分析科研院所績效考核指標體系的構(gòu)建及完善

李映川

近些年來經(jīng)濟形勢非常嚴峻，不僅僅有色金屬行業(yè)市場不景氣，整個實體經(jīng)濟、國內(nèi)經(jīng)濟乃至全球經(jīng)濟，全面處于低谷時期。我國的有色金屬行業(yè)競爭日益激烈，如果此時在企業(yè)中建立有效合理的制度必定能夠在眾多的科研院所中脫穎而出，因此我院要在績效的考核指標體系上面進行具體的改革，培養(yǎng)出色的企業(yè)人才和科研人才，幫助我院在激烈的競爭中取得不敗之地。本文從績效考核的角度分析，針對近些年來科研院所績效考核制度種種弊端，淺析如何將控制指標和績效指標相互結(jié)合，設計出新型的考核指標體系方案。

隨著經(jīng)濟時代的進一步發(fā)展，科研院所管理體系已經(jīng)與經(jīng)濟發(fā)展不能很好地相互協(xié)調(diào)。我們需要學習國外的科研院所管理體系。將管理措施落實到實處。尤其在績效的評估上面。傳統(tǒng)的評估方法已經(jīng)不能適應當代的績效考核標準，我們需要更加精確的、更加定量的考核方法。近些年來。雖然我國對于績效的評價已經(jīng)有一定的探究。但是在廣度和深度上面仍然需要我們積極探索，故而，我們不僅僅需要改變我國現(xiàn)有的績效考核指標體系。還要對相關的理論研究加深了解。

績效考核的內(nèi)涵及概括

績效考核就是考核主體對照工作目標和績效標準，使用科學的定量和定性的考核方式，對員工的發(fā)展、工作職責履行程度以及員工任務的完成情況進行評定，它在集體的管理中占有重要地位，也是一個集體管理的強有力手段。這種績效考核制度已經(jīng)運用到礦山研究院所多年。實際上這種考核制度就是對組織成員進行評價、分析、測評和傳遞結(jié)果的過程，這種制度有助于企業(yè)決策者對員工的工作情況進行正確的評估，也為企業(yè)管理者和員工提供了自我檢測的用途，能夠幫助管理者制定更加高效的管理方案。還可以激勵員工努力高效的工作。對企業(yè)制定的方案和規(guī)劃進行正確調(diào)整。

構(gòu)建及完善礦山研究院所績效考核指標體系的意義

所謂績效指的就是在規(guī)定時間內(nèi)工作人員完成某一指定工作的成效。而構(gòu)建和完善出相應的績效考核指標體系不但利于研究院對工作人員的個人業(yè)績進行考核評比。還有利于在客觀上培養(yǎng)工作人員自律自強的良好品格。這一體系的構(gòu)建過程本質(zhì)上也就是對工作人員各方面的績效工作做出相應的例如測評、識別、分析結(jié)果和評價公示的工作，具體發(fā)揮的作用則體現(xiàn)在一下方面：通過績效考核指標體系的最終分析結(jié)果和相應的數(shù)據(jù)信息。有助于輔助研究所的管理人員對工作職員的薪酬和職務做出科學的判斷；通過該體系各種數(shù)據(jù)以及績效結(jié)果的對比，研究所的管理人員可以在這些數(shù)據(jù)匯總中，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題；對績效出色的職工的獎勵行為會強化職工的自律意識。促使其提高自身的工作效率；在宏觀上，該體系的構(gòu)建與完善不但有利于職工合理地設計自身的職業(yè)生涯，確定今后的職業(yè)發(fā)展定位，更有利于研究所整體工作機制的正常運行和完善，以及事業(yè)發(fā)展的調(diào)整規(guī)劃。

完善科研院所的績效考核指標體系

以目標管理為核心的設計理念。在績效考核指標體系的構(gòu)建與完善過程中，要考慮到科研院所的職工大多學歷和整體素質(zhì)較高，從事的工作各有其責，不同的工作類型。考核的統(tǒng)一標準又會面臨諸多不適應的問題。因此要確定以目標管理為核心的設計理念。以各個工作的最終目標為考核的一大準則，針對各職業(yè)的不同特點，進行專業(yè)化、合理化的考核體系建設。另外。為了符合知識型員工的管理特點。我們還強調(diào)在目標設定過程中上下級之間進行有效溝通，做到兼容人文關懷與職業(yè)考核，以目標來激發(fā)職員的工作熱情，提高其自律性，培養(yǎng)效率意識和創(chuàng)新精神，使職工有效地融入研究院的工作機制中來。

結(jié)合工作實際，全面確立考核指標。科研院所相應的考核指標設計應結(jié)合成長與學習維度、內(nèi)部業(yè)務流程維度、客戶維度以及財務維度四個維度的工作績效實際，側(cè)重質(zhì)量監(jiān)管、工作安全以及定額完成效率。由此可知。設計出的考核指標應結(jié)合工作實際，進行全面綜合事務確定，最終形成了以學習創(chuàng)新類、業(yè)務管理類、計劃完成類和財務收益類為四大考核工作類型為主體的指標體系的構(gòu)建與完善，實踐是檢驗真理的唯一標準，光在理論上有一設計框架還不夠，而是要將所設計的考核指標切實投入到考核工作之中，進一步考察指標的適用性和相應的弊端。

創(chuàng)新績效考核方式。傳統(tǒng)的績效考核公式已經(jīng)不能符合當代的考核。我們必須在原有的基礎上對考核的方式方法進行新的探究。例如在部門績效中初始得分中的PT，部門中重新設置安全管理指標之后前面的得分將會與最后結(jié)果不符，因此我們需要對工式進行重新的定義，算出公平的績效考核方式，不僅僅在部門的績效考核中，在個人績效考核、普通員工績效考核、部門負責人的績效考核和經(jīng)營者的績效考核都應該對原有計算方法進行改革，完善曠山研究院所績效考核指標體系。

綜上所述，可見我國在科研院所績效考核方面的仍然有一定的欠缺和不足。但在科研院所的管理和發(fā)展中，績效考核占有很大的地位，績效考核在人力資源規(guī)劃、人力資源管理、人員系統(tǒng)調(diào)配和薪酬管理方面都有重要作用。分別為其提供人力資源需求計劃、員工的發(fā)展規(guī)劃和培訓計劃、研究院所的員工的獎金和薪酬等的依據(jù)。通過這些措施為研究院所人員提供績效，以此來提高礦山研究院的整體績效。