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    基于崗位勝任能力的企業(yè)KPI績效管理體系研究

    2017-05-18 09:58:06張輝
    時(shí)代金融 2017年12期
    關(guān)鍵詞:勝任管理體系崗位

    張輝

    【摘要】經(jīng)濟(jì)全球化已經(jīng)是一種發(fā)展趨勢(shì),企業(yè)要發(fā)展,就必須采取精細(xì)化分工協(xié)作的管理模式,而基于崗位勝任能力的企業(yè)KPI績效管理正是這一模式的核心,是將企業(yè)個(gè)人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相結(jié)合的有效工具。本文從構(gòu)建崗位勝任能力模型和KPI體系兩方面入手,對(duì)企業(yè)績效管理進(jìn)行科學(xué)分析。

    【關(guān)鍵詞】崗位勝任能力 KPI體系績效管理

    一、企業(yè)崗位勝任能力分析

    崗位勝任能力是指在一項(xiàng)工作中工作人員具有的潛在的、深層次的工作能力的高低,崗位勝任能力可以從特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新意識(shí)、應(yīng)變能力等一些可以被量化體現(xiàn)的,并且在績效考核中,能明顯區(qū)分績效優(yōu)劣的一種特征。其模型包括通用模型和冰山模型。通用模型將崗位勝任能力定義為管理者為達(dá)到目標(biāo),在現(xiàn)實(shí)工作過程中所體現(xiàn)的直接行為,冰山模型認(rèn)為個(gè)體績效優(yōu)劣決定于潛在能力部分,但這部分難以量化。在實(shí)踐當(dāng)中,對(duì)于構(gòu)建崗位勝任能力的模型,有BEI法、工作分析法、專家小組討論法、問卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件法、行為事件訪談法、面試、心理測(cè)驗(yàn)法等,企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行方法的選擇。根據(jù)麥克里蘭的理論,勝任力模型的構(gòu)建程序一般包括確定績效評(píng)估、選擇效標(biāo)樣本、收集資料、建立模型、應(yīng)用勝任力模型和驗(yàn)證模型等六個(gè)環(huán)節(jié)。

    二、基于崗位勝任能力的企業(yè)績效管理模型構(gòu)建的依據(jù)

    在企業(yè)實(shí)際管理過程中,績效管理就是為了提升員工、團(tuán)隊(duì)、部門和企業(yè)的績效,增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力,使企業(yè)在市場(chǎng)上獲得更大的生存空間,績效的提升可以通過兩種途徑,一是在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)、合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制,對(duì)員工形成激勵(lì),此法以結(jié)果為導(dǎo)向,具有一定的強(qiáng)制性,但這一機(jī)制要求要有科學(xué)的獎(jiǎng)懲措施和體系作為支撐,必須公平合理,實(shí)際可行,否則將導(dǎo)致員工與所在部門出現(xiàn)情緒化反應(yīng),不利于企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和長久發(fā)展,如果企業(yè)沒有較強(qiáng)的控制力,不建議采取此方式。二是通過領(lǐng)導(dǎo)和員工的溝通,了解員工自身的實(shí)際情況,進(jìn)行優(yōu)缺點(diǎn)的總結(jié),對(duì)員工不足之處查找原因,合理分析,有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)、輔導(dǎo)、監(jiān)督,有效的發(fā)揮員工的特長,從整體上提升員工的能力,科學(xué)地進(jìn)行員工發(fā)展方向的定位,進(jìn)而改善員工的績效,這種方式具有戰(zhàn)略高度,利于過程管控,效果顯著。企業(yè)績效管理過程必須以企業(yè)戰(zhàn)略作為指導(dǎo),充分發(fā)揮績效目標(biāo)、績效實(shí)施措施、績效結(jié)果分析和應(yīng)用、績效考核與評(píng)價(jià)等多個(gè)環(huán)節(jié)的作用,相互促進(jìn),緊密連接,循環(huán)升級(jí),同時(shí)將員工分為管理類型、工程技術(shù)類型和技能操作型三種,注重員工的基本素質(zhì)、崗位勝任能力和工作業(yè)績,建立企業(yè)績效的考核體系。

    三、基于崗位勝任能力的企業(yè)KPI績效管理體系的構(gòu)建

    基于崗位勝任能力企業(yè)KPI績效管理體系的構(gòu)建包括三個(gè)方面:一是在進(jìn)行能力發(fā)展目標(biāo)與績效目標(biāo)的設(shè)定時(shí)要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分析、總結(jié)和優(yōu)化,保證合理性。對(duì)于績效標(biāo)準(zhǔn),在設(shè)計(jì)時(shí)要根據(jù)崗位勝任能力模型和工作分析進(jìn)行確定,以實(shí)用度高,實(shí)效性強(qiáng)為原則;第二,要強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí),注重群體績效,培養(yǎng)責(zé)任感和集體榮譽(yù)感,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力,打破以往只注重個(gè)人績效管理的局限性,這也是精細(xì)化分工協(xié)作管理模式的基礎(chǔ);第三,基于崗位勝任能力的績效管理從績效目標(biāo)的制定到完成、任務(wù)績效的提高、勝任素質(zhì)的發(fā)展等多角度來進(jìn)行管理,從而保證績效管理有效實(shí)施。

    (一)崗位勝任能力考核具體指標(biāo)設(shè)定

    崗位勝任能力主要從員工的專業(yè)素質(zhì)和從業(yè)技能、工作態(tài)度、績效評(píng)價(jià)三個(gè)方面進(jìn)行考察,其中公司的崗位說明書、關(guān)鍵績效指標(biāo)和績效合約是具體制定時(shí)的主要評(píng)價(jià)因素,由于崗位的不同,對(duì)于每個(gè)崗位,每個(gè)方面的評(píng)價(jià)都有差別,要根據(jù)不同的崗位性質(zhì)進(jìn)行分類和定位,設(shè)置不同的考核指標(biāo)。

    在具體評(píng)價(jià)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的評(píng)價(jià)主要包括技術(shù)能力水平如何,對(duì)工作是否勝任,在工作中是否積極努力,是否在工作的過程中有所收獲,是否具有帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力,態(tài)度是否積極,哪方面較有優(yōu)勢(shì),是否具有發(fā)展?jié)摿?,如何培養(yǎng),管理能力如何,總結(jié)判斷能力如何等等;同事評(píng)價(jià)包括在工作中協(xié)作能力如何,態(tài)度是否樂觀,是否愿意幫助別人,是否愿意交流經(jīng)驗(yàn),互相之間進(jìn)行對(duì)比有什么差別,是否已經(jīng)相互了解,是否有過什么重大的合作,是否愿意溝通等等;自我評(píng)價(jià)包括在工作中想要提高自己的工作能力和業(yè)績最重要的是什么,該怎么做,對(duì)同事和領(lǐng)導(dǎo)的意見你是怎樣對(duì)待的,在工作中團(tuán)隊(duì)配合對(duì)你來說重要么,你遇到障礙和困難是怎么對(duì)待的,你的目標(biāo)是什么等等方面。

    (二)基于崗位勝任能力的企業(yè)KPI指標(biāo)體系建立流程

    確定企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)和階段性(年度)經(jīng)營指標(biāo),要有節(jié)點(diǎn),有標(biāo)準(zhǔn),特殊的還要配有落實(shí)方法將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)科學(xué)的分解,首先是將工作目標(biāo)具體分配到各個(gè)部門,再由各個(gè)部門分配到個(gè)人,并對(duì)工作進(jìn)展過程實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)和評(píng)價(jià)以解決問題,提升效率。

    各部門領(lǐng)導(dǎo)定時(shí)進(jìn)行工作總結(jié)和匯報(bào)企業(yè)定期對(duì)各部門工作進(jìn)行階段性核查,充分溝通,協(xié)調(diào)關(guān)系,保證目標(biāo)順利完成總結(jié)性會(huì)議,去粗取精,形成企業(yè)大數(shù)據(jù)。

    (三)企業(yè)KPI指標(biāo)體系建立時(shí)要注意層次劃分

    建立企業(yè)KPI指標(biāo)要計(jì)劃合理、流程規(guī)范、科學(xué)實(shí)用、全面系統(tǒng),而且指標(biāo)必須是可量化考核的。與此同時(shí),要把定性和定量結(jié)合在一起,指標(biāo)之間相互獨(dú)立且具有層次,分為高管、中管和執(zhí)行三級(jí)KPI指標(biāo)子體系。對(duì)于每個(gè)層次的KPI指標(biāo)也可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化,但是要符合劃分原則,不能偏離。企業(yè)KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)高層的管理者更注重結(jié)果的承擔(dān),對(duì)中層部門領(lǐng)導(dǎo)注重的是目標(biāo)計(jì)劃實(shí)施過程的管理與監(jiān)督,對(duì)員工注重的是對(duì)任務(wù)的完成,根據(jù)這一原則進(jìn)行指標(biāo)層次化設(shè)定。

    四、結(jié)束語

    基于崗位勝任能力的企業(yè)KPI績效管理體系的構(gòu)建,有效的提升了員工的崗位勝任能力,以及個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、部門和企業(yè)的績效,提升了企業(yè)的綜合實(shí)力,對(duì)企業(yè)發(fā)展,意義深遠(yuǎn),因此,企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況,多方考察,立足長遠(yuǎn),準(zhǔn)確定位,制定科學(xué)的企業(yè)KPI績效管理體系。

    參考文獻(xiàn)

    [1]樊曉軍.基于崗位勝任能力的企業(yè)KPI績效管理體系構(gòu)建[J].價(jià)值工程2015(02):139-141.

    [2]李曉靜.基于崗位勝任力的人力資源績效管理體系研究[J].中國會(huì)議.2016(09):168-169.

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