史雯 賈林祥
摘 要: 高校輔導員是高校健康運行的重要推動力,其隊伍建設對學生及高校的發(fā)展起著重要作用。然而在高校輔導員隊伍向專家化、職業(yè)化發(fā)展的進程中,一些高校輔導員出現(xiàn)職業(yè)倦怠嚴重、職業(yè)認同感不高等現(xiàn)象,影響其身心健康。心理資本是個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài),提倡發(fā)揮人的自我效能感、樂觀、希望、韌性等,從內(nèi)在提升主體的工作績效與幸福感。注重輔導員心理資本的開發(fā)將對高校輔導員隊伍建設起到一定的促進作用。
關鍵詞: 心理資本 輔導員隊伍建設 自我效能感
高校輔導員是高校教師隊伍的重要組成部分,在開展思想政治教育、維護教學秩序、促進學生和校園發(fā)展等方面發(fā)揮著重要作用?!督逃筷P于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》提出“要統(tǒng)籌高校輔導員發(fā)展,實現(xiàn)高校專職輔導員的專家化、職業(yè)化”①,要完善輔導員配置和提高輔導員素質(zhì),實現(xiàn)輔導員隊伍的優(yōu)化。然而在職業(yè)化、專家化進程中,一些高校輔導員出現(xiàn)了工作壓力大、職業(yè)倦怠現(xiàn)象明顯、職業(yè)認同感不高等現(xiàn)象,妨礙了高校輔導員隊伍的優(yōu)化。因此,筆者認為高校輔導員隊伍不僅要實現(xiàn)專家化、職業(yè)化,更要向健康化發(fā)展。開發(fā)高校輔導員的心理資本,強化其自我效能感(自信)、希望、樂觀和韌性(復原力),不僅有利于輔導員自身發(fā)展,對高校輔導員隊伍建設也具有一定的推動作用。
一、心理資本概述
心理資本這一概念,最早出現(xiàn)在經(jīng)濟學領域。Goldsmith等首次提出心理資本這一觀點,并將其定義為個體在早期生活過程中形成的,與個體生產(chǎn)率有關的對自己知覺、工作態(tài)度、倫理定位等較穩(wěn)定的心理特征或傾向[1]。在Goldsmith的定義中,心理資本可以是消極的也可以是積極的,其強調(diào)的重點在于心理資本對工作動機與態(tài)度的影響。20世紀90年代末,Seligman推行了積極心理學運動,打破了病理心理學的壟斷,逐步實現(xiàn)“幫助心理健康的人變得更快樂及挖掘人的潛能”[2]這兩大心理學的功能。Seligman首次將心理資本與積極要素相聯(lián)系,并將其定義為能夠促使個體產(chǎn)生積極行為的心理要素,引發(fā)了人們對積極心理資本的關注。
隨著積極心理學在組織管理領域的應用,積極組織行為學(positive organizational behavior簡稱POB)逐步發(fā)展起來。2003年Luthans以積極心理學和積極組織行為學為基礎,在分析社會資本、人力資本、物質(zhì)資本與心理資本的區(qū)別之后,認為心理資本超越人力資本和社會資本,強調(diào)“你是誰”、“你將成為什么樣的人”,并將心理資本定義為符合積極組織行為學標準,可提高工作績效,降低員工離職率的心理狀態(tài)[3]。2007年Luthans、Youssef和Avolio等從“為人才而戰(zhàn)”的視角,進一步修訂了心理資本的內(nèi)涵,將其定義為個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)[4]。
隨著工作、生活節(jié)奏的加快,人們對心理資本投入的關注越來越多,出現(xiàn)不同文化背景下對心理資本概念及其維度的解讀,但總體而言對心理資本的理解逐漸趨同。綜合多方觀點,可以得出心理資本指個體所擁有的,對自身和組織發(fā)展具有推動意義的積極心理狀態(tài)。心理資本可開發(fā)、可測量,在開發(fā)后維持一定的穩(wěn)定性。高校輔導員心理資本的主要內(nèi)容包括:面對復雜并充滿挑戰(zhàn)的各項任務時,有信心并付出努力以獲得成功(自我效能感);(2)對客觀現(xiàn)實有正確的評價并對成功有著積極的歸因(樂觀);(3)有明確的職業(yè)規(guī)劃,并對未來的發(fā)展有多種方案,在必要時重新選擇實現(xiàn)目標的路線(希望);(4)當在工作中面臨挫折和困難時,能迅速從中恢復(韌性)。
二、高校輔導員隊伍建設存在的問題
隨著信息化的加速,市場經(jīng)濟的發(fā)展,多元化信息與價值觀沖擊著當代大學生的思維。“90后”大學生追求獨立與自由,而理性判斷能力不強[5],因而容易被不良信息影響,輔導員對學生的教育、管理、服務作用顯得格外重要,其隊伍建設也引起國家的重視。就目前我國高校輔導員隊伍建設的情況看,主要存在以下問題:
(一)政策落實力度有待加大,工作壓力大。
教育部文件提出要“科學合理地配備足夠數(shù)量的輔導員和班主任。專職輔導員總體上按1:200的比例配備,保證每個院(系)的每個年級都有一定數(shù)量的專職輔導員,并配備適當比例的兼職輔導員”②。然而隨著高校擴招,學生人數(shù)不斷增加,一些高校專職輔導員的配備比例低至了1:400,有的甚至更低[6]。高校擴招后,學生素質(zhì)良莠不齊造成了高校輔導員工作的復雜性,加劇了其工作難度與工作壓力[7]。
隨著國內(nèi)外政治、經(jīng)濟、文化的發(fā)展,高校輔導員工作內(nèi)涵不斷豐富。繼服務于政治需要轉向以專業(yè)與技能為主之后[8],新時期的高校輔導員致力于學生的全面發(fā)展,做到以生為本。目前高校輔導員不僅要扮演學業(yè)發(fā)展的指導者、思想政治教育的引領者、職業(yè)規(guī)劃與目標設定的引導者[9],還扮演著學生身心健康的關注者、日常工作的管理者等多重角色。多元角色下的不同工作增加了輔導員生活和工作上精力的消耗,不同角色之間的沖突也增強了其心理壓力和職業(yè)倦怠感。
(二)雙線培養(yǎng)模式存在一定弊端。
多數(shù)學校對高校輔導員工作采取的是黨委領導下的黨政共管、校院系兩級條塊管理模式[10]。輔導員不僅要執(zhí)行學校各級黨政部門安排的任務,還要從事院系中包括學風建設、學生及學院的日常管理等在內(nèi)的多項工作。沒有時間進行學習充電,使得在學生工作時無法獲得所需的技能與信息。在緊縮的時間下輔導員沒有時間為自己的未來做詳細的規(guī)劃,缺少科研時間使得輔導員在晉升中處于劣勢,影響其自我效能感與對未來的希望感。
(三)培訓手段形式滯后。
高校輔導員的培訓主要是崗前培訓,崗后培訓較少。相比于專業(yè)教師,高校輔導員培訓較零散。高校對輔導員的培訓重視程度不高,學校學院在資源配置上傾向于專業(yè)教師。這不僅給輔導員自身建設帶來弊端,而且降低了高校輔導員的公平感,容易引起其不良情緒。高校輔導員具有教師和干部雙重身份,采取的是教學行政“雙線培養(yǎng)”,這種培養(yǎng)模式容易導致“泛而不精”,影響輔導員的職業(yè)規(guī)劃[11]。在高負荷的工作壓力下,高校輔導員幾乎沒有精力投入科研和科學,所以轉入教學崗比較困難。而行政崗的升遷調(diào)動比較緩慢,容易造成輔導員希望感的降低及對工作的不滿。
三、加強高校輔導員隊伍建設的對策
無論是國家層面還是各高校層面,都相當重視輔導員隊伍的建設。目前加強輔導員隊伍建設的措施都是針對輔導員隊伍的職業(yè)化和專家化提出的,沒有注意輔導員的心理因素,沒有實現(xiàn)輔導員隊伍建設的多元均衡發(fā)展。要加強輔導員隊伍建設,不僅要完善其招聘環(huán)節(jié),完善輔導員績效管理制度,更要發(fā)揮輔導員自身的力量:提高其自我效能感,鼓勵其對未來充滿希望,讓其積極面對各種壓力與問題,并給予輔導員一定的資源和保障以增強其韌性。
(一)實現(xiàn)人崗、人職匹配。
良好的人職匹配不僅是自我效能感培養(yǎng)的必要條件,而且是高校輔導員獲得成就感的重要基礎。人職匹配不僅是知識、技能的匹配,更是心理能力的匹配。2014年高校輔導員招聘方式發(fā)生變革,將高校輔導員納入事業(yè)單位考試中,考查其公共基礎知識和行政能力,改進原本高校自主招聘的方式,在提高高校輔導員招聘公平性的同時也促進人才的合理流動。然而,目前的高校輔導員招考筆試和面試都注重輔導員的專業(yè)素養(yǎng)和學生管理能力,沒有考慮到應聘者心理是否適應于輔導員工作的特殊性。因而各高校在對求職者進行復試時,可以補充心理資本的測試環(huán)節(jié)。在對求職者進行選拔時,可以在筆試中運用心理資本量表對求職者進行測試(量表的選取與修訂應符合高校對輔導員的需求)。在面試時,可以通過模擬情景,對求職者的心理資本水平進行測試,從而實現(xiàn)輔導員心理與職位需求的匹配。
數(shù)量、年齡層次及性別上的人崗匹配不僅有利于減輕輔導員的職業(yè)壓力,還有利于相互間的配合與發(fā)展。應增加各學院中專職輔導員人數(shù),并將各項任務分配到個人,避免輔導員承擔過多角色,導致角色沖突,讓各個輔導員可以明確自己的職業(yè)目標與定位。具體可衡量、可實現(xiàn)且明確清晰的目標,可讓輔導員對未來有明確的規(guī)劃,從而對未來充滿信心與希望。要實現(xiàn)輔導員的老中青年齡結構組成,促進輔導員對自身崗位的理解與認同。通過老輔導員的引導示范作用,可以通過替代學習作用促進新進輔導員的自我效能。老中青年齡層次的組合,有利于增強決策制定的合理性,處理學生問題時因思考更全面而更容易獲得成功,促進輔導員在工作中效能感的增強。合理的性別比例,有利于感性思考與理性思考的結合,促進學生工作的開展,促進輔導員積極心理資本的開發(fā)。
(二)構建信息化交互平臺。
隨著信息化的發(fā)展,各高校逐步實現(xiàn)信息化辦公。忙碌的工作使得輔導員之間、輔導員與行政領導之間及與專業(yè)教師之間缺少交流與反饋,因而不利于輔導員對自身職業(yè)的認知及行政領導對輔導員的合理考核。各高??梢詷嫿ㄐ畔⒒换テ脚_,成功轉崗的行政人員與專業(yè)教師可以在平臺上分享自己的經(jīng)驗與經(jīng)歷,促進輔導員對自身職業(yè)規(guī)劃的思考,幫助其增強職業(yè)認同感、自我效能感與希望。各輔導員可以通過該平臺提出棘手的問題,大家集思廣益形成強大的智囊團,從而提供一定的智力資源支持,以提升輔導員的歸屬感與韌性。各輔導員可以將平臺作為一個抒發(fā)內(nèi)心問題的場所,以緩解其心理壓力。行政領導人員可以通過平臺,切實了解輔導員的需要與心理變化,從而幫助輔導員了解自身不足;引導輔導員積極歸因,幫助輔導員樹立樂觀的心態(tài):讓輔導員正視自己的不足,包容過去,不因一次的失敗而消沉,積極地面對工作上的得失;引導輔導員把握當下,明確自身發(fā)展的需要。幫助輔導員樹立完善自我的信心,追求未來的發(fā)展機會,積極地面對未來,促進績效的提高。
除了優(yōu)秀榜樣事跡的宣傳外,還可以實現(xiàn)平臺的線上培訓。通過培訓,不僅可以豐富輔導員的知識,提高其自身素質(zhì),提高個人技能,而且可以挖掘其發(fā)展?jié)撃堋E嘤枮檩o導員的發(fā)展和職業(yè)晉升提供良好的平臺,使每個人的未來在一定程度上有所保障,增強在職業(yè)方面的安全感和希望。在平臺上可以推送高校輔導員所需的心理資本相關知識,教授其提高心理資本的方法。比如可以教授輔導員abc理論,幫助輔導員培養(yǎng)樂觀的解釋風格;教授輔導員用轉移、遠離和辯證的方法來解釋遇到的挫折。讓輔導員明白失敗是難免的,他們所要掌握的是降低失敗發(fā)生概率的方法,這樣即使他們遇到挫折,也會學著采用相應的思路和方法沉著應對,做到把損失降到最小,從而緩解他們的心理壓力,排解負面情緒,增強他們的心理韌性。
(三)實現(xiàn)資源保障,調(diào)動內(nèi)在動機。
應有政策、學術等方面資源的保障,增強高校輔導員的公平感與職業(yè)認同感。高校應優(yōu)化和完善輔導員教學行政雙階梯職業(yè)發(fā)展路徑,或制定新型輔導員職稱體系與適當?shù)呐囵B(yǎng)方案,促進其對職業(yè)的認同及途徑路徑力的發(fā)揮,幫助輔導員樹立希望和韌性。高校應將輔導員的培養(yǎng)納入教師培訓規(guī)劃和人才培養(yǎng)計劃,實現(xiàn)高校輔導員培訓的政策資源保障,以促進其公平感與學校歸屬感的提升,促進韌性的增強。要完善輔導員的辦公資源,創(chuàng)造公平公正公開的辦公環(huán)境與氛圍,完善溝通渠道,實現(xiàn)及時反饋以避免領導者偏信則暗,以促進輔導員公平感與積極心理資本的強化。
要完善輔導員激勵措施,了解他們的切實需要。據(jù)統(tǒng)計高校輔導員關注的是自我實現(xiàn)的需要,因而激勵輔導員的措施不應只在于物質(zhì)激勵。高校輔導員隊伍中的絕大部分是20歲~30歲的青年人,根據(jù)馬斯洛需求層次及雙因素理論,工資薪酬的增加并不能起到激勵輔導員工作的作用。而在辦公條件與住房等方面完善資源與政策保障,為高校輔導員提供外出進修的機會,考慮其晉升與發(fā)展,更能提高高校輔導員的工作績效,增強其心理資本與主觀幸福感。
注釋:
①②教育部關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見[Z].教社政2號,2005.
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