謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的影響研究
——基于員工對(duì)上級(jí)信任的中介作用

朱 健 李穎鳳

(湘潭大學(xué) 旅游管理學(xué)院，湖南 湘潭 411105)

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的影響研究
——基于員工對(duì)上級(jí)信任的中介作用

朱 健 李穎鳳

(湘潭大學(xué) 旅游管理學(xué)院，湖南 湘潭 411105)

基于社會(huì)交換理論，以326名企業(yè)員工為研究樣本，運(yùn)用相關(guān)分析和回歸分析探討了中國(guó)情境下謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響，同時(shí)檢驗(yàn)了員工對(duì)上級(jí)信任在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為關(guān)系中的中介效應(yīng)，研究結(jié)果表明：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工顧全大局的建言行為具有顯著正向影響，并且員工對(duì)上級(jí)信任在其間起到了部分中介效應(yīng)；謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工自我冒進(jìn)建言同樣具有積極正向影響，而員工對(duì)上級(jí)信任在其中起到了完全中介效應(yīng)。

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)；員工對(duì)上級(jí)信任；建言行為；中介效應(yīng)

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)加劇，管理者越來(lái)越意識(shí)到，企業(yè)對(duì)員工的要求應(yīng)該更多地關(guān)注員工自主行為。作為一種積極性的組織公民行為，員工建言(Employee Voice)逐漸受到學(xué)者的關(guān)注(Burris et al.,2012)[1]。LePin等(1998)認(rèn)為建言是員工挑戰(zhàn)權(quán)威，為改變現(xiàn)狀而提出一些建設(shè)性意見的一種自主行為，也是組織發(fā)生持續(xù)性變革和創(chuàng)新的基點(diǎn)[2]。但是現(xiàn)實(shí)生活中，由于建言行為的風(fēng)險(xiǎn)性，員工“知而不言”的現(xiàn)象十分普遍(Morrison et al.,2011)[3],因此對(duì)員工建言行為影響因素的研究已經(jīng)成為組織行為學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)焦點(diǎn)。

在國(guó)內(nèi)大量有關(guān)建言行為的研究中，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與建言行為關(guān)系的研究層出不窮(wang et al,2012)[4]，如變革型領(lǐng)導(dǎo)(段錦云和黃彩云,2014)[5]、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)(周浩和龍立榮，2011[6]；段錦云，2012[7])、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)(薛賢等，2015)[8]、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)(羅瑾璉和趙佳，2013[9]；劉生敏，2016[10])、道德型領(lǐng)導(dǎo)(梁建，2014)[11]等。以上領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，除了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為有消極影響外，其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為均有積極影響(郭云貴，2016)[12]。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為一種重要的情境因素，能夠很好地預(yù)測(cè)員工建言行為(Zohar,2010)[13]，而謙卑型領(lǐng)導(dǎo)(Humble Leader)是近些年來(lái)提出的新型領(lǐng)導(dǎo)理論，目前國(guó)內(nèi)對(duì)這一領(lǐng)域的實(shí)證研究不多，因此探究其對(duì)建言行為的影響具有重要的理論和實(shí)踐意義。

信任能給組織帶來(lái)活力與生機(jī)，它基于對(duì)對(duì)方行為意圖的積極期望而愿意接受由此帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)(Rousseau et al.,1998)[14]，Rotter(1967)認(rèn)為個(gè)體信任別人的程度是有變化的，這種變化會(huì)影響員工同領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)，進(jìn)而影響領(lǐng)導(dǎo)——成員關(guān)系中信任的水平[15]，已有文獻(xiàn)表明信任是有效領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)重要特征(趙國(guó)祥,2004)[16]，對(duì)上級(jí)的信任可以促使員工減少顧慮(Ou,2011)[17]，愿意為對(duì)方的行為承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。在前人研究成果的基礎(chǔ)上，筆者以社會(huì)交換理論(Social Exchange Theory)為基礎(chǔ)，提出了關(guān)于謙卑領(lǐng)導(dǎo)、員工對(duì)上級(jí)信任和建言行為之間關(guān)系以及員工對(duì)上級(jí)信任在其中的中介效應(yīng)假設(shè)，構(gòu)建“領(lǐng)導(dǎo)行為——員工信任——員工行為”的理論框架，從心理視角切入探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制并進(jìn)行實(shí)證研究。

二、研究假設(shè)與模型構(gòu)建

1.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為

謙卑者往往能夠腳踏實(shí)地，以一種開放的心態(tài)接納他人。領(lǐng)導(dǎo)的言行和態(tài)度對(duì)員工的組織公民行為有著重要的影響(Avery et al.,2011)[18],員工會(huì)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的行為來(lái)評(píng)估向上級(jí)表達(dá)挑戰(zhàn)性的觀點(diǎn)會(huì)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)(Milliken et al.,2003)[19]，因此員工在建言時(shí)往往會(huì)先揣摩領(lǐng)導(dǎo)的行為和動(dòng)機(jī)再選擇合適的時(shí)間以及內(nèi)容來(lái)表達(dá)自己的觀點(diǎn)(Maynes et al.,2014)[20]?，F(xiàn)有研究表明，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)善于營(yíng)造適合建言的親和氛圍，善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，善于激發(fā)員工的建言效能感(彭嬌子等，2016)[21]，樂于聽取別人的意見，能夠客觀看待批評(píng)和表?yè)P(yáng)(Ou et al.,2014)[22]，由于他們對(duì)下屬賦予更多的尊重，下屬也愿意向領(lǐng)導(dǎo)袒露心聲，從而促進(jìn)建言行為的發(fā)生(周建濤，2016)[23]。

建言行為有多種劃分標(biāo)準(zhǔn)，段錦云等(2011)依據(jù)形式不同將建言行為分為顧全大局式建言和自我冒進(jìn)式建言[24]。顧全大局式建言主要表現(xiàn)在建言時(shí)會(huì)充分考慮各方利益，委婉表達(dá)建議，在必要時(shí)能夠顧及上級(jí)感受而退讓；而自我冒進(jìn)式建言主要從自身或本部門利益出發(fā)，當(dāng)面直接地提出建議，并且不輕易妥協(xié)。兩種建言行為的表現(xiàn)形式不同，影響可能也不同?；谝陨戏治?，筆者對(duì)建言行為的這兩種劃分形式分別討論，因此有如下假設(shè)：

H1：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為有顯著正向影響。

H1a：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)顧全大局建言有顯著正向影響。

H1b：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自我冒進(jìn)建言有顯著正向影響。

2. 員工對(duì)上級(jí)信任的中介作用

(1)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工對(duì)上級(jí)信任

領(lǐng)導(dǎo)者謙卑的行為是一種人性美德，它使人能夠準(zhǔn)確看清自己的意愿，在傲慢與偏見中達(dá)到人性的巔峰(Morris,2011)[25]。鑒于領(lǐng)導(dǎo)者自身的行為會(huì)影響員工的工作態(tài)度和工作行為(Detert & Trevino,2010)[26]， Hanges 等(2000)從領(lǐng)導(dǎo)行為的信息加工視角分析，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者想要影響員工的行為，就要先通過影響員工的態(tài)度和情感等認(rèn)知圖式[27]。有研究表明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的包容對(duì)員工心理安全感有積極影響(0u et al.,2014)[22]，并且謙卑型領(lǐng)導(dǎo)善于自我察覺、勇于承認(rèn)自身的錯(cuò)誤，以一種自下而上的方式考察自己和他人，經(jīng)常表現(xiàn)出人性化的一面，這使得員工在工作過程中能夠敢于嘗試，正確看待自己的問題并減少向上級(jí)建言的顧慮。孫曉琳等(2012)等發(fā)現(xiàn)對(duì)雇傭關(guān)系的研究一直依托于社會(huì)交換理論，其核心是人類的一切行為都受到能夠帶來(lái)某種獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的交換活動(dòng)的支配[28]，相信好的行為會(huì)在將來(lái)得到某種回報(bào)(Setton,1996)[29]。對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信、公平、開放性、尊重他人和遠(yuǎn)離傲慢五個(gè)維度的分析(Rowatt,2006)[30]可以推測(cè)領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑行為能夠正向影響員工對(duì)上級(jí)信任。因此，筆者提出如下假設(shè)：

H2：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工對(duì)上級(jí)信任有顯著的正向影響。

(2)員工對(duì)上級(jí)信任與建言行為

信任具有對(duì)象性(Dietz et al., 2006)[31]，對(duì)上級(jí)的信任是其中的一種形式。以信念或行為表現(xiàn)出來(lái)的信任形態(tài)會(huì)在不同類型的信任中保持相對(duì)穩(wěn)定(McEvily and Tortoriello, 2011)[32]。員工對(duì)上級(jí)的信任是組織中人際信任的核心成分，對(duì)員工個(gè)體行為和組織績(jī)效的影響效應(yīng)較大(Tan, H.H. et al., 2000)[33]。段錦云和鐘建安(2005)認(rèn)為建言行為是一種人際溝通行為，富有創(chuàng)新性和建設(shè)性，以改革為導(dǎo)向，以改善為目的[34]。Detert等(2011)也提出建言能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織存在的問題，提出解決方案從而改善組織績(jī)效[35]。因此，當(dāng)員工相信領(lǐng)導(dǎo)是可信的時(shí)候，個(gè)體對(duì)于管理者的決策可能感到更安全。相反，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作的重要方面具有較大權(quán)威影響時(shí)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者較低水平的信任可能造成某種心理壓力，進(jìn)而影響員工在工作場(chǎng)合的態(tài)度或行為。即員工對(duì)上級(jí)信任度較高時(shí)，建言行為更傾向于發(fā)生?；诖?，筆者提出如下假設(shè)：

H3： 員工對(duì)上級(jí)的信任對(duì)建言行為有顯著的正向影響。

H3a：企業(yè)員工對(duì)上級(jí)的信任對(duì)顧全大局建言有顯著的正向影響。

H3b：企業(yè)員工對(duì)上級(jí)的信任對(duì)自我冒進(jìn)建言有顯著的正向影響。

(3)員工對(duì)上級(jí)信任的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)的謙卑行為可以促使員工相信領(lǐng)導(dǎo)愿意考慮自己的想法(Ou,2011)[17]，從而影響員工對(duì)上級(jí)的信任，而企業(yè)員工對(duì)上級(jí)信任的本質(zhì)是員工基于對(duì)上級(jí)重要行為的積極預(yù)期而接受可能被上級(jí)利用的風(fēng)險(xiǎn)的意愿，上司的善意與正直均可能影響員工對(duì)上級(jí)的信任(Mayer et al.,1995)[36]，且雙方互動(dòng)是建立在信任的感知基礎(chǔ)之上的(Dirks & Ferrin,2002)[37]。 Milliken 等 (2003)在研究中表明，員工會(huì)因?yàn)槿狈?duì)組織的信任，對(duì)工作中的問題采取漠視的態(tài)度，很少指出組織中存在的問題[38]。Premeaux 和 Bedeian(2003)也指出員工對(duì)上級(jí)的信任會(huì)表現(xiàn)更多的建言行為[39]。李超平等(2011)基于社會(huì)交換的視角研究組織沉默行為，得出信任在其中起中介作用[40]。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)懂得欣賞他人，并且給與員工一定的話語(yǔ)權(quán)(Owens et al.,2013)[41]，這滿足了員工自我實(shí)現(xiàn)的需求，使員工始終保持一種積極的情緒，這種積極的情緒能夠促使員工愿意相信領(lǐng)導(dǎo)從而擺脫工作角色的束縛，積極建言。由此可見，信任在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言的關(guān)系中也起到了很重要的作用。

建言行為是組織中寶貴的資源，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者向員工傳達(dá)建言期望時(shí)，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任程度越高，越傾向于實(shí)現(xiàn)建言。例如，當(dāng)個(gè)體不信任領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，他們可能擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)做出不適當(dāng)?shù)臎Q策而不愿意承擔(dān)由此帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，因此參與組織實(shí)踐的建言行為自然也就降低了。從其內(nèi)涵來(lái)看，研究員工對(duì)上級(jí)的信任在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)及建言行為關(guān)系中的中介作用是合乎情理的。因此，筆者提出以下假設(shè)：

H4：?jiǎn)T工對(duì)上級(jí)信任在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為的關(guān)系中起中介作用。

H4a：?jiǎn)T工對(duì)上級(jí)信任在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與顧全大局建言的關(guān)系中起中介作用。

H4b：?jiǎn)T工對(duì)上級(jí)信任在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與自我冒進(jìn)建言的關(guān)系中起中介作用。

綜上所述，筆者采用員工建言的二維結(jié)構(gòu)模型——顧全大局建言和自我冒進(jìn)建言，構(gòu)建謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為影響的理論研究框架，同時(shí)引入員工對(duì)上級(jí)信任的中介變量，在過去幾十年來(lái)關(guān)于員工建言問題的研究基礎(chǔ)上進(jìn)一步探討中國(guó)背景下企業(yè)中的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響，并著重研究員工對(duì)上級(jí)信任在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)影響顧全大局和自我冒進(jìn)兩種建言形式過程中的中介作用來(lái)完善員工建言行為的研究結(jié)果，為促進(jìn)員工建言提供有效的管理建議。具體如圖1所示：

圖1 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、員工對(duì)上級(jí)信任、建言行為關(guān)系模型

三、研究設(shè)計(jì)

1. 樣本選取

表1 樣本人口基本情況統(tǒng)計(jì)表

調(diào)查對(duì)象為企業(yè)員工，采用問卷調(diào)查法，在2016年11月至2017年1月收集了來(lái)自陜西、湖南以及湖北等地30余家企業(yè)的數(shù)據(jù)。在隨機(jī)發(fā)放的330份問卷中，其中有部分問卷因?yàn)樘顚懖煌暾驘o(wú)效而被剔除，因此，剔除了無(wú)效問卷后得到的有效問卷份數(shù)為326份，問卷的回答率為100%，有效填寫率為98.8%。其中男性占47.85%，女性占52.15%；年齡在18-25歲的比例最大，占72.7%，其次是25-35歲占19.33%；學(xué)歷主要是本科，占56.75%，研究生及以上學(xué)歷人數(shù)也較多，達(dá)到了24.85%；工作年限主要集中在3年以下，占76.38%。總樣本人口統(tǒng)計(jì)基本情況如表1所示。

2.測(cè)量工具選擇

為確保測(cè)量工具具有較高的信度和效度，筆者采用了以往研究中使用過的成熟量表進(jìn)行調(diào)查研究：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)，共包括“他/她能積極尋求反饋，即使反饋是批評(píng)性的”等9個(gè)題項(xiàng)；員工對(duì)上級(jí)的信任，由6個(gè)題項(xiàng)組成，包括“當(dāng)我遇到困難時(shí)，我愿意依賴其支持和幫助”等；建言行為，由11個(gè)題項(xiàng)組成，其中包括六個(gè)顧全大局式建言的題項(xiàng)，如“總是選擇適當(dāng)?shù)膱?chǎng)所或時(shí)間向主管或同事表達(dá)建議”等，五個(gè)自我冒進(jìn)式建言的題項(xiàng)，如“為達(dá)到建議的效果，不惜與主管發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)”等。以上量表均采用5點(diǎn)Likert計(jì)分，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

以往研究表明，員工個(gè)體層面變量如性別、年齡及工齡(Choi, 2007)[42]等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量會(huì)對(duì)其建言行為產(chǎn)生影響，因此筆者選取了樣本人口的性別、年齡、教育程度、工作年限作為控制變量進(jìn)行分析。

3.問卷的信效度分析

采用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件，運(yùn)用探索因子分析和信度分析檢驗(yàn)各量表的信度和內(nèi)容效度，首先對(duì)各量表進(jìn)行KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)(KMO>0.70，Bartlett<0.05)，驗(yàn)證量表數(shù)據(jù)是否有較好的線性效果；然后采用Cronbach’s a系數(shù)檢驗(yàn)(Cronbach’s a>0.70)各量表內(nèi)部一致性信度。結(jié)果顯示：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)量表KMO值為 0.871，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果在0.001水平上顯著，共同度介于0.420-0.612之間，解釋總方差50.150%，Cronbach’s a值為0.873；員工對(duì)上級(jí)信任量表KMO值為0.794，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果在0.001水平上顯著，共同度介于0.476-0.595之間，解釋總方差51.444%，Cronbach’s a值為0.809；顧全大局建言分量表KMO值為0.748，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果在0.001水平上顯著，共同度介于0.451-0.761之間，解釋總方差60.292%，Cronbach’s a值為0.726；自我冒進(jìn)建言量KMO值為0.835，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果在0.001水平上顯著，共同度介于0.547-0.674之間，解釋總方差59.234%，Cronbach’s a值為0.827。綜上所述，數(shù)據(jù)具有較好的內(nèi)容效度和內(nèi)部一致性信度，具體如表2所示：

表2 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、員工對(duì)上級(jí)信任、建言行為信度檢驗(yàn)

4.驗(yàn)證性因子分析

問卷包括謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、員工對(duì)上級(jí)的信任、顧全大局建言、自我冒進(jìn)建言四個(gè)主要變量，為檢驗(yàn)各變量的結(jié)構(gòu)效度，采用AMOS21.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。對(duì)比建構(gòu)的四個(gè)因子模型，可以發(fā)現(xiàn)，相對(duì)其他三個(gè)替代模型，觀測(cè)數(shù)據(jù)與四因子模型之間的擬合效果最好(X2/df=2.650，RMSEA=0.071，GFI=0.835、CFI=0.848，IFI=0.849)，其中，X2/df(<3)、RMSEA(<0.080)都表明結(jié)構(gòu)模型擬合較好。雖然模型中GFI、CFI和IFI擬合估計(jì)參數(shù)指標(biāo)并沒有高達(dá)0.9，但是已有文獻(xiàn)表明，如果這些擬合指標(biāo)大于0.8，則認(rèn)為該模型的擬合優(yōu)度也是合理的(Haruhiko,2001)[43]，因此筆者的研究模型同樣可以接受，表明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、員工對(duì)上級(jí)的信任、顧全大局建言和自我冒進(jìn)建言四個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度，適合做進(jìn)一步的假設(shè)檢驗(yàn)和回歸分析。

表3 概念區(qū)分度的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：HL代表謙卑型領(lǐng)導(dǎo)；T代表員工對(duì)上級(jí)的信任；EV1代表顧全大局建言，EV2代表自我冒進(jìn)建言。

5.同源偏差分析

盡管問卷通過“不記名作答方式”來(lái)減少個(gè)人主觀偏誤，但由于變量測(cè)量均采用被測(cè)自我報(bào)告方式填寫，因而仍可能存在同源偏差的問題。筆者主要采用Harman單因素檢測(cè)法，將所有的研究變量放入一起做探索性因子分析，用未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一主成分來(lái)判斷同源方差的嚴(yán)重程度。測(cè)量結(jié)果顯示數(shù)據(jù)解釋了總體變異的28.755%，解釋度較低，同源方差問題不嚴(yán)重，處于可以接受的范圍內(nèi)。

四、研究結(jié)果

1.描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

表4給出了本研究數(shù)據(jù)分析中8個(gè)變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，包括各因子間的相關(guān)系數(shù)以及各變量得分的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差。在四個(gè)控制變量中，性別與顧全大局建言和自我冒進(jìn)建言兩種行為均成顯著負(fù)相關(guān)(相關(guān)系數(shù)分別為：r=-0.133,p<0.05；r=-0.250,p<0.01)，而工作年限與兩種建言行為均成顯著正相關(guān)(相關(guān)系數(shù)分別為：r=0.116,p<0.05；r=0.180,p<0.01)。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工對(duì)上級(jí)信任這兩個(gè)變量與顧全大局建言行為的相關(guān)系數(shù)分別為r=0.345(p<0.01)、r=0.387(p<0.01)；與自我冒進(jìn)式建言的相關(guān)系數(shù)分別為r=0.246(p<0.01)、r=0.324(p<0.01)，表明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、員工對(duì)上級(jí)信任與兩種建言行為均呈顯著正相關(guān)關(guān)系，即假設(shè)H1、H1a、H1b、H3、H3a、H3b得到部分驗(yàn)證。另外，在相關(guān)分析結(jié)果中也可以看出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工對(duì)上級(jí)信任的相關(guān)系數(shù)為0.623，且在0.01水平上顯著，表明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工對(duì)上級(jí)信任呈顯著正相關(guān)關(guān)系，因而假設(shè)H2得到了部分驗(yàn)證。

盡管對(duì)研究變量進(jìn)行了相關(guān)性分析后得出了研究變量之間的Person相關(guān)系數(shù)及其相關(guān)關(guān)系，但研究變量之間的因果關(guān)系還無(wú)法確定，因此筆者在下一步對(duì)研究變量進(jìn)行回歸分析，從而對(duì)假設(shè)H1、H1a、H1b、H2、H3、H3a、 H3b進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證。

表4 變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)表 ( N=326)

注：**和*分別表示P<0.01,P<0.05。

2.假設(shè)檢驗(yàn)

為進(jìn)一步確定研究變量之間的因果關(guān)系，筆者采用層級(jí)回歸分析來(lái)檢驗(yàn)上述假設(shè)，以樣本人口特征作為控制變量，先以員工對(duì)上級(jí)信任為因變量，以謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為解釋變量來(lái)驗(yàn)證H2,再以顧全大局和自我冒進(jìn)兩種建言行為分別作為因變量，以謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為解釋標(biāo)量，以員工對(duì)上級(jí)的信任作為中介變量來(lái)驗(yàn)證H1、H1a、H1b、H3、H3a、H3b、H4、H4a、H4b。得出的回歸結(jié)果如表5所示：

表5 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的影響以及員工對(duì)上級(jí)信任的中介作用

從表5可知，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)顧全大局和自我冒進(jìn)兩種建言行為以及與員工對(duì)上級(jí)信任都存在顯著的正向效應(yīng)(回歸系數(shù)分別為：r=0.328，r=0.291，r=0.291；p<0.001)，因此驗(yàn)證了假設(shè)H1、H1a、H1b、H2。員工對(duì)上級(jí)信任對(duì)兩種建言行為也存在顯著正向影響(回歸系數(shù)分別為：r=0.263，r=0.245；p<0.001)，即假設(shè)H3、H3a、H3b得到驗(yàn)證。由表5可知，相比模型4，對(duì)于加入了中介變量的模型5而言，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)顧全大局建言的回歸系數(shù)盡管都在0.001水平上顯著，但是回歸系數(shù)卻由0.328降到了0.166，說明解釋變量的作用減弱了，依據(jù)部分中介的檢驗(yàn)分析規(guī)則，上述結(jié)果表明員工對(duì)上級(jí)信任起到了部分中介作用，此時(shí)假設(shè)H4a得到驗(yàn)證。模型7中謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工自我冒進(jìn)建言的回歸系數(shù)在0.001水平上顯著，而模型8在加入了中介變量后，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工自我冒進(jìn)建言的作用并不顯著，此時(shí)中介變量的回歸系數(shù)仍在0.001水平上顯著，由完全中介的檢驗(yàn)規(guī)則可知員工對(duì)上級(jí)的信任完全中介謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工自我冒進(jìn)建言行為的影響，此時(shí)假設(shè)H4b得到驗(yàn)證，即假設(shè)H4也得到了驗(yàn)證。

五、結(jié)論與管理啟示

1. 結(jié)論

在中國(guó)情境下探討了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工顧全大局和自我冒進(jìn)兩種建言行為的影響效應(yīng)，并分別研究了員工對(duì)上級(jí)信任在其中起的中介作用，實(shí)證研究結(jié)果表明：第一，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)上級(jí)信任對(duì)顧全大局和自我冒進(jìn)兩種建言行為均有顯著正向影響，說明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)上級(jí)信任對(duì)兩種建言行為均有一定的積極預(yù)測(cè)意義；第二，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工對(duì)上級(jí)信任存在顯著正向影響，表明領(lǐng)導(dǎo)的謙卑行為有利于增加員工對(duì)上級(jí)的信任；第三，員工對(duì)上級(jí)信任部分中介謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)顧全大局建言的影響，完全中介謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自我冒進(jìn)建言的影響。即領(lǐng)導(dǎo)的謙卑行為越多，員工越傾向于增加對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任，從而可以完全正向影響員工以自我或者所在部門為中心的冒進(jìn)式的建言行為；而對(duì)于員工為了顧全組織的整體利益而建言的行為來(lái)看，員工決定是否建言不僅受到員工對(duì)上級(jí)信任的積極影響，同時(shí)也應(yīng)該受其他情境因素或者個(gè)體因素的影響。

2. 管理啟示

21世紀(jì)以來(lái)，經(jīng)濟(jì)最明顯的特征就是競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，在這種外部環(huán)境下，企業(yè)想要抓住機(jī)遇、提升競(jìng)爭(zhēng)力，就要注重把傳統(tǒng)的上傳下達(dá)的家長(zhǎng)式風(fēng)格與自下而上的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)的謙卑行為更有益于員工真實(shí)反映工作中的問題，減少上下級(jí)溝通的成本，提高工作績(jī)效和員工的創(chuàng)造力。

對(duì)于管理者而言，適當(dāng)?shù)闹t卑行為有益于增加員工對(duì)上級(jí)的信任，忠誠(chéng)度也會(huì)相應(yīng)提高。第一，管理者要通過開懷納言，提供給員工一定的話語(yǔ)權(quán)，并與員工積極交流，使員工能夠感知到工作的自主性，有機(jī)會(huì)表達(dá)他們的想法，參與到組織決策中，意識(shí)到重視員工的建議有利于員工樹立主人翁意識(shí)，從而提高組織整體的工作績(jī)效。第二，管理者在培養(yǎng)樂于接受建議等謙卑行為的同時(shí)還要不斷提升自己的工作能力和領(lǐng)導(dǎo)魅力，只有真正有實(shí)力的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工才有說服力，員工才愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)來(lái)相信領(lǐng)導(dǎo)可以做出正確的決策。因而管理者要不斷學(xué)習(xí)、努力鉆研，對(duì)于優(yōu)秀的員工要適當(dāng)授權(quán)并且給與員工一定的鼓勵(lì)，對(duì)員工提出的建議予以重視，領(lǐng)導(dǎo)者不再把自己當(dāng)成象征權(quán)威的金字塔的最高點(diǎn)，而是扎根于基層，增加與員工的互動(dòng)，關(guān)注員工的發(fā)展。第三，管理者在考慮員工的建言時(shí)，要針對(duì)不同的形式靈活采取不同的處理方法，比如鼓勵(lì)員工提出冒進(jìn)式的建言時(shí)，重點(diǎn)是廣開言路，建立員工與上級(jí)之間的信任，而對(duì)于要多采納顧全大局的建言時(shí)，不僅要注意奠定信任的良好基礎(chǔ)，同時(shí)也要因時(shí)因人而異，考慮到組織的氛圍與員工自身的個(gè)性特征等因素。

對(duì)于組織而言，要充分開放各種建言的渠道，營(yíng)造良好的工作氛圍，同時(shí)可以適當(dāng)設(shè)立獎(jiǎng)金制度鼓勵(lì)員工積極建言，對(duì)于提供有價(jià)值建議的員工予以表彰。只有在組織支持的大背景下，員工的建言才能得以延續(xù)發(fā)展，組織才能充滿活力，富有創(chuàng)造力。

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(編輯：周亮；校對(duì)：余華)

The Effects of the Humble LeaderBehaviors on Employee Voice——Mediating Effect of Employee Trust in Supervisor

ZHU Jian LI Ying-feng

(SchoolofTourismManagement,XiangtanUniversity,XiangtanHunan411105)

Based on social exchange theory, taking 326 employees as the object of the survey, this paper uses correlation and regression analysis to explore the effects of the humble leader on employee voice in China, and finds that humble leader behaviors and employee trust in supervisor both have significant effects on employee vice, and employee trust in supervisor moderated the relationship between the humble leader behaviors and employee voice. The results show that the influence of the humble leader behaviors on the employee voice of considering the overall situation are partly mediated by trust in supervisor, while the effects of the humble leader behaviors on the self-aggressive employee voice are absolutely mediated by employee trust in supervisor.

humble leader behaviors; employee trust in supervisor; employee voice; mediating effect

2017-01-18

湖南省省情與決策咨詢研究課題“湖南省國(guó)企高管薪酬制度改革研究”(項(xiàng)目編號(hào)：2015BZZ062)、2016湖南省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目“工作動(dòng)機(jī)、組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的實(shí)證研究”(項(xiàng)目編號(hào)：16YBA333)

朱 健(1981- )，男，湖南衡陽(yáng)人，湘潭大學(xué)旅游管理學(xué)院人力資源管理系副教授，博士，碩士研究生導(dǎo)師，研究方向：人力資源管理、教育經(jīng)濟(jì)管理

10.16546/j.cnki.cn43-1510/f.2017.02.012

F272.92

A

2095-1361(2017)02-0099-09