績效考核對提高呼吸內(nèi)科護(hù)理管理質(zhì)量的影響

張玉

【摘要】 目的：對作績效考核在提高呼吸內(nèi)科護(hù)理管理質(zhì)量方面的影響進(jìn)行觀察并探討。方法：選取筆者所在醫(yī)院呼吸內(nèi)科2014年4月-2015年4月收治的64例患者，將其設(shè)為對照組（實施常規(guī)考核方法），再選取2015年4月-2016年4月收治的64例患者，將其設(shè)為觀察組（實施全面護(hù)理績效考核方法），對兩組患者實施不同護(hù)理績效考核方案的應(yīng)用效果進(jìn)行對比觀察。結(jié)果：觀察組護(hù)理指標(biāo)評分顯著優(yōu)于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論：為了調(diào)動護(hù)理人員的主動性，激發(fā)其對工作的熱情，進(jìn)一步提高護(hù)理工作質(zhì)量與工作效率，降低護(hù)理不良事件發(fā)生率，建議在臨床呼吸內(nèi)科實施全面績效考核的護(hù)理管理模式。

【關(guān)鍵詞】 績效考核； 提高； 呼吸內(nèi)科； 護(hù)理管理質(zhì)量

doi：10.14033/j.cnki.cfmr.2017.10.042 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 B 文章編號 1674-6805（2017）10-0083-03

現(xiàn)階段，我國醫(yī)療水平在快速提升，護(hù)理行業(yè)也在不斷發(fā)展，新的醫(yī)療體制下人們對護(hù)理工作的要求越來越高。如何提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，改善醫(yī)患關(guān)系，已經(jīng)成為當(dāng)前護(hù)理工作急需解決的問題?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)管理的一個環(huán)節(jié)，是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，通過運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及工作業(yè)績進(jìn)行系統(tǒng)評估，最終根據(jù)評估結(jié)果制定方案，調(diào)動人員主動性與積極性，使得工作質(zhì)量與效率得到有效提升[1]。全面績效考核在呼吸內(nèi)科護(hù)理管理工作中取得了比較顯著的應(yīng)用效果，它作為一種現(xiàn)代化的科學(xué)管理理念，有效提升了科室的護(hù)理工作質(zhì)量和效率，同時使得科室人力資源得到了優(yōu)化配置。筆者所在醫(yī)院通過選取2014年4月-2016年4月呼吸內(nèi)科收治的128例患者作為研究對象，比較實施全面績效考核前后的護(hù)理質(zhì)量，現(xiàn)將具體結(jié)果報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取筆者所在醫(yī)院呼吸內(nèi)科2014年4月-2015年4月收治的64例患者作為研究對象，將其設(shè)為對照組（實施常規(guī)考核方法），男40例，女24例，年齡18～81歲，平均46歲，再選取2015年4月-2016年4月收治的64例患者作為研究對象，將其設(shè)為觀察組（實施全面護(hù)理績效考核方法），男39例，女25例，年齡1～78歲，平均45歲，所有研究對象均符合呼吸內(nèi)科疾病的診療標(biāo)準(zhǔn)，且排除不在知情書上簽字者，排除資料不全者，排除合并癥者等，兩組患者一般資料比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

試驗中護(hù)理管理工作人員共15名，均為女性。護(hù)士長1名，副主任護(hù)師2名，護(hù)師2名，護(hù)士10名，護(hù)理人員年齡23～42歲，平均（29.5±4.7）歲，所選護(hù)理工作人員一般資料比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05）。

1.2 方法

1.2.1 對照組 對照組實施常規(guī)績效考核方法，首先成立專項考核小組，本次考核由護(hù)士長及3名質(zhì)控人員共同組成，小組人員通過對日常工作情況進(jìn)行現(xiàn)場考評，進(jìn)而制定考核標(biāo)準(zhǔn)、護(hù)理人員績效獎金分配規(guī)則，使得護(hù)理人員的工作積極性和主動性得到有效提升，呼吸內(nèi)科人力資源能夠優(yōu)化配置。

1.2.2 觀察組 觀察組實施全面護(hù)理績效考核，具體考核內(nèi)容包括：護(hù)理人員從業(yè)素質(zhì)，該項目總分設(shè)置為20分，包括工作人員是否嚴(yán)格遵循護(hù)理工作要求，是否遵守職業(yè)道德、是否自覺進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、是否積極參加科室活動等；教學(xué)指標(biāo)，該項目總分設(shè)置為10分，包括護(hù)理人員參加相關(guān)技能培訓(xùn)情況、輔助教學(xué)任務(wù)情況、撰寫相應(yīng)護(hù)理理論及開展新技能學(xué)習(xí)的科研情況等；護(hù)理質(zhì)量，該項目總分設(shè)置為50分，包括工作人員在護(hù)理服務(wù)過程中是否嚴(yán)格按照該科室的規(guī)章制度具體進(jìn)行、護(hù)理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的落實情況、是否區(qū)分常規(guī)護(hù)理與生活護(hù)理、是否全面掌握護(hù)理等級的識別，并準(zhǔn)確落實醫(yī)囑，是否在工作過程中能夠及時發(fā)現(xiàn)患者的病情變化，并配合主治醫(yī)生實施治療，降低護(hù)理缺陷等不良事件發(fā)生率、是否具體落實科室查對制度，如檢查患者評估單與病情是否一致，特別是危重患者，做到正確執(zhí)行醫(yī)囑，不使用口頭或電話通知醫(yī)囑、患者及其家屬對護(hù)理工作的滿意度是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)等；護(hù)理服務(wù)，該項目總分設(shè)置為20分，包括護(hù)理人員的儀容儀表和行為舉止是否達(dá)標(biāo)、工作過程中是否熱情接待，耐心回答患者的疑問及主動幫助情況等[2]。

護(hù)理工作人員獎金分配：是先由院財務(wù)科室根據(jù)呼吸內(nèi)科護(hù)理人員數(shù)量進(jìn)行核算，算出該科室總獎金數(shù)目，然后進(jìn)行科室二級分配。其中50%按照績效考核進(jìn)行發(fā)放，30%按照班次情況以職稱獎金名義發(fā)放，20%以崗位獎金名義發(fā)放。具體公式：績效考核獎金=本科室護(hù)理人員總獎金數(shù)×30%/在崗護(hù)理人員總數(shù)×個人績效總分。由于護(hù)理人員每月的崗位獎金與基礎(chǔ)獎金相對固定，所以績效考核結(jié)果與每月獎金變化情況有直接關(guān)聯(lián)性[3]。

1.3 觀察指標(biāo)

本組試驗由專項考核小組參照呼吸內(nèi)科制定的績效考核管理細(xì)則以隨機(jī)抽查形式了解本科室護(hù)理工作情況，以從業(yè)素質(zhì)、教學(xué)指標(biāo)、護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理服務(wù)四大指標(biāo)作為評估觀察內(nèi)容，記錄并對比相應(yīng)數(shù)據(jù)。

1.4 統(tǒng)計學(xué)處理

采用SPSS 20.0軟件對所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，計量資料以（x±s）表示，采用t檢驗；計數(shù)資料以率（%）表示，采用字2檢驗，P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

觀察組從業(yè)素質(zhì)、教學(xué)指標(biāo)、護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理服務(wù)指標(biāo)評分顯著優(yōu)于對照組，差異有顯著統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05），見表1。

3 討論

臨床上呼吸內(nèi)科患者的疾病大多為慢性疾病，其病以復(fù)雜性、反復(fù)發(fā)作率高且遷延不愈等為特征，在實施對癥治療的同時，優(yōu)質(zhì)全、全面的護(hù)理方案也尤為重要，能夠提高治療效率，縮短治療療程[4]?？冃Э己耸侵冈诩榷ǖ膽?zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估結(jié)果對員工將來的工作行為、工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。實踐證明，全面護(hù)理績效考核模式的應(yīng)用可有效提升護(hù)理工作質(zhì)量和工作效率，調(diào)動護(hù)理人員的積極性和主動性，使其以飽滿的激情投入到工作中，從而達(dá)到降低不良事件發(fā)生率，減少醫(yī)療糾紛的目的[5]。文中就如何改善護(hù)理管理模式，保證護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行了簡單分析，希望通過本組實驗的探究，以高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)，不斷優(yōu)化護(hù)理行為、提升醫(yī)療整體水平。

為了進(jìn)一步實現(xiàn)對呼吸內(nèi)科護(hù)理人員的有效管理，使得人力資源得到優(yōu)化配置，在開展全面護(hù)理績效考核工作中，具體可從這幾大方面入手：（1）內(nèi)容全面且重點突出。在考核過程中，專項小組需將基礎(chǔ)護(hù)理、消毒管理、業(yè)務(wù)技能、患者對護(hù)理工作的滿意度等全內(nèi)容包含其中，在此基礎(chǔ)上重點考核護(hù)理人員專科業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、技能提升等，使其更好地為工作服務(wù)，滿足呼吸內(nèi)科護(hù)理工作需求。（2）考核力度要有層次，專項小組在評估考核過程中，對不同職稱不同級別的護(hù)理人員，必須按照不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，使其更好地為本科室患者服務(wù)的同時促進(jìn)醫(yī)療整體水平的提升，因此考核小組要不斷收集反饋數(shù)據(jù)，體現(xiàn)考核的公平性和有效性。（3）不斷完善績效管理制度，實施全面護(hù)理績效考核模式時，根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合本科室護(hù)理工作要求及現(xiàn)狀，積極構(gòu)建并完善相關(guān)制度，進(jìn)而實現(xiàn)對護(hù)理人員日常工作行為的有效評估，使得護(hù)理人員能夠從考核結(jié)果中正視自己，為進(jìn)一步提高護(hù)理綜合素質(zhì)不斷努力。總而言之，績效考核不僅是一種現(xiàn)代化的科學(xué)管理理念，更是一種有效的管理方法，將其應(yīng)用到護(hù)理管理中，對于提升科室護(hù)理人員的綜合素質(zhì)，改善醫(yī)患關(guān)系都有重大意義[6]。本文選取筆者所在醫(yī)院呼吸內(nèi)科2014年4月-2016年4月收治的128例患者作為研究對象，比較不同時間段不同護(hù)理績效考核方法的應(yīng)用效果，以從業(yè)素質(zhì)、教學(xué)指標(biāo)、護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理服務(wù)指標(biāo)作為評判標(biāo)準(zhǔn)，研究結(jié)果顯示，對照組分別為（12.34±0.38）分、（6.11±0.26）分、（14.11±0.69）分、34.16±1.86）分，觀察組分別為（18.22±1.23）分、（8.92±0.63）分、（19.23±1.21）分、（48.23±1.84）分，兩組對比，觀察組護(hù)理質(zhì)量顯著優(yōu)于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05），與文獻(xiàn)[7]所得結(jié)論一致，說明在呼吸內(nèi)科開展全面績效考核管理模式對于提高護(hù)理質(zhì)量、促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)整體水平的提升都有積極的影響。

綜上所述，全面護(hù)理績效考核管理模式，以“以人為本”為護(hù)理服務(wù)理念，充分調(diào)動了護(hù)理人員的積極性和主動性，最終使護(hù)理工作質(zhì)量和效率得到有效提升，因此，在臨床非常值得推廣和普及。

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（收稿日期：2016-12-22）

①肥城礦業(yè)中心醫(yī)院 山東 肥城 271600