人力資源薪酬管理分析

摘 要： 作為事業(yè)單位的重要組成板塊，人力資源管理至關(guān)重要，直接關(guān)系著整個事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，然而，目前我國事業(yè)單位的人力資源管理主要還是指傳統(tǒng)的人事管理，相關(guān)管理制度的完善仍需要經(jīng)過漫長的過程。近年來，國家的宏觀調(diào)控推動事業(yè)單位的全面改革，人力資源管理的關(guān)鍵作用得到凸顯，事業(yè)單位紛紛將人力資源管理列入重要日程，積極采取措施建立健全薪酬管理制度，推動市場經(jīng)濟(jì)體制的長遠(yuǎn)發(fā)展和完善。本文立足于我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)實情況，針對事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的實際進(jìn)行深入分析，希望為以后人力資源薪酬管理研究提供參考和建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 薪酬管理 發(fā)展

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2017）03-0103-01

作為重要的社會服務(wù)組織，事業(yè)單位的存在和發(fā)展以社會公益為主要目的，全面滿足人們在科教文衛(wèi)等方面的需要，本身并不直接追求盈利，具有明顯的公益服務(wù)屬性，整個行業(yè)的從業(yè)者知識素養(yǎng)普遍較高[1]。作為我國知識分子就業(yè)的重要平臺，事業(yè)單位集聚了大量的優(yōu)秀人才，對整個國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及綜合國力的提升都有著非常關(guān)鍵的作用[2]。人才作為事業(yè)單位最重要的生產(chǎn)力，直接關(guān)系著事業(yè)單位的生存與發(fā)展，因此，事業(yè)單位必須重視人力資源管理。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

近年來，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理逐漸受到關(guān)注，一些企業(yè)開始學(xué)習(xí)引進(jìn)國外先進(jìn)的思想理念，推動了人力資源管理的發(fā)展，然而，我國事業(yè)單位的人力資源管理目前的發(fā)展并不完善，仍然處于落后的人事管理水平[3]。另外，受到傳統(tǒng)思維的影響，一些現(xiàn)實的困難導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理的完善較為復(fù)雜，現(xiàn)將具體情況說明如下：

首先，管理理念落后。我國事業(yè)單位在人事方面并沒有充分的自由，單位內(nèi)部人力資源管理崗位上的工作人員主要由上級進(jìn)行直接任命，上級主管機(jī)關(guān)的人事部門往往直接決定了事業(yè)單位內(nèi)部人事管理工作的開展，人力資源管理崗位人員只需要按部就班地完成相關(guān)管理工作，從而導(dǎo)致管理人員不具備工作的積極性。另外，上級單位直接任命的人力資源管理崗位人員對事業(yè)單位內(nèi)部的具體情況了解不多，本身又缺乏必要的專業(yè)知識，更沒有專業(yè)的人力管理機(jī)構(gòu)提供幫助；其次，缺乏科學(xué)的人才選聘制度。事業(yè)單位中并沒有落實完善的聘用制，人員的進(jìn)入存在著不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致整個事業(yè)單位人員缺乏必要的危機(jī)意識；再者，用人機(jī)制較為呆板[4]。事業(yè)單位中缺乏較為靈活的用人機(jī)制，人員的整合較差，工作者對組織缺乏信任，從而導(dǎo)致大量的事業(yè)單位整體服務(wù)質(zhì)量不高；還有，忽視人力資源培訓(xùn)和開發(fā)。人力資源管理在事業(yè)單位內(nèi)部普遍得不到重視，大量的事業(yè)單位并沒有根據(jù)自身的實際情況積累充足的培訓(xùn)資源和制定完善的培訓(xùn)計劃，專業(yè)培訓(xùn)的缺失，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員知識素養(yǎng)得不到提高，從而不能滿足社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要。人力資源培訓(xùn)及開發(fā)的忽視，阻礙了事業(yè)單位建立完善的人才儲備，從而影響事業(yè)單位的專業(yè)性，制約事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展；最后，缺乏必要的激勵制度。激勵制度的缺乏，平均主義的盛行，機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的意志凌駕于具體的考核標(biāo)準(zhǔn)之上，直接導(dǎo)致事業(yè)單位的內(nèi)部績效考核流于形式，很難調(diào)動崗位人員工作的積極性。

二、我國事業(yè)單位人力資源發(fā)展分析

1.完善事業(yè)單位人才引入機(jī)制

以事業(yè)單位原有的聘用制為基礎(chǔ)，整合多方資源，結(jié)合有效的實際操作，凸顯聘用制的優(yōu)勢，從而提高我國事業(yè)單位人員的綜合素質(zhì)。在人力資源管理方面，事業(yè)單位應(yīng)該組織好相關(guān)資源，立足當(dāng)下，放眼未來，在兼顧內(nèi)部發(fā)展的短期目標(biāo)和長遠(yuǎn)效益前提下，科學(xué)制定詳實的人才招聘計劃。堅持公開、透明的人才選拔政策，確保人才選拔的公平和質(zhì)量，為事業(yè)單位選拔出真正適合的崗位人員，推動事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)然，人才招聘之前，必須對事業(yè)單位內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)做出合適的優(yōu)化，梳理出相關(guān)崗位人才的具體要求，做到按需選拔人才[5]。另外，人才選拔應(yīng)該采用較為靈活的形式，及時根據(jù)實際情況作出適當(dāng)?shù)卣{(diào)整和選擇，幫助事業(yè)單位建立完善的人才進(jìn)出管理制度，做好內(nèi)部人才的專業(yè)儲備。

2.重視職工的培訓(xùn)與開發(fā)

增值和再生，作為人力資源管理中非常重要的兩個關(guān)鍵詞，揭示了人力資源的主要屬性，事業(yè)單位要想建立完善的人力資源管理機(jī)制，必須重視人才的全面發(fā)展，積極做好職工的培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)與開發(fā)一方面可以夯實職工的專業(yè)技能，另外一方面也可以加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部的溝通。首先，做好培訓(xùn)需求的相關(guān)調(diào)查，然后按需組織培訓(xùn)。事業(yè)單位的人力資源管理部門應(yīng)該提前做好培訓(xùn)調(diào)研，了解職工的培訓(xùn)需求，并結(jié)合單位內(nèi)部的具體需求，合理制定培訓(xùn)計劃，加強(qiáng)職工培訓(xùn)與開發(fā)的投資力度，逐漸建立事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系；其次，注重因材施教，把控培訓(xùn)進(jìn)度[6]。人力資源管理在展開職工培訓(xùn)時，應(yīng)該對事業(yè)單位內(nèi)部的需求進(jìn)行分層，切實做好崗位需求分析，然后因人施教，按需培訓(xùn)；最后，適當(dāng)引入職業(yè)道德培訓(xùn)。事業(yè)單位本身較為特殊，缺少經(jīng)濟(jì)效益的趨勢，員工容易失去工作的興趣，為了激發(fā)員工的工作熱情，職工培訓(xùn)中應(yīng)該適當(dāng)?shù)卦黾勇殬I(yè)道德培訓(xùn)，增強(qiáng)職工的職業(yè)責(zé)任感。

3.建立健全薪酬管理體系

人才作為事業(yè)單位發(fā)展的根本動力，直接關(guān)系著整個事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r，因此，為了推動事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展，必須建立健全適合我國事業(yè)單位長期發(fā)展的薪酬管理體系。首先，以突出績效為原則，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計。事業(yè)單位設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，應(yīng)該充分結(jié)合工作崗位的實際情況，科學(xué)地制定薪酬結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)全體職工的工作熱情，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感；其次，以崗位工資為基礎(chǔ)，多管齊下。為了更好地調(diào)動員工的工作積極性，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)績效考核的結(jié)果，靈活做出調(diào)整，結(jié)合多元化的精神激勵，推動員工的全面發(fā)展；最后，建立健全完善的薪酬激勵制度，推動員工的自我成長。采取相關(guān)的手段，建立健全科學(xué)的薪酬激勵機(jī)制，將職工的自身發(fā)展與組織的長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行緊密的結(jié)合，共同推動我國事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展。

4.建立健全績效考核制度

作為人力資源管理的核心手段和方法，績效考核在推動事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展方面發(fā)揮著較為關(guān)鍵的作用。從目前我國事業(yè)單位績效考核的實際情況來看，失效、失真的情況普遍存在，嚴(yán)重制約了人力資源管理的穩(wěn)定和完善。首先，從實際出發(fā)，積極探索全新的績效考核方式。根據(jù)事業(yè)單位每個部門的實際運(yùn)轉(zhuǎn)情況，做好工作的分類評估，細(xì)化績效指標(biāo)，提高考核指標(biāo)的可操作性，將具體的考核指標(biāo)進(jìn)行量化。另外，結(jié)合事業(yè)單位的性質(zhì)，充分考慮職業(yè)素養(yǎng)涉及的各個方面，建立一套完整的考核評價機(jī)制；其次，轉(zhuǎn)變績效考核方式，全面提高考核的效果[7]。事業(yè)單位應(yīng)該綜合多種績效考核方式的優(yōu)點(diǎn)，努力探索最適合自己的績效考核方式，確保績效考核的民主、公開及公平；再者，加強(qiáng)交流與溝通，建立績效評估的反饋制度?？冃Э己说膶嶋H效果需要良好的反饋制度進(jìn)行檢驗，因此，事業(yè)單位應(yīng)該注重考核過程中的交流與溝通，建立完善的績效考核評估反饋制度，及時反饋考核結(jié)果，督促被考核人員做好相關(guān)工作的改進(jìn)。最后，將績效考核結(jié)果與其他內(nèi)容進(jìn)行有效結(jié)合，進(jìn)一步拓展考核結(jié)果的使用范圍，最終將績效考核的價值最大化。

三、結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理在推動事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展方面發(fā)揮著較為關(guān)鍵的作用，因此，事業(yè)單位必須引起高度重視，積極制定相關(guān)方案建立健全薪酬管理制度，推動市場經(jīng)濟(jì)體制的完善和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[3]任昆媛.績效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用探究[J].企業(yè)改革與管理，2014，（11）：64-65.

[4]謝方平.人力資源管理理念的進(jìn)步——從績效考核到績效管理[J].價值工程.2014（18）：189-190.

[5]王海英.淺談我國企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2013（4）：39-40.

[6]王海英.淺談我國企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2013（4）：39-40.

[7]呂廷婷，倪靜靜.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].中國投資，2013（S1）：155-156.

作者簡介：閆燦燦，（1986.7-），女，河南省濮陽縣人，濮陽市創(chuàng)業(yè)貸款擔(dān)保中心，中級經(jīng)濟(jì)師，碩士，研究方向：人力資源。