中小型旅行社人才流失原因及對策分析

【摘要】目前我國旅游市場正面臨著轉(zhuǎn)型和升級，各旅行社也同樣面臨轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新。旅游行業(yè)又好又快的發(fā)展離不開優(yōu)質(zhì)的旅游人才資源，旅行社作為旅游企業(yè)的必要組成部分，其人才流失問題制約了企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。筆者通過與旅行社離職員工的溝通交流，結(jié)合旅行社發(fā)展現(xiàn)狀，對旅行社人才流失的原因進行了歸納分析，并針對問題提出了相應(yīng)的解決方案，以期能夠招徠人才、吸引人才、留住人才。

【關(guān)鍵詞】旅行社 人才流失 對策 旅游

一、中小型旅行社人才管理現(xiàn)狀

目前，國內(nèi)中小型旅行社的人力資源管理存在問題較多，不僅影響了旅行社行業(yè)的健康快速發(fā)展，某種程度上也影響了整個旅游行業(yè)又好又快的發(fā)展。中小型旅行社普遍存在的人才管理問題主要集中在人才儲備不足，淡季時考慮到人力成本，但旺季來臨人才又顯得匱乏，難以滿足旅行社業(yè)務(wù)需求和行業(yè)發(fā)展需求；再者，旅行社人員流動頻繁，大批的人才流失已成為行業(yè)常態(tài)，尤其是每年的二三月份是離職高潮，該現(xiàn)象嚴(yán)重制約了旅行社的持續(xù)發(fā)展和規(guī)模擴張；再者，旅行社人力結(jié)構(gòu)不合理，高層次旅游管理人才匱乏，基層崗位員工薪酬福利待遇較差，且旅行社缺乏科學(xué)、完善的人力資源管理制度。此外，旅游行業(yè)發(fā)展的不規(guī)范性很多時候在人員的流動性和離職率上也有所反應(yīng)，因此，在從旅行社內(nèi)部尋找問題及原因的同時，外部的市場環(huán)境、相關(guān)政策也會對旅行社人才管理方面產(chǎn)生一定影響。

二、中小型旅行社人才流失原因分析

（一）部門劃分不明確，崗位職能模糊

受發(fā)展規(guī)模的影響，中小型旅行社部門設(shè)置不明確，存在崗位職責(zé)不清，一位員工往往身擔(dān)數(shù)職，一方面導(dǎo)致員工對自身職業(yè)發(fā)展不明確，自我定位不準(zhǔn)確，甚至?xí)悦?，另一方面?dǎo)致責(zé)任劃分不清，工作過程中出現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量下降、推諉等現(xiàn)象。

（二）薪酬福利制度不合理，員工缺乏安全感

目前從很多旅行社的薪酬制度來看，績效評估體系及評估標(biāo)準(zhǔn)并不科學(xué)，或者從員工角度講存在“不公平性”。由于薪酬福利制度存在缺陷，評估結(jié)果往往會制約員工的積極性，使員工的工作成就感得不到滿足，同時也滿足不了員工的“求尊重”和“自我實現(xiàn)”的需求。再加上旅游行業(yè)薪資水平整體偏低，福利較差，缺乏住房、保險等方面的保障，導(dǎo)致旅行社員工無論從心理還是物質(zhì)方面都得不到滿足，存在不安全感，也就加速了員工的離職或轉(zhuǎn)行。

（三）忽視企業(yè)文化，員工缺乏歸屬感

我國的中小型旅行社掛靠現(xiàn)象比較嚴(yán)重，往往沒有自己的產(chǎn)品和品牌，更無從談企業(yè)文化。由于傳統(tǒng)的旅行社很多都是“家庭式”、“夫妻式”的旅行社，旅行社制度在實施過程中不夠?qū)I(yè)，包括用人、財務(wù)制度上。員工在這樣的環(huán)境中，往往看不到發(fā)展平臺，對該行業(yè)或該企業(yè)失去信心。

（四）培訓(xùn)晉升制度不完善，人員素質(zhì)整體較低

從旅游行業(yè)對從業(yè)人員的整體要求來看，旅游行業(yè)進入門檻較低，從業(yè)人員層次參差不齊，不太注重員工的培訓(xùn)以及綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，注重從業(yè)經(jīng)驗。部分管理人員素質(zhì)較低，雖具有多年從業(yè)經(jīng)驗，但不注重自我內(nèi)在的提升，缺乏個人魅力，領(lǐng)導(dǎo)能力不夠。

三、中小型旅行社人才流失對策分析

（一）明確部門劃分，確定崗位職能

中小型旅行社雖然相對規(guī)模較小，但若要進行高效管理，必須制定科學(xué)的企業(yè)管理制度，根據(jù)旅游業(yè)務(wù)劃分部門，明確部門責(zé)任及崗位職能，能夠引導(dǎo)員工明確自身責(zé)任和目標(biāo)，對企業(yè)的流程和各部門的銜接有明確的認(rèn)識，提高工作效率，提升員工工作能力，增強員工的自信心和對企業(yè)的認(rèn)同感，

（二）構(gòu)建旅行社企業(yè)文化，提高員工認(rèn)同感

良好的企業(yè)文化能營造尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，使人精神振奮、開拓進取，能夠激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性，形成強大的凝聚力、歸屬感和責(zé)任感，形成一種激勵環(huán)境，從而也形成一種無形的價值。旅行社管理人員在管理過程中必須重視企業(yè)文化建設(shè)，堅持“以人為本”，提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感、依賴感。

（三）完善薪酬福利制度，提升員工成就感

旅行社需要聘請專門人員建立科學(xué)的薪酬制度，尤其在福利和激勵機制方面要具有積極性，才能夠?qū)崿F(xiàn)人才的有效管理，吸引人才、留住人才，實現(xiàn)人力資源效用的最大化。聘用專門人力資源經(jīng)理，對員工進行心理測評，對人力資源進行合理開發(fā)和培養(yǎng)，并對人力進行階段性的分析、調(diào)研，人事管理要與時俱進，轉(zhuǎn)換管理思路，符合市場發(fā)展規(guī)律。使員工得到本身的崗位獎勵以外，也能夠分享到企業(yè)的利潤，比如業(yè)績獎勵、紅利等。同時，制定職業(yè)階梯設(shè)計，讓員工明確平臺的價值，了解公司的職務(wù)晉升、工作選擇及相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)的機會。對于高級旅游人才，可實行年薪制、配股權(quán)等激勵機制，來留住核心人力資源。再有，完善員工的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、住房等福利待遇，使員工沒有后顧之憂，提升旅行社的吸引力。

（四）加強員工培訓(xùn)制度，實現(xiàn)員工價值

旅行社要注重人力資本投資，應(yīng)根據(jù)自身的業(yè)務(wù)類型、經(jīng)營目標(biāo)、員工的工作特點和個性特性，來確定員工培訓(xùn)計劃的內(nèi)容和重點。在培訓(xùn)方法上，不僅要重視向員工傳授基礎(chǔ)服務(wù)知識和服務(wù)技能，同時要重視員工在服務(wù)過程中的綜合能力培養(yǎng)，如判斷分析能力、溝通能力及處理問題的能力。還有，旅行社還要引進國外人才培養(yǎng)的先進理念和標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新培訓(xùn)機制，加大對復(fù)合型、創(chuàng)新性人才的培訓(xùn)力度，提高旅行社的綜合競爭力，實現(xiàn)員工價值最大化。

（五）關(guān)注員工自身發(fā)展，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

旅行社管理層在關(guān)注企業(yè)發(fā)展的同時，必須重視員工的發(fā)展。若想要實現(xiàn)人力資源效用最大化，必須調(diào)動、發(fā)揮員工積極性和創(chuàng)造性，那么就要關(guān)注員工自身的職業(yè)發(fā)展前途。公司在錄用員工后，將員工的能力與崗位進行合理的匹配，將員工自身的職業(yè)發(fā)展與旅行社的發(fā)展結(jié)合起來，讓員工感覺被重視，與企業(yè)共成長，增強員工的自信心和對企業(yè)的歸屬感。

（六）多渠道儲備人才，注重旅游相關(guān)院校人才輸入

旅行社人事管理部門在人才儲備方面要拓展思路，重視與旅游院?；蛳嚓P(guān)旅游專業(yè)的校企合作，一方面，響應(yīng)了國家教育部的號召，體現(xiàn)了企業(yè)的社會價值；另一方面，企業(yè)也可通過該途徑儲備符合自身發(fā)展需求的旅游人才。在旅游淡季，企業(yè)管理人員可進入院校進行授課，加強與學(xué)校的溝通，也能夠從企業(yè)需求著手培養(yǎng)人才；在旅游旺季，接收旅游專業(yè)學(xué)生進行頂崗實踐，加深學(xué)生對企業(yè)的認(rèn)知，重視對學(xué)生心理的關(guān)注和引導(dǎo)，提升學(xué)生對企業(yè)的認(rèn)同感，進而在學(xué)生結(jié)束實習(xí)時選擇就業(yè)時留在企業(yè)，也減少了企業(yè)的人才培養(yǎng)成本。

參考文獻

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作者簡介：馬騫（1985-），女，漢族，山西平陸人，碩士學(xué)歷，講師，研究方向：旅游景區(qū)規(guī)劃與管理、旅游服務(wù)。