惠州市社區(qū)護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀調(diào)查與分析

丘桂芳 王 芳 戴碧霞

惠州市社區(qū)護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀調(diào)查與分析

丘桂芳 王 芳 戴碧霞

目的：通過調(diào)查分析惠州市社區(qū)護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀，為惠州市社區(qū)護(hù)理人力資源合理配置提供理論數(shù)據(jù)支持。方法：通過描述性問卷調(diào)查表，了解2016年7～8月惠州市65家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)護(hù)理人力資源一般情況、相關(guān)教育培訓(xùn)現(xiàn)狀，并根據(jù)區(qū)域分布，將人力資源分為城區(qū)、城郊及農(nóng)村3組，比較不同區(qū)域社區(qū)護(hù)理人力資源配置情況。結(jié)果：納入對象共520名，平均年齡(34.13±6.35)歲，平均工齡(11.35±6.34)年；中專及以下學(xué)歷最多，占42.88%；70.77%來源于臨床；在編比例為74.04%，聘用制占5.00%；參加過社區(qū)護(hù)理崗位培訓(xùn)者391名，占75.19%，經(jīng)過系統(tǒng)社區(qū)護(hù)理教育者200名，占38.46%；391名參加過崗位培訓(xùn)者對專業(yè)知識幫助、操作水平幫助、培訓(xùn)環(huán)境滿意率分別為35.81%，20.46%，21.74%；影響社區(qū)護(hù)士參加培訓(xùn)及繼續(xù)教育因素以工作繁忙為主，占82.69%；其次是經(jīng)費有限，占50.00%；城區(qū)、城郊、農(nóng)村社區(qū)護(hù)士平均年齡、工齡、文化程度及職稱比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。結(jié)論：惠州市社區(qū)護(hù)理人力資源配置仍存在崗位培訓(xùn)、繼續(xù)教育較缺乏，城鄉(xiāng)配置差異較大等問題，需進(jìn)一步重視，加大經(jīng)費投入，采取相關(guān)措施促社區(qū)護(hù)理人力資源合理配置，提高社區(qū)護(hù)理質(zhì)量。

社區(qū)護(hù)理；人力資源；資源配置；現(xiàn)狀

隨著醫(yī)療改革以及護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變，醫(yī)療護(hù)理服務(wù)從醫(yī)院逐漸延伸至社區(qū)、家庭，護(hù)理內(nèi)容不斷豐富，護(hù)理質(zhì)量有所提升[1]。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)為我國醫(yī)療保健服務(wù)重要組成部分，在一定程度上可幫助解決“看病難、看病貴”問題。護(hù)理人力資源是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的“提供者”，其數(shù)量、質(zhì)量等在很大程度上直接關(guān)系到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量[2]，為此，了解社區(qū)護(hù)理人力資源配置情況至關(guān)重要。“十二五”規(guī)劃，2015年社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)護(hù)比例需至1∶1～1∶1.5[3]，但由于我國社區(qū)醫(yī)療服務(wù)起步相對晚，醫(yī)護(hù)人員配置、機(jī)構(gòu)管理方面不可避免存在一定問題。惠州市作為珠三角區(qū)域地級市之一，包括城區(qū)、城郊及農(nóng)村等多種區(qū)域，城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、醫(yī)療機(jī)構(gòu)分布存在一定的區(qū)別。本研究通過調(diào)查分析惠州市65家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀，同時對不同區(qū)域護(hù)理人力資源情況比較，為社區(qū)護(hù)理服務(wù)均衡性、持續(xù)性發(fā)展提供參考?，F(xiàn)總結(jié)報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 以2016年7～8月惠州市65家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)從事護(hù)理工作的在崗社區(qū)護(hù)士為研究對象，包括在編、聘用制人員，排除實習(xí)護(hù)士、外地來學(xué)習(xí)的護(hù)士、因調(diào)崗已不從事社區(qū)護(hù)理工作的在編護(hù)士等，共計520名。根據(jù)不同區(qū)域分為城區(qū)組醫(yī)院20家、城郊組醫(yī)院21家、農(nóng)村組醫(yī)院24家。

1.2 方法 通過描述性研究問卷對惠州市65家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)護(hù)理人力資源配置情況調(diào)查分析，包括“惠州市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心護(hù)理人員基本情況調(diào)查表”、“惠州市社區(qū)護(hù)理人員崗位培訓(xùn)調(diào)查問卷”，以惠州市衛(wèi)生與計劃生育局調(diào)查統(tǒng)計表、惠州市衛(wèi)生人力資源協(xié)同管理平臺相關(guān)數(shù)據(jù)等為理論依據(jù)，提高調(diào)查真實性，盡可能保證數(shù)據(jù)可靠。社區(qū)護(hù)理人員基本情況調(diào)查表包括護(hù)士年齡、工齡、文化程度、來源構(gòu)成(臨床、應(yīng)屆畢業(yè)生或醫(yī)療管理者)、職稱、編制等內(nèi)容。護(hù)士崗位培訓(xùn)調(diào)查表主要包括社區(qū)護(hù)士崗位培訓(xùn)(是否參加過、培訓(xùn)次數(shù))、社區(qū)護(hù)士繼續(xù)教育(是否參加過、參加人員對繼續(xù)教育的評價、影響因素)等內(nèi)容。共發(fā)放問卷520份，均有效回收。

1.3 統(tǒng)計學(xué)處理 應(yīng)用SPSS 19.0統(tǒng)計軟件，計數(shù)資料比較采用χ2檢驗，計量資料比較采用t檢驗，多組數(shù)據(jù)行秩和檢驗或方差分析。檢驗水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié) 果

2.1 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心護(hù)理人員基本情況 均為女性，平均年齡(34.13±6.35)歲。平均工齡(11.35±6.34)年。具體情況見表1。

表1 520名社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心護(hù)理人員基本情況(名)

2.2 社區(qū)護(hù)士崗位培訓(xùn)情況 520名護(hù)士中，已參加社區(qū)護(hù)理崗位培訓(xùn)者235名(45.19%)，正在參加者156名(30.00%)，從未參加者129名(24.81%)。參加崗位培訓(xùn)者中，培訓(xùn)1者次215名，2次者101名，3次者75名。520名護(hù)士中，參加過社區(qū)護(hù)士相關(guān)知識繼續(xù)教育培訓(xùn)者391名，其對培訓(xùn)結(jié)果評價情況見表1。

表2 391名社區(qū)護(hù)士對護(hù)理崗位培訓(xùn)效果的評價 名(%)

2.3 影響社區(qū)護(hù)士參加崗位培訓(xùn)及繼續(xù)教育相關(guān)因素(表3)

表3 520名社區(qū)護(hù)士參加崗位培訓(xùn)及繼續(xù)教育相關(guān)影響因素 名(%)

2.4 不同區(qū)域社區(qū)護(hù)士年齡、工齡比較(表4)

表4 不同區(qū)域社區(qū)護(hù)士平均年齡、工齡比較(x±s)

2.5 不同區(qū)域社區(qū)護(hù)士文化程度、護(hù)士職稱比較(表5)

表5 520名不同區(qū)域社區(qū)護(hù)士文化程度比較 名(%)

3 討 論

3.1 惠州市社區(qū)護(hù)士配置現(xiàn)狀 65家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心護(hù)士520名均為女性，平均年齡(34.13±6.35)歲，年齡50歲以上僅23名，占4.43%，可見惠州市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心護(hù)士年齡結(jié)構(gòu)較年輕，可能存在經(jīng)驗不足、家庭負(fù)擔(dān)重、二胎壓力等問題。工齡平均(11.35±6.34)年，5年以上者41.35%，相比其他工齡段人數(shù)要多，可見惠州市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)護(hù)理人員工作年限較長，在工作經(jīng)驗方面有優(yōu)勢，但也可能因工作時間長，現(xiàn)有的知識已不能滿足現(xiàn)代醫(yī)學(xué)需求，不可避免地影響社區(qū)護(hù)理質(zhì)量，對此，需加強(qiáng)護(hù)理崗位培訓(xùn)和(或)繼續(xù)教育，更新或完善社區(qū)護(hù)士專業(yè)知識系統(tǒng)，以便更好地為社區(qū)居民服務(wù)。文化程度方面，本科占25.58%，無研究生，以大專、中專生為主，這可能與個人職業(yè)要求、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)福利待遇、工作環(huán)境等多種因素有關(guān)，難以吸引高學(xué)歷人才，也缺乏鼓勵在職人員繼續(xù)提高學(xué)歷。職稱方面，副主任護(hù)師占0.38%，護(hù)士、護(hù)師分別占33.46，38.08%，可見惠州市社區(qū)護(hù)士以初級職稱為主，實踐經(jīng)驗相對缺乏，開展各項社區(qū)護(hù)理工作、尤其是社區(qū)健康管理難度較大。同時，多數(shù)社區(qū)護(hù)士是因各種原因從臨床一線轉(zhuǎn)到社區(qū)服務(wù)中心(站)工作，無法在短時間內(nèi)適應(yīng)社區(qū)護(hù)理工作，也在一定程度上影響社區(qū)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

3.2 社區(qū)護(hù)士崗位培訓(xùn)、繼續(xù)教育情況 本研究520名護(hù)士參加過社區(qū)護(hù)理崗位培訓(xùn)者391名(75.19%)，其中培訓(xùn)1次者比例最大，3次者僅占19.18%，可見惠州市社區(qū)護(hù)士參加社區(qū)護(hù)理崗位培訓(xùn)人員范圍有限。同時參加社區(qū)護(hù)理崗位培訓(xùn)護(hù)士對培訓(xùn)效果不是很滿意，這可能與培訓(xùn)流于形式有關(guān)。另外對影響社區(qū)護(hù)理崗位培訓(xùn)、繼續(xù)教育相關(guān)因素還包括工作繁忙、經(jīng)費受限、上級部門不支持等[4]，特別是工作繁忙，占82.69%，為此需調(diào)整社區(qū)護(hù)士排班方式，靈活安排工作，因此需進(jìn)一步引進(jìn)或招聘人才，重視并鼓勵社區(qū)護(hù)士參加崗位培訓(xùn)及繼續(xù)教育。

3.3 不同區(qū)域社區(qū)護(hù)士配置情況 本研究結(jié)果顯示，城區(qū)社區(qū)護(hù)士年齡最大、工齡最長，農(nóng)村社區(qū)護(hù)士年齡偏向年輕化，工齡相對短，文化程度相對低，分析其原因：可能與惠州經(jīng)濟(jì)不夠發(fā)達(dá)，對農(nóng)村社區(qū)服務(wù)中心(站)的投入和關(guān)注較少有關(guān)。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、城市化建設(shè)的加快，農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)得到重視，但支持力度始終不及城郊和城區(qū)，因此導(dǎo)致社鄉(xiāng)社區(qū)護(hù)士配置差異化。農(nóng)村相比城市在經(jīng)濟(jì)、文化等多方面發(fā)展相對慢，考慮到個人發(fā)展，學(xué)歷較高護(hù)理人員多選擇在城市打拼，加上農(nóng)村醫(yī)療結(jié)構(gòu)發(fā)展相對慢、薪資待遇相對差，農(nóng)村社區(qū)服務(wù)中心(站)人力資源分布相對差，為此需加強(qiáng)農(nóng)村地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心資金投入，提高福利待遇以留住人才[5]。同時對農(nóng)村社區(qū)年輕護(hù)士需加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)及繼續(xù)教育，以提高其綜合素質(zhì)。本研究結(jié)果還顯示，相比城市、城郊，農(nóng)村地區(qū)護(hù)士比例大，主管護(hù)師比例小，這可能與農(nóng)村地區(qū)社區(qū)護(hù)士年輕化、工齡相對短、文化程度略偏低等有關(guān)[6]。

3.4 對策 針對惠州市社區(qū)護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為可從以下幾方面入手合理配置資源：(1)政府與相關(guān)部門給予政策及財政支持。除了按照國家相關(guān)文件執(zhí)行外，惠州市當(dāng)?shù)卣⑾嚓P(guān)部門也要重視社區(qū)護(hù)理工作，根據(jù)惠州市經(jīng)濟(jì)、文化、地域等特點制定或完善相關(guān)規(guī)章制度；加大對社區(qū)護(hù)理人力資源的經(jīng)濟(jì)投入，特別是農(nóng)村地區(qū)，一方面提高護(hù)士薪資待遇；另一方面鼓勵、督促護(hù)士參與護(hù)理崗位培訓(xùn)及繼續(xù)教育，提高自身文化及專業(yè)素養(yǎng)[7-8]，更好地為社區(qū)居民服務(wù)。(2)補(bǔ)充人力資源。目前我國較多城市從事社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的注冊護(hù)士相對少，難以滿足社區(qū)護(hù)理工作需求，為此需進(jìn)一步補(bǔ)充社區(qū)護(hù)理人力資源，以促進(jìn)社區(qū)護(hù)理項目順利進(jìn)行[9]。(3)重視護(hù)理崗位培訓(xùn)及繼續(xù)教育。除了政府支持外，還要建立培訓(xùn)制度，提高護(hù)理崗位培訓(xùn)規(guī)范性，鼓勵護(hù)士積極參與崗位培訓(xùn)[10]。另外還要加強(qiáng)社區(qū)護(hù)士職業(yè)道德教育、完善考評制度、薪酬分配制度等，以提高社區(qū)護(hù)士職業(yè)素養(yǎng)及工作積極性。

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(本文編輯 肖向莉)

Investigation and analysis on current status of allocation of community nursing human resources in Huizhou

QIU Gui-fang,WANG Fang,DAI Bi-xia

(Huizhou College of Health Sciences，Huizhou 516025)

Objective:To investigate and analyze the current status of the community nursing human resources in Huizhou, so as to provide theoretical data support for the reasonable allocation of community human resources in Huizhou.Methods:A descriptive questionnaire investigation form was distributed to understand the general condition, relevant training condition of nursing human resources of 65 community health service centers (stations) in Huizhou from July to August 2016, and the human resources were divided into urban, suburb and rural groups, and the allocation of community nursing human resources in different areas was compared.Results:Totally 520 targets were included, with an average age of (34.13±6.35) years and average working age (11.35±6.34) years; those with education background of secondary technical school had the largest proportion, accounting for 42.88%; 70.77% of the targets were from clinical department, with a staffing proportion of 74.04% and employment proportion of 5.00%; 391 once attended the community nursing post training, accounting for 75.19%, and 200 received systematic community nursing education, accounting for 38.46%; the 391 targets attending the post training had a satisfaction of 35.81%, 20.46% and 21.74% respectively to the help of professional knowledge, help of operation level and training environment; the factors influencing nurses to participate in training and further education were dominated by busy work, accounting for 82.69%, followed by limited funds, accounting for 50.00%; through comparison in average age, working age, education degree and title of the urban, suburb and rural community nurses, the difference was statistically significant (P<0.05).Conclusion:The allocation of community nursing human resources in Huizhou still had the problems of lack of post training and further education and great difference of urban and rural allocations, it is required to pay further attention, increase fund investment and take relevant measures to promote the reasonable allocation of community nursing human resources and improve the community nursing quality.

Community nursing;Human resources;Resource allocation; Current status

516025 惠州市 廣東省惠州衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院護(hù)理系

丘桂芳，女，碩士，講師

2016年惠州市科技計劃項目(2016Y118)

2016-11-21)

10.3969/j.issn.1672-9676.2017.07.047