煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)人力資源開發(fā)管理初探

王妍　開灤

摘要：本研究通過分析煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)人力資源管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)了煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)中存在的人力資源管理問題，進而探討了人力資源管理的改進措施。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；后勤系統(tǒng)；人力資源開發(fā)管理；人才結(jié)構(gòu)；績效考核

中圖分類號：F272.92

文獻識別碼：A

文章編號：1001-828X（2016）036-000082-01

對于煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)來說，優(yōu)化人力資源，充分發(fā)揮已有的人力資源作用，能夠最大程度的發(fā)揮人才的工作能力，提高煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)的運營效率和經(jīng)濟效益。

一、煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)人力資源管理存在的問題

1.人力資源配置不合理

人力資源配置不合理主要是生產(chǎn)一線的員工缺員現(xiàn)象較為嚴重，且人員流動頻繁，而機關(guān)部門繁多，非一線作業(yè)人員占比較高。常規(guī)情況下，煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)需要給生產(chǎn)一線的部門配備足員的專業(yè)技術(shù)人員，但現(xiàn)狀是煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)人員存在較大的缺口，而且很多懂得機電、土建和給排水的專業(yè)技術(shù)人員都分配在機關(guān)中，導(dǎo)致生產(chǎn)一線缺乏專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，作業(yè)過程中經(jīng)驗化操作嚴重，缺乏標準化的作業(yè)流程，煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)人員的作用不能夠充分發(fā)揮出來。

2.人才結(jié)構(gòu)不合理

現(xiàn)今的煤炭企業(yè)早已不是以往的單一產(chǎn)煤的企業(yè)，而是將煤炭作為主要產(chǎn)品，附帶發(fā)電、焦化、建筑工程、商業(yè)貿(mào)易、交通運輸?shù)缺姸喾敲寒a(chǎn)品的多產(chǎn)品線企業(yè)，后勤系統(tǒng)就是其中一個特色企業(yè)，但企業(yè)在人才的結(jié)構(gòu)上并未適應(yīng)這一情況進行相應(yīng)的改變，依然沿用以往的人員配置。高技能人員比例較少，技術(shù)工種缺少，而且工人的文化素質(zhì)普遍較低，員工的年齡結(jié)構(gòu)不合理，新增年輕人才占比較少。另外，新增部門的人員從其他已有的部門中抽調(diào)，這些人員的專業(yè)知識和專業(yè)素養(yǎng)完全達不到工作需求，在一些專業(yè)性較強的部門中懂得經(jīng)貿(mào)、財會、法律、營銷的專業(yè)人才更是少之又少，不少部門的領(lǐng)導(dǎo)都是從生產(chǎn)一線的部門提拔而來，導(dǎo)致這些部門的管理工作和運行效果受到較大的影響。

3.績效考核制度不完善

煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)的人力資源開發(fā)管理中績效考核是其中的重要一環(huán)。在現(xiàn)今的煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)中，不少員工的工資福利較以往都有了較大幅度的提升，但員工的工作積極性和工作態(tài)度并未因此有較明顯的改觀，工作中疏忽怠職、麻痹懶散、工作不負責的情況仍時有發(fā)生。這些不良現(xiàn)象的原因歸根結(jié)底還是相關(guān)的激勵措施機制和績效考核工作未能有效的實施，企業(yè)中的公平公正和薪酬福利難以實現(xiàn)。

企業(yè)對于各部門和個人的考核未能從德、能、勤、績等四個方面進行全面綜合考量，對于各部分的權(quán)重占比配置不科學(xué)。企業(yè)中存在的一些資歷較老，但工作能力低下，思想落后，工作中倚老賣老的現(xiàn)象較為嚴重，為企業(yè)的年輕一代員工帶來十分不良的影響，使得一些愿意盡心盡力為煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)發(fā)展貢獻自己的力量的人員，面對企業(yè)的制度不公和對自身工作的不重視，工作熱情逐漸減退，漸漸淪為工作懶散、得過且過中的一員，企業(yè)中人才的工作積極性和創(chuàng)造性不能很好的發(fā)揮。

4.人力資源管理機制不規(guī)范

在煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)的人力資源管理中，采用傳統(tǒng)的人事管理方式仍比較普遍，關(guān)注員工執(zhí)行工作和工作成效，缺乏企業(yè)的長久的人才管理和規(guī)劃。另外，煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)在自身人才結(jié)構(gòu)不合理的情況下，仍不能很好的運用市場機制從社會中選拔人才，缺乏良好的人才選拔和培養(yǎng)機制，對于人才的發(fā)展也不能建立良好的晉升機制。在企業(yè)的干部選拔上，也不能夠完全實現(xiàn)有能力者受提拔，沒有能力者受降級的競爭機制，使得員工的工作積極性嚴重受到打壓。

二、煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)人力資源管理的改進措施

1.均衡人力資源配置，形成員工合理流動的局面

千方百計加大科技投入，通過采取科技手段，新上監(jiān)視設(shè)備，探索嘗試在后勤系統(tǒng)崗部位，實施有人巡視，無人值守，依靠科技實現(xiàn)減人提效，最大限度地減少勞動用工，合理精減崗位人員配置，充實到缺員的一線崗位，提高勞動生產(chǎn)率和工作效率，使得專業(yè)技術(shù)人員的作用能夠充分發(fā)揮出來，使得人員寬松區(qū)域向人員緊張區(qū)域流動，二線崗位向一線崗位流動，補貼型崗位向創(chuàng)收型崗位流動。

2.創(chuàng)新培訓(xùn)方式，大力推進人才培養(yǎng)工作

積極鼓勵員工崗位兼并帶，一職多能，加強跟蹤考核管理，避免以包代管，發(fā)揮靠機制提效的示范作用，既提高了員工收入，調(diào)動員工工作積極性，又提高了工作質(zhì)量和服務(wù)水平。加強教育培訓(xùn)，培養(yǎng)一崗多能人才，加大崗位兼并帶力度。針對后勤系統(tǒng)目前復(fù)合型勞動力較少的現(xiàn)狀，鼓勵員工參加培訓(xùn)，一人持有兩個以上操作證書。今后要按照后勤系統(tǒng)轉(zhuǎn)型發(fā)展要求，結(jié)合員工隊伍實際，充分利用“員工特色講堂”這一平臺，發(fā)揮班隊長及高技能人才傳幫帶作用，大力開展各類專業(yè)技能培訓(xùn)，深入開發(fā)員工潛能，提高實際操作技能水平，加快一職多能復(fù)合型員工隊伍建設(shè)，更大范圍地實施崗位兼并帶，全面提升人員利用率和勞動效率。

3.建立人力資源的薪酬激勵和考核制度

煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)要想徹底改變員工工作態(tài)度不好的局面，重新煥發(fā)工作人員的工作熱情，調(diào)動員工的工作積極性，就需要針對生產(chǎn)作業(yè)和質(zhì)量控制等企業(yè)生產(chǎn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)建立完善健全的考核激勵制度，將考核覆蓋的范圍盡量全面，考核盡量深入細致，選派可靠人員進行有效的執(zhí)行，另外還需要將考核結(jié)果直接與員工的工資和個人福利掛鉤。

改變現(xiàn)有的員工薪酬取決于企業(yè)經(jīng)營狀況和工人工齡的情況，更多的將個人的工作績效加入薪酬計算體系中，提高工作能力對于薪酬影響的程度，提高工作積極性。同時結(jié)合崗位特點將工作技能薪酬和崗位薪酬，計入績效薪酬中，體現(xiàn)不同崗位的技術(shù)難度和對企業(yè)發(fā)展的貢獻。

4.建立選人用人制度

在人才的選用上破除原有的人才使用方法，進行公開競聘的形式進行人才選用，讓人才在公平公正的平臺上進行競爭，真正實現(xiàn)能者上，庸者下的人才使用標準。逐漸取消企業(yè)中的行政級別劃分，取消干部和工人的身份差別，取之以崗位管理，以工人領(lǐng)導(dǎo)的形式進行工作管理，形成全員競爭，崗變薪變的積極氛圍。

對于企業(yè)的中層管理人員，需要充分發(fā)揮其工作積極性，實行以股權(quán)期權(quán)和薪資福利等工作激勵的方式，對于一般的基層管理人員和技術(shù)人員，則需要注重提供晉升的空間，讓能者更加努力工作，廣泛聽取這些人的意見，滿足其得到尊重和關(guān)注的需求?；鶎訂T工則以薪資和獎勵作為激勵的主要方式，以滿足其提高生活水平，追求高收入的要求。

三、結(jié)語

煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)人力資源的優(yōu)化管理首先需要均衡人力資源配置，其次創(chuàng)新培訓(xùn)方式和建立人力資源的薪酬激勵和考核制度，最后建立選人用人制度，形成良好的競爭機制，促進企業(yè)的發(fā)展和進步。