企業(yè)員工的實際需求出發(fā)，實現(xiàn)物質(zhì)激勵及精神激勵的有機結(jié)合

馬斯洛的需要層次理論告訴我們，激勵必須要考慮個人的實際需求，個人需要什么就給予什么激勵，這樣的激勵方式才是真正有效的激勵[3]。煤電企業(yè)管理者在管理中必須正確認識被管理者的實際需要，充分了解企業(yè)員工的需求以及心理動機，并且努力把管理的手段、方法和員工的實際需要有機結(jié)合，同時也要做到有針對性地給予激勵，把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。例如對于工作突出的員工提升薪酬或者組織其參加培訓(xùn)提升自身綜合素質(zhì)等。

2.2 激勵必須要注意公平，努力制定精確公平的激勵機制

煤電企業(yè)在激勵過程中必須要注意公平，必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，要在廣泛征求全體企業(yè)員工意見的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理并被大多數(shù)員工認可的激勵制度，并且要長期嚴格執(zhí)行，還要在激勵中不斷地根據(jù)情況的動態(tài)改變制定出相應(yīng)的政策。只有這樣才能有效激發(fā)企業(yè)員工的競爭意識，充分發(fā)揮企業(yè)員工的深層潛能，同時也必須意識到絕對的公平是不存在的，所以企業(yè)要切實采取各種手段，在企業(yè)中盡量創(chuàng)造公平的氛圍，只有這樣才能使全體員工產(chǎn)生主觀上的公平感[4]。

2.3 努力實現(xiàn)淘汰的激勵機制及內(nèi)部提升激勵機制并用

績效是企業(yè)發(fā)展的物質(zhì)根本，人力資源管理工作中要注重對員工的激勵，同時激勵除了獎勵之外，約束和懲罰也是必須的。煤電企業(yè)建立適度的淘汰激勵機制和內(nèi)部提升機制，不但能使企業(yè)更具活力，而且能使企業(yè)員工的主觀能動性更好地發(fā)揮出來[5]。淘汰的激勵機制能使員工有一種緊迫感和危機感，而內(nèi)部提升激勵機制是對工作績效高的員工的一種肯定，能夠促使員工發(fā)揮最大潛力。同時被提升的員工承擔的責任增大了，權(quán)力和報酬也相應(yīng)地被提高，更能調(diào)動員工的工作積極性。

3.結(jié)語

企業(yè)人力資源管理包含兩大管理體系，一種是人與物之間形成的管理體系，另外一種是人與人之間形成的管理體系，而不管在哪種管理體系中，人始終處于管理系統(tǒng)中的核心地位，所以企業(yè)進行激勵就必須使員工的積極性和主動性得到充分的發(fā)揮，使企業(yè)員工能意識到努力學(xué)習和創(chuàng)新的重要性，盡可能使自己的認識與客觀外在物質(zhì)世界統(tǒng)一[6]。激勵理論在人力資源管理中的有效應(yīng)用，能夠更好地推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在煤電企業(yè)的人力資源管理中也是如此，我們需要加強基于激勵理論的企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)。

參考文獻

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