基于構(gòu)型理論的人力資源管理實(shí)務(wù)與組織績效相互關(guān)系研究

楊甜甜

摘 要：伴隨科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，知識(shí)以更快的速度更新。未來社會(huì)從以資源基礎(chǔ)的時(shí)代轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)為推動(dòng)力的新時(shí)代，會(huì)計(jì)體系也應(yīng)從重點(diǎn)關(guān)注物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向重點(diǎn)關(guān)注人力資源。人力資源會(huì)計(jì)是在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，但由于人力資源的特殊性，其實(shí)踐應(yīng)用發(fā)展比較緩慢。本文以人力資源會(huì)計(jì)為核心，嘗試以構(gòu)型理論的觀點(diǎn)來探討如何架構(gòu)策略性人力資源管理的模式，并且提供一模型作為策略性人力資源管理與探討組織績效的研究框架。關(guān)鍵詞：人力資源管理；組織績效；關(guān)聯(lián)

二十一世紀(jì)不再以物質(zhì)資本為基礎(chǔ)，人力資源是最重要的生產(chǎn)要素，擁有高素質(zhì)的人力資源才能擁有持續(xù)的創(chuàng)新能力，才能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中取勝。在現(xiàn)階段，我國的會(huì)計(jì)管理側(cè)重于對(duì)物質(zhì)資源的反映，而在人力資源會(huì)計(jì)方面處于弱勢(shì)，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，而發(fā)達(dá)國家憑借強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，擁有先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)水平和強(qiáng)大的人力資源優(yōu)勢(shì)，對(duì)我國未來的發(fā)展形成了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。只有將人力資源作為重要的資產(chǎn)，推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)踐和應(yīng)用，完善人力資源激勵(lì)措施，才能避免傳統(tǒng)會(huì)計(jì)因無視企業(yè)人力資源價(jià)值而低估企業(yè)整體價(jià)值的弊端，才能改變我國人才被動(dòng)的局面，合理配置人力資源，提高企業(yè)和國家的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，需要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)、人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)理論進(jìn)行梳理，為人力資源會(huì)計(jì)的順利實(shí)施奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

以往研究人力資源系統(tǒng)與組織績效相關(guān)性，經(jīng)常是以單獨(dú)的人力資源實(shí)務(wù)進(jìn)行探討，這是所謂最佳實(shí)務(wù)導(dǎo)向。這種導(dǎo)向研究的假設(shè)是人力資源的實(shí)務(wù)具有可相加性，只要找出各個(gè)實(shí)務(wù)的最佳作法，加以實(shí)施便能增加組織績效，這樣的觀點(diǎn)，是過度簡(jiǎn)化了人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。從策略的觀點(diǎn)，個(gè)別的實(shí)務(wù)探討對(duì)于建立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)效益不大，因?yàn)閭€(gè)別的實(shí)務(wù)通常容易模仿。人力資源系統(tǒng)必須整合來看，對(duì)企業(yè)維持長久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才有幫助。

一、人力資源系統(tǒng)與實(shí)務(wù)

組織是一個(gè)用以達(dá)成特定目標(biāo)的系統(tǒng)，其內(nèi)部包含著許多功能性的或結(jié)構(gòu)性的子系統(tǒng)，人力資源系統(tǒng)則是其中的一個(gè)子系統(tǒng)，藉以完成與人力資源相關(guān)的功能性目標(biāo)。人力資源系統(tǒng)包含許多的功能、政策及實(shí)務(wù)，然而對(duì)一個(gè)組織的人力資源系統(tǒng)應(yīng)該如何觀察或測(cè)量，卻沒有非常明確的方法，F(xiàn)isher認(rèn)為目前策略性人力資源管理應(yīng)該努力的目標(biāo)是將人力資源政策及實(shí)務(wù)加以「概念化」，并提高可衡量性。Chow針對(duì)珠江三角洲的一項(xiàng)人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)研究，以專家訪談法的方式以及文獻(xiàn)歸類，統(tǒng)計(jì)出總共54項(xiàng)人力資源管理實(shí)務(wù)工作項(xiàng)目，該研究將其分為八大構(gòu)面包括招募甄選、訓(xùn)練與發(fā)展、績效評(píng)估、薪酬報(bào)償、信息分享、決策參與、工作保障。茲整理如下表1所示。由于人力資源系統(tǒng)所包含的實(shí)務(wù)很廣，而且并沒有明確的定義，因此其分類及衡量方式也會(huì)有一些差異，不同的組織內(nèi)部有不同的人力資源管理活動(dòng)，因此對(duì)于人力資源管理構(gòu)型的分類，就成為研究人員所探討的議題。

二、人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)的理論溯源

人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)是在現(xiàn)有激勵(lì)核算的基礎(chǔ)上，以貨幣或者非貨幣為計(jì)量單位，對(duì)企業(yè)人力資源激勵(lì)活動(dòng)及其結(jié)果進(jìn)行核算的會(huì)計(jì)信息子系統(tǒng)。它通過把人力資源激勵(lì)活動(dòng)納入到會(huì)計(jì)核算體系，來反映人力資源激勵(lì)活動(dòng)及其效果。企業(yè)通過對(duì)人力資源激勵(lì)進(jìn)行核算和監(jiān)督，能夠獲得有關(guān)人力資源激勵(lì)的財(cái)務(wù)信息和非財(cái)務(wù)信息，為優(yōu)化人力資源激勵(lì)決策提供依據(jù)。

（一）人本管理理論

人本管理理論強(qiáng)調(diào)以人為本，指出人的管理是企業(yè)經(jīng)營管理的核心。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，人是價(jià)值創(chuàng)造的主體，主導(dǎo)和決定著價(jià)值創(chuàng)造。人本管理理論認(rèn)為管理都是人的管理，一方面開展企業(yè)管理的主體是人；另一方面企業(yè)管理的對(duì)象包括人和物，但對(duì)物的管理也在很大程度上依賴于對(duì)人的管理，因此企業(yè)管理的對(duì)象也是人的問題。根據(jù)這一理論，企業(yè)管理應(yīng)該把人力資源作為管理核心，充分利用并開發(fā)人力資源，發(fā)揮人在管理活動(dòng)中的作用。人力資源激勵(lì)對(duì)人本管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。而人力資源激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，一方面在激勵(lì)核算基礎(chǔ)上，科學(xué)合理的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度通過相關(guān)的信息實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，另一方面這種激勵(lì)本身傳達(dá)出對(duì)員工的重視，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的物質(zhì)激勵(lì)。

（二）人力資本產(chǎn)權(quán)理論

人力資源是一種“活”的資源，并以勞動(dòng)者本人在載體。人力資源具有特殊性，當(dāng)勞動(dòng)者將其擁有的人力資源投入到企業(yè)成為人力資本時(shí)，人力資本產(chǎn)權(quán)也具有特殊性，其所有權(quán)歸勞動(dòng)者本人，無法與勞動(dòng)者分離。如果人力資本能夠和勞動(dòng)者分離，則不存在人力資本激勵(lì)的問題。人力資本利用程度取決于人力資源激勵(lì)的程度。通過建立人力資源會(huì)計(jì)，對(duì)人力資源進(jìn)行激勵(lì)，一方面能夠提高管理人員對(duì)人力資源管理工作的重視，另一方面能夠調(diào)動(dòng)人力資本所有者的積極性和創(chuàng)造性、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，促進(jìn)員工自覺學(xué)習(xí)，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)必須重視人力資源激勵(lì)，實(shí)施充分恰當(dāng)?shù)募?lì)。

（三）人力資源價(jià)值鏈理論

人力資源價(jià)值鏈理論認(rèn)為，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)通過員工產(chǎn)出、組織績效、財(cái)務(wù)產(chǎn)出等鏈條最終體現(xiàn)在市場(chǎng)產(chǎn)出的變化上。具體來說，人力資源管理價(jià)值體系分為價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)主要環(huán)節(jié)。這三個(gè)環(huán)節(jié)與人力資源激勵(lì)密不可分：價(jià)值創(chuàng)造是激勵(lì)的最終目的，價(jià)值評(píng)價(jià)是實(shí)施激勵(lì)的依據(jù)，價(jià)值分配是確保激勵(lì)有效的手段。將人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節(jié)通過會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)進(jìn)行核算，有助于優(yōu)化人力資源激勵(lì)。

（四）馬斯洛需求層次理論

馬斯洛將人的需求分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。企業(yè)通常利用馬斯洛需求層次理論，通過是被不同員工在不同階段的不同需求，有針對(duì)性進(jìn)行人力資源激勵(lì)。根據(jù)這種理論進(jìn)行人力資源激勵(lì)有兩個(gè)重要方面：一是識(shí)別人員需求，并判斷當(dāng)前的激勵(lì)手段是否與其需求相匹配；二是需要采取不同的激勵(lì)手段來滿足不同員工不同層次的需求。企業(yè)希望員工創(chuàng)造的價(jià)值越大，其所需要付出的激勵(lì)成本也越高。

（五）會(huì)計(jì)信息質(zhì)量理論

企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定會(huì)計(jì)信息具有：可靠性、相關(guān)性、重要性等特征。會(huì)計(jì)信息最基本的特征是有助于決策，而決策有效性與會(huì)計(jì)信息的相關(guān)性密切相關(guān)，即企業(yè)提供的會(huì)計(jì)信息有助于為決策提供依據(jù)。一個(gè)有效的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)能夠提供各類會(huì)計(jì)信息來為企業(yè)的重大決策服務(wù)。因此，建立專門的人力資源激勵(lì)核算會(huì)計(jì)信息子系統(tǒng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供有關(guān)人力資源激勵(lì)決策的各類信息，符合會(huì)計(jì)信息質(zhì)量相關(guān)性的要求。

三、人力資源構(gòu)型與組織績效關(guān)系模型

人力資源構(gòu)型的架構(gòu)對(duì)于組織進(jìn)行策略性人力資源管理分析有相當(dāng)?shù)膸椭?。以往的分析都是以個(gè)別的人力資源實(shí)務(wù)進(jìn)行探討，這是所謂最佳實(shí)務(wù)取向，這種取向的研究，隱含的假設(shè)是人力資源的實(shí)務(wù)工作具有可相加性，只要找出各個(gè)實(shí)務(wù)的最佳作法，加以實(shí)施便能增加組織績效（溫金豐，1998）。這樣的觀點(diǎn)，完全忽略了人力資源體系的復(fù)雜性。從策略的觀點(diǎn)而言，單一的實(shí)務(wù)工作探討對(duì)于建立資源基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)效益不大，因?yàn)閭€(gè)別的實(shí)務(wù)通常容易模仿；而組織運(yùn)作的內(nèi)容是從各個(gè)不同的功能運(yùn)作，在運(yùn)作的過程當(dāng)中會(huì)產(chǎn)生復(fù)合效果，而非單純的線性取向。所以說探討策略性人力資源系統(tǒng)必須要從整體的面向來看，對(duì)企業(yè)維持長久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才有幫助。

人力資源系統(tǒng)有相當(dāng)高的復(fù)雜性，所以過去的研究傾向?qū)⒏鱾€(gè)人力資源實(shí)務(wù)分開來探討，與人力資源功能實(shí)際運(yùn)作時(shí)的高度關(guān)連的特性有很大的差距，本研究認(rèn)為人力資源系統(tǒng)應(yīng)該整合來看，引進(jìn)構(gòu)形學(xué)的觀念及方法，以一些重要的人力資源構(gòu)面形成特定的構(gòu)形，再以該構(gòu)形為基礎(chǔ)做進(jìn)一步的推論及分析，這樣的取向雖然仍沒有辦法將所有的現(xiàn)實(shí)狀況納入考慮，但是經(jīng)由適當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)，可以讓目前策略性人力資源管理研究的困境得到改善；構(gòu)形理論已經(jīng)有相當(dāng)好的理論基礎(chǔ)，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用將可以看到策略性人力資源管理的過去比較少探討的方向。

本文提出此模型的研究意義在于以構(gòu)型理論的觀點(diǎn)出發(fā)，將人力資源實(shí)務(wù)活動(dòng)分類成為不同的構(gòu)型面向，了解人力資源構(gòu)型是如何生成的；對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)與組織績效之間的關(guān)系會(huì)產(chǎn)生如何的影響；加入了情境因素以及環(huán)境因素或是其它中介變項(xiàng)之后，變量之間的關(guān)系以及交互作用如何，提供策略性人力資源管理新的思考方向。從管理實(shí)務(wù)面而言，模型可以當(dāng)作管理者在診斷企業(yè)的管理分析架構(gòu)，經(jīng)由系統(tǒng)化的思維了解人力資源管理實(shí)務(wù)工作對(duì)于組織績效所產(chǎn)生的影響，使得管理者在制定企業(yè)策略的時(shí)候，可以觀察到總體因素間的交互作用以及如何進(jìn)行平衡的機(jī)制，在進(jìn)行企業(yè)總體策略規(guī)劃的時(shí)候，將策略性人力資源管理因素與企業(yè)總體策略融合來探討系統(tǒng)面與組織績效面的關(guān)系。當(dāng)然，從事人力資源管理工作者可以從構(gòu)型面的實(shí)務(wù)工作與決策階層探討哪些實(shí)務(wù)項(xiàng)目需要調(diào)整有利于企業(yè)未來的發(fā)展進(jìn)行變革會(huì)有多大的影響從實(shí)務(wù)面的執(zhí)行進(jìn)階到策略面的建議成為企業(yè)策略伙伴這樣的人力資源功能就不會(huì)是被動(dòng)的執(zhí)行而是主動(dòng)的提供策略性建議成為真正的企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造者。

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本文是河南省教育廳2016年度人文社會(huì)科學(xué)研究一般項(xiàng)目階段性成果。項(xiàng)目編號(hào)：2016-GH-106。