淺析企業(yè)績效管理問題及應對策略

王盼平

摘要：績效管理是一個系統(tǒng)性工程，在實際企業(yè)管理中，通常出現(xiàn)認知性錯誤、指標設(shè)定不合理以及缺乏溝通反饋等問題，不僅制約著員工個人成長和企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展，同時也阻礙了績效管理的科學化施行。本文從企業(yè)績效管理存在問題出發(fā)，通過分析績效管理中存在的典型問題，提出了對應的解決措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效管理；問題；對策

經(jīng)濟市場的日新月異給企業(yè)運營帶來更大挑戰(zhàn)，隨著國家政策的不斷轉(zhuǎn)變，企業(yè)規(guī)模不斷擴張，隨之帶來諸多管理問題，特別是以績效管理為代表的人力資源管理。企業(yè)發(fā)展離不開員工的成長，而績效管理是督促員工進行技能提升的有效手段，針對企業(yè)績效管理中存在的問題，為實現(xiàn)企業(yè)與員工個人的同步發(fā)展，必需在長期的管理實踐中，結(jié)合企業(yè)運作實際，總結(jié)出符合企業(yè)特征的解決方式。

一、企業(yè)績效管理存在問題

（一）認知性錯誤

主要存在三個認識誤區(qū)，首先是績效管理存在片面認識，績效管理是企業(yè)進行績效計劃制定、指標考核以及溝通與反饋的連續(xù)性過程，其最終目的在于以考核結(jié)果為動力來達到激勵員工不斷成長，從而以點帶面推進企業(yè)在戰(zhàn)略層次的飛躍，而目前諸多企業(yè)人力資源管理部門常常缺乏戰(zhàn)略性認識，對績效管理僅處在初級的考核和獎懲認識環(huán)節(jié)，缺乏全局性的管理意識，導致績效管理長期停留在年初的指標設(shè)定和年終的指標考核，而績效管理也僅僅通過幾張簡單的考核表格完成。其次是績效管理目的認識偏差，績效管理的終極目標是實現(xiàn)員工與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，而非進行程序化的考核與獎懲，換言之，考核與獎懲只是促進員工業(yè)績增長的輔助手段，而不是最終目的，但諸多企業(yè)人力資源管理者常常偏離重心。最后是基于企業(yè)全局的認識誤區(qū)，即企業(yè)員工通常人物績效管理僅僅是人力資源的工作，與自身無關(guān)，這是一個極為普遍的認知性誤區(qū)，績效管理應該是以人力資源管理部門為管理核心，期間需要企業(yè)內(nèi)部所有組織以及不同員工進行配合完成。

（二）指標設(shè)定不合理

主要是兩個問題，即指標設(shè)定不科學和指標設(shè)定模糊。首先是指標設(shè)定不科學，基于數(shù)據(jù)與企業(yè)實際的績效指標才是科學性的，而目前很多中小企業(yè)在績效管理中，不能做到從企業(yè)戰(zhàn)略層次設(shè)定考核指標，導致針對不同部門與員工的績效考核指標設(shè)定缺乏實際意義，比較典型的是兩個極端化的指標設(shè)定，即過于容易和脫離實際。其次是指標設(shè)定模糊不清，亦是績效管理常見問題，人力資源管理部門在前期制定考核標準時，不能做到對每一位員工制定量化的考核指標，使最終績效管理沒有考核基準，實際績效認定結(jié)果往往欠缺說服力。

（三）缺乏溝通與反饋

諸多企業(yè)在績效管理環(huán)節(jié)，存在著執(zhí)行誤區(qū)，即整個績效管理過程中僅重視員工績效考核，而對后期反饋環(huán)節(jié)缺乏重視。企業(yè)績效管理系統(tǒng)化特征顯著，而績效考核只是處于基礎(chǔ)管理環(huán)節(jié)，真正能夠促進員工能力提升、推動企業(yè)達成戰(zhàn)略目標的是后期的溝通與反饋，這才是企業(yè)績效管理的重心。

二、應對策略分析

（一）提升員工認識水平

為了轉(zhuǎn)變員工對績效管理內(nèi)涵的理解誤區(qū)，在思想層面調(diào)動員工參與績效管理的積極性，企業(yè)需要通過定期培訓、強化宣揚力度等行之有效的方式實現(xiàn)員工思想認知的轉(zhuǎn)變。首先是定期培訓，定期培訓是企業(yè)提升員工知識和能力的最直接的方式，而培訓效果通常是顯而易見的，其不僅可以在短時間內(nèi)完成員工對績效管理的理解和認識，同時也能夠起到為企業(yè)長期儲備人才的作用，鑒于定期培訓的良好效果和長遠意義，現(xiàn)已成為各個企業(yè)提升員工技能的主要方式。其次是強化宣揚力度，科學的管理理念需要長時間的宣導才能廣被接受，員工只有長時間被包圍在正確管理理念的大環(huán)境中，才能逐漸被潛移默化，實現(xiàn)根本意義上的思想轉(zhuǎn)變。最后是必要的交流與溝通，通過交流與溝通，員工可以把工作狀況及時反饋給管理者，而管理者可以通過溝通感知員工對績效管理的認識程度，對于偏離正確方向的員工要給予及時的引導，不斷強化績效管理的影響力。

（二）重視反饋與溝通

溝通與反饋常常是績效管理的薄弱環(huán)節(jié)，同時也是容易被忽視的績效管理程序。為強化績效管理中的反饋與溝通環(huán)節(jié)，要從以下兩方面重點突破。

首先是強化反饋與溝通意識，不管是企業(yè)部門主管還是人力資源管理部門，對企業(yè)員工能力的提升均擔負著不可推卸的責任，而員工自身往往由于沒有量化、清晰的考核目標可依，在實際工作中找不到衡量基準，對自身能力認識不足，不僅制約著員工自身技能進步，同時也難以推動企業(yè)向前發(fā)展，因此，部門主管和人力資源管理部門要承擔起對應責任，對于部門主管，要根據(jù)不同員工之間的不同能力，結(jié)合工作業(yè)績，并參照考核指標，進行必要的溝通，及時發(fā)現(xiàn)員工工作問題，通過言語和工作指導實現(xiàn)對員工思想的激勵，而作為人力資源管理部門，要根據(jù)不同員工的實際能力和表現(xiàn)，制定出量身定制的指標考核計劃，讓考核指標真正能夠起到帶動和激勵效果。

其次是提升溝通與反饋質(zhì)量，當下的溝通與反饋環(huán)節(jié)中，很多管理者通常是重于指責問題，忽視員工感受，而非把重點放在尋找解決方法上面，為提升溝通與反饋質(zhì)量，可從以下兩方面著手，一是進行過程化溝通，即在整個績效管理過程中，包括前期計劃制定、中期績效跟蹤以及后期的考核、評價、反饋，需要根據(jù)不同環(huán)節(jié)特點進行不同的溝通方式：在初期計劃制定環(huán)節(jié)，溝通是為了實現(xiàn)員工與管理階層對企業(yè)經(jīng)營目標的一致性認可，作為管理者，要求其通過企業(yè)戰(zhàn)略指導，將工作目標進行細化處理至個人，而作為員工，需要以所擔負目標為參照，制定出清晰的工作計劃，并把預計能完成的目標上報給管理者，而最終的指標制定正是在管理者與員工之間反復溝通的前提下實現(xiàn)的；在中期績效跟蹤時，溝通是為了員工及時反饋工作問題，而管理者在提供必要幫助的基礎(chǔ)上，及時發(fā)現(xiàn)工作狀況與目標的一致性，對于存在偏差的情況給予及時指正；在后期的考核、評價、反饋環(huán)節(jié)，溝通的主要意義在于通過總結(jié)和分析員工在考核時間段內(nèi)的綜合表現(xiàn)，給予公正的考核，讓員工認識到成績的同時，能夠更好地意識到自身不足，從而找到未來努力的方向。二是優(yōu)化溝通渠道，績效會議和面談是當下企業(yè)進行溝通的兩個重要渠道，績效會議要穿插于整個績效管理過程中，包括每月一次、每季度一次和每年一次的績效會議，為了提升溝通質(zhì)量，績效會議要在充分準備的基礎(chǔ)上，通過進一步明確目標和規(guī)范績效管理流程，實現(xiàn)對績效管理的全局性把控；面談同樣是強化溝通效果的重要渠道，部門主管和人力資源管理部門在與員工進行免談時，要本著“肯定在先、指正在后”的原則，通過成長指導法、關(guān)鍵事件法等方式在思想上達到激勵員工為目標奮斗的目的。

（三）堅持公平公正原則

績效管理要堅持客觀公正原則，員工只有在自身的努力被認可后才會逐漸構(gòu)建起為企業(yè)奮斗的決心，而一旦個人期望與考核結(jié)果相背離，不僅將對員工心理產(chǎn)生消極影響，同時也不利于績效考核體系的長期運作。為保證整個管理過程的公平公正，必需要構(gòu)建出績效考核申訴體系，一旦員工對后期績效認定環(huán)節(jié)抱有懷疑，則允許其通過申訴體系進行績效考核結(jié)果審查，而整個過程中務(wù)必要確保申訴流程的程序化和及時處理并反饋給申訴人。

三、總結(jié)

績效管理在人資管理中占據(jù)著不可或缺的地位，且人資管理已上升至企業(yè)戰(zhàn)略級管理，因此，若希望做到個人與企業(yè)協(xié)同進步，就必需在長期的運營實踐中，不斷發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效管理問題，并及時制定出應對措施，特別是在績效管理中普遍存在的認知性錯誤、指標設(shè)定不合理以及缺乏溝通反饋等問題，需要管理者從提升企業(yè)員工績效管理認知入手，在堅持客觀公平原則的前提下，通過不斷強化績效管理科學性認知和必要的溝通反饋環(huán)節(jié)，實現(xiàn)對企業(yè)績效管理的全局性把控，從而為企業(yè)員工的個人成長和企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

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（作者單位：湖北經(jīng)濟學院會計學院）