中小型圖書館人力資源開發(fā)與管理構(gòu)想

（赤峰市圖書館，內(nèi)蒙古 赤峰024000）

關(guān)鍵詞：圖書館；人力資源；開發(fā)；管理

摘要：文章分析了人力資源開發(fā)與管理對圖書館發(fā)展的重要意義，梳理了當(dāng)前圖書館人力資源管理中存在的問題，提出了中小型圖書館人力資源開發(fā)與管理的策略。

中圖分類號：G250文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1003-1588（2017）04-0060-03

1加強圖書館人力資源開發(fā)與管理的重要意義

1.1人力資源開發(fā)與管理是圖書館生存和發(fā)展的前提

人力資源在社會發(fā)展過程中是唯一能起到創(chuàng)造作用的因素，是所有資源中的核心資源，也是一切資源中最為寶貴的資源。與其他資源相比，人力資源除具有能動性和社會性的特征外，還具有再生性特征，即對其進行開發(fā)和利用，能夠激發(fā)活力、提高水平，最大限度地發(fā)揮其他資源的作用，因而人力資源開發(fā)與管理自然成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。同樣，在圖書館生存與發(fā)展所依賴的諸多資源中，人力資源使用和支配著其他資源，離開了人的管理和使用，再好再多的物力資源和財力資源都難以發(fā)揮其作用。美國圖書館界就有這樣的說法：在圖書館服務(wù)所發(fā)揮的作用中，圖書館的建筑占5%，信息資源占20%，而圖書館員占75%[1]?？缕秸J為，圖書館管理的總的發(fā)展趨勢之一就是從以物為中心的管理到以人為中心的管理[2]，可見人力資源在圖書館可持續(xù)發(fā)展中具有不可替代的突出地位和作用。在新的信息環(huán)境下，人力資源的開發(fā)與管理直接關(guān)系到圖書館整體社會效益的高低。

1.2人力資源開發(fā)與管理是圖書館適應(yīng)信息環(huán)境發(fā)展的需要

近二十年來，信息技術(shù)的飛速發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)的普及，使圖書館的信息環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，圖書館正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。為應(yīng)對挑戰(zhàn)，圖書館進行了深刻的變革，這些變革不僅僅體現(xiàn)在技術(shù)、硬件設(shè)施、產(chǎn)品和服務(wù)方面，相應(yīng)地對人的要求和管理也發(fā)生了巨大的變化。文獻資源的數(shù)字化、圖書館管理自動化程度的快速提高，嵌入用戶學(xué)習(xí)、工作、科研、教學(xué)過程的個性化服務(wù)的開發(fā)，圖書館空間再造、智能化圖書館的建設(shè)等使圖書館對館員的要求也越來越高，僅僅具有圖書情報專業(yè)知識的人才已不能適應(yīng)圖書館服務(wù)創(chuàng)新的需求，不能應(yīng)對讀者多元化的信息需求，圖書館更需要那些富有活力和創(chuàng)新能力、多學(xué)科背景、精通信息技術(shù)、具有超強服務(wù)意識的復(fù)合型人才。因此，如何打造一支使圖書館能夠適應(yīng)信息環(huán)境變化、增強核心競爭力的高素質(zhì)人才隊伍，成為當(dāng)前圖書館發(fā)展中面臨的重要問題。

2圖書館人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

進入21世紀以來，為應(yīng)對信息環(huán)境和讀者需求的不斷變化，圖書館界在技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)、管理等方面進行了積極的變革和創(chuàng)新，但多數(shù)圖書館更注重的是技術(shù)升級、資源建設(shè)、硬件設(shè)施更新等，雖然在管理方面也吸收和引進了一些新的管理理念，但卻忽略了對在圖書館發(fā)展中最為活躍的館員的管理，最終導(dǎo)致硬件設(shè)施堪稱一流，人員服務(wù)卻跟不上。實踐中，對于人的管理，圖書館的重心一直在讀者方面，卻沒有真正重視為讀者提供服務(wù)的館員的成長和管理，這勢必會反過來影響讀者服務(wù)的質(zhì)量。尤其是中小型圖書館，由于基礎(chǔ)設(shè)施和文獻資源建設(shè)相對薄弱，多數(shù)圖書館將主要精力和財力用于館舍、硬件設(shè)施和資源的改善，對于圖書館的“軟實力”——人力資源的開發(fā)與管理還停留在原有的方式上，已經(jīng)越來越不適應(yīng)當(dāng)前圖書館的發(fā)展。目前，中小型圖書館在人力資源開發(fā)與管理中存在的問題主要有以下幾個方面。

2.1干部隊伍建設(shè)亟待加強

不少中小型圖書館存在干部隊伍建設(shè)薄弱的問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，一些圖書館館長由上級直接任命，他們對圖書館行業(yè)缺乏深入了解，再加上“人治”的官僚風(fēng)氣使他們難以獲得來自下層管理人員的真實意見和建議，這必然對圖書館整體管理和人才隊伍建設(shè)造成影響。第二，班子配合有問題。班子成員之間缺乏密切配合，成員向心力不足，各謀其事，形不成合力。第三，缺乏監(jiān)督機制。一些圖書館事無巨細都必須由館長拍板決定，各部門負責(zé)人沒有“實權(quán)”，難以發(fā)揮中層管理者在整個組織管理中的橋梁作用。這樣的管理模式，勢必使監(jiān)督機制和績效考核制度失靈，助長和誘發(fā)館內(nèi)外的不正之風(fēng)。

2.2“鐵飯碗”現(xiàn)象依然存在

首先，大多數(shù)圖書館存在著館員能進不能出，職務(wù)、職稱聘用能上不能下的現(xiàn)象，館員一旦成為編制內(nèi)員工，就能一輩子穩(wěn)拿“鐵飯碗”，無生存之憂。其次，論資排輩現(xiàn)象嚴重，新進的員工由于前面有“熬”了多年的老員工，即使業(yè)務(wù)能力突出，也不得不把職位或工資提升的機會拱手相讓。這種狀態(tài)嚴重地阻礙了激勵和競爭管理機制的建立，時間久了必然會打擊員工的積極性，使組織整體渙散，缺乏生機，難以留住專業(yè)人才。

2.3專業(yè)人才缺乏，館員整體素質(zhì)亟待提高

由于“圖書館只需完成圖書的借借還還就可以了，不需要專業(yè)人才”的傳統(tǒng)觀念根深蒂固，長期以來圖書館實際上成了家屬安置站和老弱病殘人員的“休養(yǎng)所”，導(dǎo)致圖書館工作人員隊伍趨向老齡化、低學(xué)歷化，專業(yè)人才寥寥無幾，整體素質(zhì)不高。一方面，圖書館需要的專業(yè)化人才由于編制不夠無法引進；另一方面，靠各種關(guān)系被安置進圖書館的人員工作積極性不高，難以管理。此外，很多圖書館由于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在編制不足的情況下不得不引進臨聘人員或勞務(wù)派遣人員，這些人員在工資待遇和晉升晉級方面與編制內(nèi)人員存在明顯的差距，因此造成優(yōu)秀的專業(yè)人才大量流失，暫時留下的也難以安心工作。

2.4缺乏組織文化建設(shè)

目前很多圖書館都在管理中強調(diào)紀律和制度的制約，認為管理就是按照既定的規(guī)章制度進行嚴格認真的執(zhí)行，管理中缺乏彈性，沒有給館員自我調(diào)整、自我選擇以適應(yīng)環(huán)境變化的余地。有些圖書館甚至過分強調(diào)館員的責(zé)任，看上去獎懲分明，實際上館員因長期在緊張的狀態(tài)下工作，阻礙了其創(chuàng)新能力的發(fā)揮。如：目前很多圖書館實行的崗位責(zé)任制偏重于對館員工作任務(wù)的要求，有明確的職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)，在規(guī)定時間內(nèi)要保證任務(wù)的完成等[3]。這種管理的最大弊端就是缺乏柔性、溝通和人文關(guān)懷責(zé)任，沒有給予館員必要的關(guān)心、理解和尊重，沒有建立良好的組織文化，組織內(nèi)部缺乏凝聚力，館員只是一味地在組織紀律和制度的約束下被動地工作，也就談不上積極性的調(diào)動和創(chuàng)新能力的發(fā)揮了。

3加快圖書館人力資源開發(fā)與建設(shè)的對策

人力資源建設(shè)與管理方面存在的問題成為制約中小型圖書館發(fā)展的重要因素。加快圖書館人力資源開發(fā)與建設(shè)，應(yīng)該從如下幾方面著手。

3.1堅持以人為本的管理理念

在管理中堅持和貫穿以人為本的管理理念，首先要從圖書館的高層管理者做起，學(xué)習(xí)和研究國內(nèi)外先進的圖書館管理理念和發(fā)展趨勢，結(jié)合中小型圖書館的實際，將其轉(zhuǎn)變?yōu)檫m合當(dāng)?shù)貓D書館發(fā)展的管理理論。只有館領(lǐng)導(dǎo)的意識轉(zhuǎn)變了，才能在全館上下進行貫徹和執(zhí)行。提倡“人本管理”，對館員體現(xiàn)人文關(guān)懷并不是一朝一夕就能達成的，需要一個逐漸認識和理解的過程，尤其是對管理層而言更是如此。長久以來，圖書館已經(jīng)習(xí)慣于“讀者至上”，館員就是為讀者服務(wù)的，規(guī)章制度的擬定和執(zhí)行多是從讀者利益的角度出發(fā)對館員進行約束，管理工作關(guān)注的焦點也集中于讀者利益方面，沒有認識到關(guān)注館員利益會更有利于讀者服務(wù)質(zhì)量的提高。館員是讀者與圖書館溝通的橋梁和紐帶，關(guān)注館員，就是關(guān)注圖書館服務(wù)質(zhì)量；對館員進行人性化管理，滿足他們自尊、平等、情感、利益、成就等的需求，也會進一步促進讀者服務(wù)工作的人性化。

3.2建立全新的圖書館組織文化

圖書館的組織文化是圖書館經(jīng)過長期發(fā)展，累積、沉淀而逐漸形成的館員共同遵守的價值觀念、行為方式、道德準(zhǔn)則及其他管理特征的總和，是組織的靈魂[4]。組織文化具有激勵功能，可以激發(fā)員工的積極性，提高組織活力；具有凝聚功能，使組織形成凝聚力和向心力；具有導(dǎo)向功能，引導(dǎo)員工按照組織倡導(dǎo)的價值觀努力工作；具有協(xié)調(diào)功能，可培養(yǎng)員工對組織的信任感和歸屬感；具有規(guī)范功能，能夠引導(dǎo)員工按照組織的價值觀和行為準(zhǔn)則進行自我管理和約束。因此，一個適用于圖書館需求的組織文化在圖書館的人力資源開發(fā)與管理中能夠發(fā)揮其獨特的柔性作用，既能消除憑經(jīng)驗管理的“人治”帶來的官僚風(fēng)氣，又能緩和因長期僵化的制度管理帶來的缺乏人文關(guān)懷的弊端，更能激發(fā)組織的整體活力和創(chuàng)新能力，使館員在輕松愉快的氛圍中工作。良好的組織文化能夠使館員對圖書館開展的各項服務(wù)工作產(chǎn)生心理認同，并在此基礎(chǔ)上形成館員的個性化發(fā)展，從而增強對組織的歸屬感，最終達到持續(xù)提升組織績效的目的。

烏云高娃：中小型圖書館人力資源開發(fā)與管理構(gòu)想 當(dāng)然，這里的組織文化是指在“以人為本”的管理理念下，在原有圖書館組織文化的基礎(chǔ)上構(gòu)建的全新的圖書館組織文化。任何一個組織即使沒有進行明確的組織文化建設(shè)，在長期的生存與發(fā)展過程中，也會形成隱性的、組織成員共同認可的價值觀念和行為方式，這種原有的隱性組織文化在一定時期內(nèi)又具有極強的穩(wěn)定性。因此，圖書館在構(gòu)建新的組織文化時要考慮到館員需要有一定的適應(yīng)過程，應(yīng)采取循序漸進的方式逐步得到館員的認同，避免館員因新舊組織文化的沖突而產(chǎn)生負面情緒。

3.3建立人力資源激勵機制

激勵的目的不僅僅是激發(fā)和調(diào)動人的積極性，還要推動人的創(chuàng)新動力的發(fā)揮。圖書館只有通過制訂一整套科學(xué)的、適合圖書館業(yè)務(wù)特點的激勵方法與管理體系，做到獎懲分明，才能將館員的積極性和創(chuàng)新動力發(fā)揮到最佳狀態(tài)，進而使組織充滿活力。根據(jù)中小型圖書館人力資源管理的特點，圖書館可以采取經(jīng)濟福利激勵和價值滿足激勵的策略。

3.3.1經(jīng)濟福利激勵。所謂經(jīng)濟福利激勵，即通過基礎(chǔ)工資、獎勵工資、福利工資對館員進行薪酬激勵，鼓勵館員努力工作、不斷創(chuàng)新，為圖書館發(fā)展做出貢獻。合理的薪酬和福利制度不僅能激發(fā)館員的積極性和創(chuàng)造性，同時也是館員社會價值的體現(xiàn)。其中，基礎(chǔ)工資應(yīng)按照館員所從事的工作崗位、級別進行設(shè)計，不僅要真實體現(xiàn)出這一崗位的標(biāo)準(zhǔn)工作量對于圖書館所做出的貢獻，還要在工資額度上反映出不同崗位間的差別，以體現(xiàn)公平性；獎勵工資則是當(dāng)館員創(chuàng)造出高于崗位標(biāo)準(zhǔn)工作量的價值時給予的獎勵，可有效地激勵館員的工作積極性。獎勵工資的核定需要圖書館制定一整套績效考核制度。福利工資是指除基礎(chǔ)工資和獎勵工資外為館員提供的如醫(yī)療、住房等方面的保障性工資。

3.3.2價值滿足激勵。價值滿足激勵是一種精神激勵。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。價值滿足激勵就是指通過一系列的激勵措施滿足館員自我發(fā)展和實現(xiàn)個人目標(biāo)的需要，同時讓館員能夠有機會參與到圖書館決策中來，使其自身的價值感有機會得到表達和認同，進而感到自身的存在對于圖書館的重要性，從而產(chǎn)生強烈的歸屬感。價值滿足激勵需要圖書館所有管理人員的參與，通過尊重、信任和關(guān)懷來激勵下屬員工，使他們愉快地工作，對圖書館和自身的職責(zé)感到自豪，能夠有抱負、有信心地工作。

3.4建立館員學(xué)習(xí)和培訓(xùn)制度

館員培訓(xùn)是指圖書館對館員進行的有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，這些活動包括公開課、講座、參觀、學(xué)術(shù)會議等。培訓(xùn)的目的是為了提升館員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，使其能夠更好地勝任本職工作，完成工作任務(wù)與目標(biāo)。館員培訓(xùn)不同于在校的課堂學(xué)習(xí)，是工作后實踐和理論相結(jié)合的提升工作能力和綜合素質(zhì)的學(xué)習(xí)過程。在這一過程中，館員的知識與技能得到增強，進而推動讀者服務(wù)工作更好地完成。因此，館員培訓(xùn)是圖書館提升軟實力，進行人力資源建設(shè)和開發(fā)的重要手段。館員培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是圖書館在充分分析館員學(xué)習(xí)需求和圖書館業(yè)務(wù)需求的基礎(chǔ)上，通過合理規(guī)劃和設(shè)計培訓(xùn)周期與培訓(xùn)內(nèi)容，采取傳授、研討、輪崗、在職深造以及網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等多種培訓(xùn)方式交叉組合，構(gòu)建起的一套科學(xué)的培訓(xùn)體系。

有效的館員培訓(xùn)應(yīng)滿足以下幾點要求：①要依據(jù)圖書館的長期發(fā)展戰(zhàn)略制定培訓(xùn)方向，以館員的學(xué)習(xí)需求和業(yè)務(wù)需求為切入點來制訂不同時期的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)目標(biāo)。隨著培訓(xùn)的逐步推進，館員的學(xué)習(xí)需求和業(yè)務(wù)需求也會發(fā)生變化，因此培訓(xùn)目標(biāo)也應(yīng)該有階段性地變化。②要有針對性地選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容。圖書館不僅要考慮當(dāng)下的業(yè)務(wù)需求，還要考慮業(yè)務(wù)發(fā)展的新方向，選擇新穎和具有前瞻性的培訓(xùn)內(nèi)容。此外，圖書館還要注意培訓(xùn)知識之間的聯(lián)系以及理論知識和實際工作的聯(lián)系，讓館員能夠邊學(xué)邊用，達到學(xué)以致用的效果。③要注意多種培訓(xùn)方式的交叉應(yīng)用。大多數(shù)中小型圖書館的經(jīng)費都不充裕，能夠用在館員培訓(xùn)方面的經(jīng)費更是有限，影響了培訓(xùn)的持續(xù)性。因此，圖書館可采用多種培訓(xùn)方式交叉進行的方法，如：外出培訓(xùn)和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)交叉的方式，理論與實踐結(jié)合的輪崗方式，與發(fā)達地區(qū)圖書館“結(jié)對子”的互助培訓(xùn)等。④要注意加強館員職業(yè)道德的培養(yǎng)。館員職業(yè)道德的培養(yǎng)是充分發(fā)揮圖書館職能和提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的根本保證。要提高館員職業(yè)道德素養(yǎng)，需通過思想意識的教育，使其認識本職工作的重要性，增強館員的事業(yè)心和責(zé)任感[5]。

4結(jié)語

圖書館人力資源開發(fā)與管理是圖書館發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，直接關(guān)系到圖書館的可持續(xù)發(fā)展，尤其是在基礎(chǔ)薄弱、專業(yè)人才缺乏的中小型圖書館，重視人力資源開發(fā)和建設(shè)，可以最大限度地發(fā)揮圖書館現(xiàn)有的硬件設(shè)施和文獻資源，提高圖書館的軟實力和核心競爭力。因此，中小型圖書館要擯棄傳統(tǒng)的管理思想，學(xué)習(xí)和借鑒先進的圖書館管理理念，高度重視和加強圖書館人力資源開發(fā)與建設(shè)。

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（編校：崔萌）

作者簡介：烏云高娃（1970—），赤峰市圖書館副研究館員。