寧夏職業(yè)技術(shù)學(xué)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施問題研究

張紅梅

摘 要：高職院校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配是事業(yè)單位工資分配中的重要組成部分。加強(qiáng)高職院校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資管理，構(gòu)建適合學(xué)校發(fā)展要求的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核制度，對(duì)于激發(fā)教師工作熱情，提高工作效率，促進(jìn)高職教育的發(fā)展，具有十分重要的意義。針對(duì)高職院校教師績(jī)效工資實(shí)施過程中遇到的難點(diǎn)和問題，高職院校應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)研究，用好政策賦予的自主權(quán)，加強(qiáng)績(jī)效管理，健全績(jī)效考核體系，進(jìn)一步理順分配關(guān)系，充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

關(guān)鍵詞：獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；實(shí)施問題；研究

自2006年由原人事部、財(cái)政部等聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)（事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法）的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》等文件后，作為其他事業(yè)單位的高校從2010年起逐步實(shí)施績(jī)效工資制度。主要包括基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，其中獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資部分是高校根據(jù)自身情況進(jìn)行自主分配，靈活性、激勵(lì)性更大。因此，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資作為高職院校工資構(gòu)成中活的部分，如何從實(shí)現(xiàn)高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)和建立一套符合國(guó)家工資政策要求，適應(yīng)高職教育發(fā)展規(guī)律，能夠體現(xiàn)高職院校工作人員的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)、充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮高職院校人力資源優(yōu)勢(shì)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配模式，是當(dāng)前高職院校人事分配制度改革面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)而迫切的問題。

一、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的內(nèi)涵

績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、激勵(lì)工資，是以職工被聘用的工作崗位為主要標(biāo)的物，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境條件來確定崗位等級(jí)，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)力狀況、物價(jià)消費(fèi)水平等因素，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位體現(xiàn)確定工資總量，以職工勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)成果及勞動(dòng)貢獻(xiàn)為依據(jù)支付勞動(dòng)薪酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度，是一種建立在管理程序基礎(chǔ)上的、科學(xué)的工資體系。

績(jī)效工資由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分構(gòu)成。前者由地方政府根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素制定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，由國(guó)家政策規(guī)定的崗位津貼、生活補(bǔ)貼兩個(gè)部分組成。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，是高校搞活分配、完善激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)。各高校在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資具體分配辦法。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放項(xiàng)目由學(xué)校結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)立，具體發(fā)放由學(xué)校根據(jù)考核制度和考核結(jié)果，采取靈活多樣的分配方式和辦法進(jìn)行。

二、當(dāng)前寧夏高職院校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施現(xiàn)狀和存在的主要問題

根據(jù)2009年9月2日國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效工資分三步走實(shí)施的指示精神，高職院校作為其他事業(yè)單位，于2010年1月1日起正式實(shí)施績(jī)效工資。各省因地域、教育觀念、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，財(cái)政投入等方面差異，績(jī)效工資實(shí)施辦法表現(xiàn)出不同特點(diǎn)，寧夏高職院?？?jī)效工資實(shí)施辦法的主要特點(diǎn)是：一是實(shí)施績(jī)效工資與規(guī)范津貼補(bǔ)貼結(jié)合進(jìn)行，明確歸并納入績(jī)效工資的津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金項(xiàng)目，取消資金來源不穩(wěn)定或不合法、不合規(guī)的項(xiàng)目，保留不納入績(jī)效工資繼續(xù)發(fā)放的項(xiàng)目；二是人社、財(cái)政部門核定績(jī)效工資總量，首次核定的績(jī)效工資總量由相當(dāng)于單位工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。首次核定之后，每年一季度核定當(dāng)年的績(jī)效工資總量；三是績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分；四是人社、財(cái)政部門主要根據(jù)崗位設(shè)置后明確的崗位等級(jí)確定全額預(yù)算事業(yè)單位的基礎(chǔ)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。

寧夏職業(yè)技術(shù)學(xué)院系自治區(qū)人民政府直屬正廳級(jí)全額撥款事業(yè)單位，掛“寧夏廣播電視大學(xué)”牌子，實(shí)行院黨委領(lǐng)導(dǎo)下的院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，教育教學(xué)業(yè)務(wù)歸口自治區(qū)教育廳管理。辦學(xué)類型涉及高等職業(yè)教育、中等職業(yè)教育、遠(yuǎn)程開放教育，辦學(xué)層次有本科、大專、中專等，目前各級(jí)各類學(xué)生43914人，其中全日制高職在校學(xué)生6201人，中職在校學(xué)生3667人。電大、普通?？?、成人?？茖W(xué)生37758人。2004年四校合并，截止目前七所學(xué)校合并。學(xué)校的特殊性決定了實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的過程中出現(xiàn)了諸多問題，如對(duì)績(jī)效工資認(rèn)識(shí)不到位，改革遇到不少阻力，績(jī)效工作總額核定不高，改革難有吸引力，績(jī)效考核機(jī)制不科學(xué)，改革難以有成效等等。如何根據(jù)國(guó)家政策和單位實(shí)際，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)和充滿活力的績(jī)效工資體系，成為寧夏職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事分配制度改革方面的重要課題。

（一）工資總額由地方政府主導(dǎo)，導(dǎo)致教工主觀能動(dòng)性不高

高職院校要獲得生存和發(fā)展機(jī)遇，必然要實(shí)施人才戰(zhàn)略，爭(zhēng)取吸引和留住更多高學(xué)歷、高職稱、高技能人才。我院由自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳對(duì)工資收入實(shí)行總額控制，在政府控制的限額內(nèi)按實(shí)有人員和年人均工資水平進(jìn)行核定，受地方政策限制嚴(yán)重，總體水平偏低，難以在市場(chǎng)上戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。要完成“培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才”的目標(biāo)，必然要從相關(guān)行業(yè)網(wǎng)羅高技能人才。因行業(yè)工作人員往往只具有工人技術(shù)等級(jí)，而高職院?？?jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)崗位等級(jí)確定，工人技術(shù)等級(jí)對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)較低，這就決定了高職院校難以從行業(yè)引進(jìn)自身所需的高技能人才。我院教職工實(shí)有人數(shù)并沒有達(dá)到編制管理部門核定的人數(shù)，導(dǎo)致學(xué)校在學(xué)生規(guī)模、學(xué)生培養(yǎng)等標(biāo)準(zhǔn)上超出工作量的部分無法實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)入教工收入，使教工主觀能動(dòng)性不高，嚴(yán)重影響了學(xué)校的辦學(xué)水平的提升、學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量的提高。

（二）績(jī)效分配忽視崗位因素，難以發(fā)揮內(nèi)部激勵(lì)作用

高職院?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要參考全額事業(yè)單位，根據(jù)崗位等級(jí)確定并拉開差距，績(jī)效工資脫離具體崗位因素進(jìn)行分配，導(dǎo)致出現(xiàn)相同崗位相同職稱人員的績(jī)效工資差距過大，或者不同崗位相同職稱人員的績(jī)效工資相同等矛盾現(xiàn)象，身份決定收入的“以人定薪”現(xiàn)象依然普遍存在，與事業(yè)單位由身份管理向崗位管理的改革初衷不相符，也與績(jī)效工資以崗定薪、崗變薪變的分配原則脫節(jié)。一方面，難以激發(fā)低職稱人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使其將更多精力投入晉升職稱，忽視了提高工作效率和改善工作效果的積極性；另一方面，導(dǎo)致工作人員在選擇崗位時(shí)，拈輕怕重，趨易避難，紛紛脫離任務(wù)更多、責(zé)任更重、強(qiáng)度更大的工作崗位。高職院?，F(xiàn)行績(jī)效工資分配方式，難以發(fā)揮內(nèi)部激勵(lì)作用。

（三）管理人員缺少晉升通道，不同崗位之間分配不平衡

高職院校崗位主要分為專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤崗，以專業(yè)技術(shù)崗位為主體。根據(jù)崗位設(shè)置相關(guān)政策，專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)一步細(xì)分了崗位等級(jí)，落實(shí)了崗位工資和績(jī)效工資。經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的探索和實(shí)踐，專業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)聘機(jī)制和政策已十分成熟，專業(yè)技術(shù)人員通過自身努力，就能比較順利地晉升職稱，進(jìn)而提高薪酬待遇水平。管理人員一方面因崗位所限，不能繼續(xù)評(píng)聘職稱，另一方面因國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位管理人員的職員制度還未出臺(tái)，難以通過晉升職級(jí)提高薪酬待遇。晉升通道方面的差異，導(dǎo)致管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位之間，績(jī)效工資分配并不平衡，管理人員的進(jìn)步需求與晉升通道阻塞的矛盾，導(dǎo)致其調(diào)整至專業(yè)技術(shù)崗位工作的欲望增大，很多高職院校都面臨管理人員流失的問題。

（四）績(jī)效考核不到位，造成“平均主義”問題

績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，其分配的公平性和合理性主要建立在公正客觀的績(jī)效考核基礎(chǔ)上，績(jī)效工資的實(shí)施對(duì)高職院?？?jī)效考核提出了更高的要求，然而，高職院校關(guān)于績(jī)效管理的研究起步較晚，缺少實(shí)踐經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，其績(jī)效考核存在諸多問題：一是以事業(yè)單位工作人員年度考核代替績(jī)效考核；二是考核缺少崗位針對(duì)性，所有崗位共用一套考核指標(biāo)或沒有考核指標(biāo)；三是績(jī)效考核偏重“量”的考核，忽視“質(zhì)”的考核，導(dǎo)致工作人員不重視工作質(zhì)量；四是考核口徑不一致。對(duì)于方便考核的教師和輔導(dǎo)員崗位，考核相對(duì)全面規(guī)范。對(duì)于工作難以量化、難以構(gòu)建考核指標(biāo)的管理崗位、教輔崗位、工勤崗位則敷衍對(duì)待；五是評(píng)定優(yōu)秀等級(jí)時(shí)，存在輪流坐莊現(xiàn)象。高職院校績(jī)效考核上的弊端，導(dǎo)致考核結(jié)果不能準(zhǔn)確客觀地反映工作人員的真實(shí)績(jī)效，難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的分配目標(biāo)，挫傷了工作人員的積極性。

（五）未建立配套的績(jī)效考核制度，考核往往流于形式。現(xiàn)行的高職院校收入工資考核制度中，教學(xué)科研崗只

是簡(jiǎn)單的將教學(xué)工作量、教學(xué)建設(shè)工作量、科研工作量作為主要考核指標(biāo)，而且考核僅限于年度考核，只要完成學(xué)校制度規(guī)定的數(shù)量，就能獲得全額的崗位津貼和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，這樣就導(dǎo)致教師們一味的追求教學(xué)和科研的數(shù)量而不注重質(zhì)量；對(duì)管理崗位和工勤技能崗位只要求一些原則性的東西，沒有具體細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，以年終同事間的互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)為依據(jù)，只要沒有原則性的過失就能夠通過考核。因此，這樣的收入分配制度中明顯缺乏促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，且在績(jī)效考核過程中又缺乏公平合理的衡量機(jī)制，往往因主觀因素影響考核結(jié)果，使得考核結(jié)果均等化，績(jī)效考核流于形式。

（六）重資質(zhì)輕業(yè)績(jī)，一刀切問題嚴(yán)重。

在績(jī)效工資制定過程中，很多學(xué)校都是根據(jù)教職工的行政職級(jí)、職稱等級(jí)、學(xué)歷高低、工齡年限等來制定分配制度。行政人員按照行政級(jí)別制定崗位系數(shù)，專業(yè)技術(shù)人員按照職稱高低制定崗位系數(shù)，工勤人員按照工勤技能等級(jí)制定崗位系數(shù)，重視職務(wù)、職稱、學(xué)歷等已確定的資歷，而忽視崗位、業(yè)績(jī)、能力水平等實(shí)際工作結(jié)果，造成不同的崗位可以享受相同的崗位津貼而相同的工作崗位卻往往存在著不同的崗位津貼，同個(gè)部門中工作量大、專業(yè)性強(qiáng)、壓力大的職工很有可能比工作量少、工作強(qiáng)度小的職工獲得更低的崗位津貼。績(jī)劣和績(jī)優(yōu)的工作結(jié)果參照同一績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣不但不能調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，反而迫使他們急功近利，追求高職稱和高學(xué)歷，輕視工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量，忽視了真正能力的提高，發(fā)揮不了績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

如何根據(jù)國(guó)家政策和單位實(shí)際，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)和充滿活力的 績(jī)效工資分配體系，成為我院人事分配制度改革的重要課題。

三、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施的對(duì)策

（一）賦予單位自主權(quán)，“以事定費(fèi)”，加強(qiáng)宏觀管理。改變現(xiàn)行以單位實(shí)有人員和年人均工資水平核定工資總額的管理模式，探索“以事定費(fèi)”的核撥新模式，對(duì)工資總額管理進(jìn)行優(yōu)化，加強(qiáng)宏觀管理和監(jiān)督，賦予單位更大自主權(quán)。在保證崗位工資、薪級(jí)工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資發(fā)放的前提下，進(jìn)一步探索消除資歷、職務(wù)、學(xué)歷、專業(yè)等因素的限制，根據(jù)承擔(dān)的崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素實(shí)行崗位薪資相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配制度，打破論資排輩的現(xiàn)有分配格局，形成待遇能高能低，工作優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配辦法。

（二）提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例，增加教工提高績(jī)效水平的動(dòng)力。高職院校結(jié)合辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)水平、學(xué)生培養(yǎng)、辦學(xué)定位等情況，適度提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例，盤活獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中活的部分，使獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配與教學(xué)工作量、科研工作量、社會(huì)服務(wù)工作量掛鉤，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。加大對(duì)學(xué)校中心工作、重點(diǎn)工作的完成力度獎(jiǎng)勵(lì)，使獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)揮更好地激勵(lì)作用。

（三）落實(shí)制度，科學(xué)合理分析崗位設(shè)置?？?jī)效工資的

執(zhí)行是以崗位設(shè)置和崗位聘任為前提，因此各單位在進(jìn)行績(jī)效工資改革前首先要對(duì)自己?jiǎn)挝滑F(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的分析和合理的評(píng)價(jià)。要明晰崗位職責(zé)，確定崗位內(nèi)容，由于高職院校各崗位的性質(zhì)、職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境、技能、經(jīng)驗(yàn)等要求的差異，不同崗位的崗位價(jià)值是不同的，在具體實(shí)施過程中要進(jìn)行科學(xué)合理的崗位描述、分析和評(píng)估，準(zhǔn)確衡量各崗位價(jià)值，編寫崗位職責(zé)說明書，要把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)，同時(shí)還要隨著外界因素的變化做出相應(yīng)調(diào)整，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，這樣才能真正做到因崗設(shè)人，以崗定薪，崗變薪變。

（四）構(gòu)建科學(xué)公平高校的績(jī)效考核體系?？?jī)效工資改革的關(guān)鍵在于績(jī)效考核，能否構(gòu)建一套符合高職院校自身特點(diǎn)，科學(xué)公平高效的績(jī)效考核體系是目前績(jī)效工資改革的重點(diǎn)、難點(diǎn)問題。高職院校的績(jī)效考核難在人員結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性和多樣性，且工作性質(zhì)、工作強(qiáng)度和工作量等的差異很難在工資上體現(xiàn)，因而對(duì)于教職工的考核沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范模式，只有適應(yīng)沒有最好?？?jī)效考核應(yīng)針對(duì)不同的崗位性質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)程度、服務(wù)態(tài)度、工作內(nèi)容、責(zé)任輕重等進(jìn)行綜合考慮，可以采用360度考評(píng)法，它是一種相對(duì)全面、科學(xué)、公正、客觀的考評(píng)方法。該方法通過對(duì)被考核者的上級(jí)、下屬、同級(jí)同事、服務(wù)對(duì)象、被考評(píng)者自己等全方位來了解其績(jī)效，對(duì)被考核者做出全面、綜合的評(píng)價(jià)，最后以科學(xué)的權(quán)重計(jì)算得出結(jié)果。通過運(yùn)用360度考評(píng)法這個(gè)管理工具，能夠充分發(fā)揮教職工的參與作用，調(diào)動(dòng)教職工的積極性，從而讓績(jī)效工資真正起到有效的激勵(lì)作用。

（五）堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，平衡三支隊(duì)伍的收入水平。建立公平、合理的績(jī)效工資分配制度，既要做到向一線教師、骨干教師、業(yè)務(wù)骨干以及做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，打破平均主義的格局，又要做到堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在績(jī)效工資發(fā)放中真正做到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，崗位津貼與工作業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)大小、服務(wù)水平和崗位責(zé)任掛鉤，保證管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤技能崗三類不同崗位教職工之間的績(jī)效收入差距，這樣才能調(diào)動(dòng)教職工的積極性和主動(dòng)性，才能更有利于學(xué)校的穩(wěn)定及長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（六）采取多種措施保證教職工的生活水平不降低，提高大家對(duì)工資制度改革的滿意度。在這次工資制度改革過程中，很多職工的收入水平都會(huì)下降，打破了一貫以來大家認(rèn)為工資“只升不降”的常規(guī)，影響了教職工的工作積極性。有鑒于此，學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)宣傳，使教職工理解此次工資制度改革的必要性，要對(duì)家境確實(shí)困難的教職工做出一定的補(bǔ)償；學(xué)校因地制宜，加強(qiáng)福利多樣性，逐步提高福利水平，以保證大家的基本生活水平不降低。另外，績(jī)效工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該以提高教職工對(duì)薪酬福利制度的滿意度為目標(biāo)，激勵(lì)教職工的工作積極性，促進(jìn)績(jī)效工資改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資激勵(lì)的重點(diǎn)是向關(guān)鍵崗位傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，向做出突出業(yè)績(jī)的人員傾斜。這就需要在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資時(shí)，要明確重點(diǎn)激勵(lì)的崗位，重點(diǎn)激勵(lì)的人員，重點(diǎn)激勵(lì)的項(xiàng)目，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，體現(xiàn)崗位價(jià)值，不讓干活的人吃虧，不讓有貢獻(xiàn)的人吃虧。但重點(diǎn)激勵(lì)的突出，分配差距拉大，如果把握不好，可能會(huì)引起部分職工心理不平衡。要把握好激勵(lì)傾斜力度這個(gè)難題，需要對(duì)“關(guān)鍵崗位”、“業(yè)務(wù)骨干”、和“突出業(yè)績(jī)”做出科學(xué)的分析和界定。

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