不忘初衷，找準(zhǔn)定位用對(duì)人

朱俊峰

選人到底選什么

某國(guó)企的人力資源經(jīng)理不止一次向筆者求助，要求推薦一名行政助理。他們提出了這樣的要求：女性，大專以上學(xué)歷，已婚育，最好在30歲左右，有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，細(xì)致耐心，薪資在4000元左右?？吹竭@些招聘條件后，筆者感覺(jué)該企業(yè)招人已經(jīng)走進(jìn)了一個(gè)誤區(qū)。

且不說(shuō)要求“已婚育”是否存在就業(yè)歧視，對(duì)于一個(gè)行政助理的職位，竟然沒(méi)有明確任何崗位職責(zé)，也沒(méi)有任何與職位直接相關(guān)的要求，卻提出了一堆與崗位沒(méi)有直接關(guān)聯(lián)的要求。試想，這種現(xiàn)象在我們身邊是否普遍？

行政助理這個(gè)職位幾乎每個(gè)公司都有，但是，不同的公司對(duì)同一崗位的定位卻完全不同。在很多公司，行政助理崗位幾乎就是“前臺(tái)接待”的別稱，而有些公司的行政助理則是內(nèi)勤崗位。而作為內(nèi)勤崗位的行政助理業(yè)務(wù)上也有不同，有些偏向總務(wù)后勤，有些偏向檔案文書(shū)，有些偏向辦公室日常事務(wù)。一個(gè)公司到底要選擇什么樣的行政助理，要根據(jù)崗位職責(zé)來(lái)確定。

我們平時(shí)總是強(qiáng)調(diào)要避免用工風(fēng)險(xiǎn)。但仔細(xì)想想，其實(shí)用人風(fēng)險(xiǎn)要遠(yuǎn)大于用工風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)橛萌耸撬囆g(shù)，用工是技術(shù)。藝術(shù)意味著無(wú)法復(fù)制，也很少有人能真正領(lǐng)略其中的奧妙；技術(shù)則是可復(fù)制的，師父怎么教，徒弟就怎么學(xué)，假以時(shí)日便可熟能生巧。用人風(fēng)險(xiǎn)與用工風(fēng)險(xiǎn)僅一字之差，意思卻完全不同。

有一句話說(shuō)得好：別把平臺(tái)當(dāng)本事。有時(shí)候用人失誤，就是太在乎“平臺(tái)”。企業(yè)用人不去考查候選人的實(shí)際能力，不去關(guān)注他的工作習(xí)慣、思維方式、行事風(fēng)格是否與企業(yè)需要相匹配，而是看他的出身背景，曾經(jīng)在哪個(gè)公司工作過(guò)，擔(dān)任過(guò)什么職務(wù)。要知道，適合其他企業(yè)的，未必適合你。況且，還要參看那個(gè)企業(yè)處于行業(yè)的什么位置，目前處于什么發(fā)展階段，你的企業(yè)是否也具備相似的條件；那個(gè)企業(yè)能給出什么樣的工作條件，有哪些資源支持，你的企業(yè)是否也有這樣的環(huán)境。所以，企業(yè)用人要從選人標(biāo)準(zhǔn)、用人標(biāo)準(zhǔn)，以及工作中的各種流程、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范等各個(gè)層面、各個(gè)角度來(lái)防控風(fēng)險(xiǎn)，這才是企業(yè)最應(yīng)該具備的風(fēng)險(xiǎn)防控體系。

HR要選人用人，首先要對(duì)職位進(jìn)行精準(zhǔn)定位。仍以行政助理一職為例，首先要確定到底需要行政助理做些什么工作，完成這些工作需要具備哪些基本技能，具備這些基本技能需要哪些訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)。但在現(xiàn)實(shí)中，很多公司定位失準(zhǔn)，往往將焦點(diǎn)投在一些與崗位職責(zé)無(wú)關(guān)的要求上，甚至把這些要求作為重點(diǎn)而忽略了實(shí)際需求。這就造成合適的人沒(méi)法用，想用的人卻不合適的情況。

“怎么選”是重點(diǎn)

在設(shè)定一個(gè)崗位的具體工作時(shí)，HR很容易想到工作分析、崗位說(shuō)明書(shū)，甚至勝任力模型。但是在實(shí)際工作中，HR更多的是憑經(jīng)驗(yàn)和公司的實(shí)際需要來(lái)確定每個(gè)崗位的工作內(nèi)容。特別是對(duì)數(shù)量龐大的中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，在實(shí)際工作中，幾乎從來(lái)不使用工作分析，更遑論勝任力模型了。

當(dāng)然，勝任力模型需要大量的數(shù)據(jù)來(lái)支撐，因此它并不適用于所有的企業(yè)。有些所謂的“通用模型”，在實(shí)際應(yīng)用中效果也較差。但是，工作分析的某些技術(shù)手段和工具仍值得借鑒。譬如，將公司中的各個(gè)崗位按照職能、職級(jí)、工作難度等進(jìn)行劃分，分別予以評(píng)估，然后確定該崗位的工作內(nèi)容、所需技能等。這樣就會(huì)發(fā)現(xiàn)，許多工作崗位其實(shí)并非都需要高學(xué)歷人才，也并不需要太豐富的經(jīng)驗(yàn)，而是通過(guò)崗位培訓(xùn)就可以達(dá)到崗位職責(zé)所需要的技能。

HR要正確認(rèn)知哪些要求與崗位直接相關(guān)，哪些要求實(shí)際是與崗位無(wú)關(guān)的。只有在“人崗匹配”的候選人較多時(shí)，才有可能去考慮那些與崗位沒(méi)有直接關(guān)聯(lián)的要求，從而選拔出最滿意的人選。

企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中難免形成一些屬于自己的特點(diǎn)，企業(yè)內(nèi)的崗位分工也會(huì)隨著企業(yè)的成長(zhǎng)越來(lái)越細(xì)。因此，HR要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)內(nèi)部不同崗位的設(shè)定以及相關(guān)的工作流程設(shè)計(jì)是否合理、科學(xué)。一方面要提高企業(yè)的效率效能，一方面也要注意控制人力成本的增長(zhǎng)。對(duì)于崗位的分工和整合，都要根據(jù)實(shí)際需要來(lái)設(shè)計(jì)。

用人風(fēng)險(xiǎn)如何控制

最近，無(wú)論線上還是線下，關(guān)于勞動(dòng)法律的課程特別多。原因不外乎兩方面：第一，勞動(dòng)法律關(guān)系的普適性更強(qiáng)。絕大多數(shù)HR并非法律專業(yè)出身，其他方面的知識(shí)可能和行業(yè)、企業(yè)的關(guān)系更大，不能拿來(lái)就用，只有法律法規(guī)是同一尺度，學(xué)到就可以直接應(yīng)用。第二，授課人大多是律師，其授課出發(fā)點(diǎn)基本上是把員工當(dāng)成企業(yè)的對(duì)手來(lái)看待，很少把勞動(dòng)法律關(guān)系建立在“員工是企業(yè)的伙伴”的基礎(chǔ)上來(lái)討論。

以上兩點(diǎn)決定了HR通過(guò)學(xué)到的知識(shí)也把員工當(dāng)成工作對(duì)手。于是，學(xué)會(huì)勞動(dòng)法律之后不僅沒(méi)有緩解勞資關(guān)系，在某種程度上，反而使勞資關(guān)系更加緊張。

看看那些曾經(jīng)叱咤風(fēng)云現(xiàn)在已轟然倒下的企業(yè)，它們往往不是因?yàn)殇N售出問(wèn)題，不是因?yàn)閱T工的勞動(dòng)關(guān)系出問(wèn)題，幾乎都是決策問(wèn)題、財(cái)務(wù)問(wèn)題造成企業(yè)倒閉。這就是企業(yè)用錯(cuò)了人，選人不當(dāng)造成的。防范用人風(fēng)險(xiǎn)無(wú)非是防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，讓真正有才能的人、有責(zé)任感的人能在企業(yè)獲得發(fā)展，同時(shí)也讓企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

那么，用人風(fēng)險(xiǎn)該如何控制？關(guān)鍵要靠?jī)牲c(diǎn)：一靠制度，二靠執(zhí)行制度。

遺憾的是，很多企業(yè)，無(wú)論國(guó)企還是私企，這兩條做得都不盡如人意。工作流程設(shè)計(jì)，各崗位之間既要保證高效運(yùn)作，還要能夠相互監(jiān)督、相互牽制，這對(duì)HR的要求不低，似乎也很少有HR能對(duì)此兼顧。

靠人的自覺(jué)性和自身的道德品質(zhì)來(lái)降低用人風(fēng)險(xiǎn)是靠不住的。那么有制度或者執(zhí)行了制度就一定好嗎？也未必。還要看制度是否合理，是否讓人心服口服；執(zhí)行制度是否公平，有沒(méi)有選擇性執(zhí)行，有沒(méi)有暗箱操作。

制度怎么定，主要體現(xiàn)企業(yè)文化；制度怎么執(zhí)行，更是折射一個(gè)企業(yè)的文化。歸根結(jié)底是以什么樣的角度和觀點(diǎn)來(lái)看待這些問(wèn)題。

既然用人風(fēng)險(xiǎn)甚于用工風(fēng)險(xiǎn)，那么，HR還有必要成為法律專家嗎？筆者認(rèn)為，術(shù)業(yè)有專攻，HR也不能例外。除了那些專門(mén)從事勞動(dòng)關(guān)系方面工作的HR，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)法律法規(guī)就是做好工作的工具，理應(yīng)掌握。但是對(duì)于大多數(shù)HR來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系方面的法律法規(guī)僅僅是專業(yè)知識(shí)的一部分。因此，HR在處理勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題時(shí)，必須了解法律的基本要求和精神，要具備法律常識(shí)和法律意識(shí)，要有基本的判斷和掌控，至少要知道大方向在哪里。至于那些過(guò)于專業(yè)的知識(shí)，還是交給專業(yè)人士去處理比較恰當(dāng)。

總之，HR還是要踏踏實(shí)實(shí)從企業(yè)的實(shí)際需要出發(fā)，做好人員的招聘和配置工作，選人用人時(shí)，不要忘記設(shè)置這個(gè)崗位的初衷，不要被一些無(wú)關(guān)緊要的事項(xiàng)干擾。

責(zé)編/張曉莉