人力資源管理在高校管理創(chuàng)新的重要性研究

劉文娟

摘 要 社會的日益發(fā)展與進步，加大了市場與高校的緊密聯(lián)系，高校在發(fā)展的同時也面臨著許多挑戰(zhàn)，如何保障在經濟迅速發(fā)展的時代高校的人力資源也能同步發(fā)展，是目前亟需解決的問題。創(chuàng)新是人力資源管理在高校中的關鍵，也對經濟與高校并駕齊驅的發(fā)展起到了重要作用。

關鍵詞 人力資源 管理 創(chuàng)新 重要性

隨著社會經濟的發(fā)展和時代的進步，傳統(tǒng)的人才管理的觀念已經不能適應高校的發(fā)展，如何將創(chuàng)新的觀念植入高校對人力資源的管理中任重道遠。高等學校作為培養(yǎng)高素質創(chuàng)造性人才的搖籃與知識創(chuàng)新的重要基地，在國家的社會經濟和文化建設中具有舉足輕重的地位。它既是人才的培養(yǎng)者，也是人才的使用者，同時還肩負著培養(yǎng)各級各類人才、全面提高勞動者素質的歷史使命。

1高校人力資源管理的含義

人力資源分廣義和狹義，狹義的人力資源是指以推動高等教育事業(yè)發(fā)展為目的，培養(yǎng)勞動市場中需要的專業(yè)人才的總稱。高校人力資源管理屬于狹義的人力資源，它與企業(yè)的人力資源管理不同，是指高校人力資源部門根據(jù)組織的目標與要求，采用相關的管理理論和方法，對事業(yè)單位內人員進行合理配置的過程。它具有主觀能動性、稀缺性、流動性、價值模糊性等特征。

2高校人力資源管理存在的主要問題

我國高校的人力資源管理問題主要存在幾個方面的問題，即管理觀念落后、績效考核制度不科學、資源效率配置低等。

2.1管理觀念落后

我國高校的人力資源管理制度是建立在傳統(tǒng)的經濟計劃基礎之上，缺乏現(xiàn)代管理觀念的支撐。雖然，近些年來高校人力資源管理制度進行了改革，也實施過一些辦法來改善目前的制度，如引進人才、教師激勵制度等，但取得的效果不太理想。這些問題得不到解決，歸于管理觀念太落后和陳舊，在高?，F(xiàn)階段實施的人才管理制度下依然能夠看到傳統(tǒng)管理制度選人、用人的影子。沒有把人才放在該放的位置，沒有合理利用和安置人才，這使得選拔與需求嚴重脫節(jié)。落后的管理觀念，阻礙了人才的發(fā)展，也沒有留住人才。

2.2資源效率配置低

目前，我國高校人力資源配置效率低，制度比較落后，把主要重心放在了計劃配置上面，忽略了市場配置的發(fā)展。人力資源的不合理配置，導致崗位之間的銜接不夠，人員的分配也極其不合理，人力資源失衡的情況比較嚴重，比如教師隊伍結構的不合理、教師專業(yè)不對口。而高校管理機構人浮于事，效率低下的狀態(tài)尚未根本改變，存在一般教師過剩而高層次人才缺乏，尤其是具有創(chuàng)新能力的青年拔尖人才匱乏，年輕教師負擔過重而資深教授閑置，科研型教師不足而教學型教師過剩的問題。

2.3考評制度不科學

高校績效考核的內容龐雜，目標卻不清晰。在對教師考核的內容當中，規(guī)則沒有細化，考核制度也不科學，這樣就導致有些人員為了追求達標而特意去迎合。這樣就嚴重地限制了人才主觀能動性的發(fā)揮。同時，在眾多考核內容中缺少關鍵的業(yè)績考核，比如，對教師教學質量和管理人員的管理內容就沒有設置。每年的考核內容雖然有變化，但是在前一年被考核教師還沒有來的及適應考核內容，這一年度的考核內容又有了新的變化。因此，員工很難以適應這種考核制度的轉變。

3高校人力資源管理創(chuàng)新的路徑

學校的發(fā)展，除了要有優(yōu)秀的師資隊伍和優(yōu)質的學生之外，還需要內部完善一套完善的管理制度。在制度上的創(chuàng)新是今后高校人力資源管理工作的重要任務。

3.1樹立以人為本的管理理念

教育的目的是為人的發(fā)展提供條件。樹立以人為本的管理理念是高校人力資源管理創(chuàng)新的必經之路。人才的管理即是對人力資源的管理，高校人力資源的管理便是對教師隊伍與學生群體的管理。重視人才，挖掘人的潛力，配合科學的機制才能夠真正做到物盡其用，才能真正培養(yǎng)出一批適合社會需求的人才。一個學校的發(fā)展，需要依靠人才隊伍，如果沒有高素質的人才，如果他們消極參與教學科研活動，那么管理就失去了它最終的目的。由此，可見，樹立以人為本的管理理念，一切管理以人為出發(fā)點，發(fā)展一切都是為了人在管理工作中顯得尤其重要。

3.2激勵與整合高校人才資源的功能

人力資源管理的一個重要職能是設計各種激勵機制，包括報償機制、成就機制、機會機制等，建立以激勵為導向的管理功能激勵教職工，通過有效的溝通激發(fā)教職工潛能，完成高校內部人力資源整合使高校人才配置達到最優(yōu)。

3.3建立教師激勵制度

高校有其自身的特殊性，在用人、管人上有著具體性。高校根據(jù)自身的特點，采取了適合學校發(fā)展的用人制度，也為留住人才做出了許多努力。同時，我們也應該看到高校管理制度存在的問題，如，績效的因素體現(xiàn)不足，挫傷了一部分

優(yōu)秀人才的積極性的情況在高校并不鮮見。造成這種情況的原因在于沒有一套合理的考核機制和評價機制。在用人過程中，沒有根據(jù)實際情況，在不同的崗位上合理的分配人員。對知識型員工的激勵更應該以有利于他們的專業(yè)發(fā)展和個人成長為主，建立一種適應他們新的需求的多元化的軟激勵制度。只有這樣，學校的發(fā)展才會得以實現(xiàn)，學校與員工才會建立和諧雙贏的關系。

參考文獻

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