淺談激勵管理理論在高校中的應(yīng)用

[摘 要]我國高校主要由學(xué)生、專業(yè)教師以及行政管理人員三部分主體所組成，這些主體由于所處的地位不同，隨著時間的推移，遇到了不同的問題，如何解決這些問題，是高校管理者所必須面對的工作。因此，高校管理者應(yīng)針對不同主體，選取合理的激勵理論進(jìn)行管理，以提高學(xué)生、專業(yè)教師以及行政管理人員的學(xué)習(xí)工作積極性。

[關(guān)鍵詞]高校；激勵；大學(xué)生；教師；行政人員

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.12.146

所謂激勵，是指人在外部刺激下所呈現(xiàn)的心理緊張狀況。在管理領(lǐng)域中，找到被管理者的需要，激發(fā)其動機(jī)，使被管理者向管理者所期望的目標(biāo)發(fā)展，就是激勵的作用。在高校中，無論是學(xué)生，還是一線專業(yè)教師或者是行政管理人員，在學(xué)習(xí)和工作中，都會或多或少面臨疲倦的狀況，在這種情況下，如何分析掌握他們的心理狀況，切實找到其明確需要，刺激他們的需要，激發(fā)他們在學(xué)習(xí)、工作中的動機(jī)，使高校學(xué)生和教師以及行政人員能夠充分調(diào)動其學(xué)習(xí)、工作的積極性，以飽滿的精神狀態(tài)投入到學(xué)習(xí)、工作之中，是高校管理者所面臨的挑戰(zhàn)之一。

1 大學(xué)生方面

一方面，由于我國學(xué)生在中學(xué)階段，尤其是高中階段的學(xué)習(xí)狀態(tài)是相當(dāng)緊張的，同時一部分老師和家長灌輸給學(xué)生這樣一種思想，就是咬緊牙熬過中學(xué)階段，到了大學(xué)就可以放松了，因此大學(xué)生對大學(xué)階段的學(xué)習(xí)生活就產(chǎn)生了一定的誤解。與此同時，我國高考是在每年的六月初舉行，而大學(xué)開學(xué)報到階段一般定于八月底或九月初，從高考結(jié)束到大學(xué)開學(xué)，這將近三個月的時間，大部分學(xué)生都會盡量放松自己，不再堅持每天長時間的固定學(xué)習(xí)，這是我國學(xué)生從學(xué)生階段開始從未經(jīng)歷過的、不再有人督促的、時間自由支配的階段，加之時間又長，使得學(xué)生原有的學(xué)習(xí)習(xí)慣發(fā)生了很大變化，當(dāng)他們進(jìn)入大學(xué)階段學(xué)習(xí)時，不能及時地進(jìn)入緊張的學(xué)習(xí)狀況，同時缺乏學(xué)習(xí)的動力。雖然獎學(xué)金制度可以在一定程度上發(fā)揮其激勵的作用，但是單單憑借著物質(zhì)激勵，對于大多數(shù)經(jīng)濟(jì)仍來源于父母的大學(xué)生而言，他們還不曾真正了解父母掙錢的不易，不懂得珍惜父母的心血，所以獎學(xué)金所體現(xiàn)出的物質(zhì)刺激作用是相對有限的。

同時，在網(wǎng)絡(luò)普及的當(dāng)今社會，智能手機(jī)幾乎成了大學(xué)生的標(biāo)配。大學(xué)生基本上都處于手機(jī)不離手的狀態(tài)，上課玩手機(jī)，看視頻、玩游戲、玩微信等現(xiàn)象幾乎在每所大學(xué)都出現(xiàn)，這種現(xiàn)象凸顯了當(dāng)今大學(xué)生自制力差、學(xué)習(xí)動力不足的問題。

另一方面，大學(xué)生對當(dāng)前社會就業(yè)情況的關(guān)注程度不高，對于踏出校園，走入社會的狀況欠缺考量，尤其是在剛?cè)雽W(xué)的大一、大二階段，他們認(rèn)為就業(yè)與自己的距離還很遙遠(yuǎn)，基本上感受不到就業(yè)壓力的威脅。尤其是對于多為獨生子女的一代，家長對于當(dāng)前大學(xué)生的寵愛程度相對較高，也不愿過多地灌輸給孩子危機(jī)意識。因此單憑高校教師在口頭上灌輸學(xué)生當(dāng)下就業(yè)壓力大的理念，并不足以引起大學(xué)生的注意。

因此，對于大學(xué)生的培養(yǎng)方面，高校教育應(yīng)與家庭教育、社會教育相結(jié)合，學(xué)校方應(yīng)加強(qiáng)引導(dǎo)，針對學(xué)生的不同特點以及不同的成長階段，加強(qiáng)與家長的配合，準(zhǔn)確掌握學(xué)生個體當(dāng)前階段的主導(dǎo)需要，予以相應(yīng)的刺激，而不僅僅是物質(zhì)方面的刺激，要更多地給予學(xué)生精神方面的刺激。同時高校應(yīng)注意引導(dǎo)學(xué)生關(guān)注社會就業(yè)情況，根據(jù)學(xué)生的自身特點，找到所感興趣的就業(yè)方向，了解當(dāng)前的就業(yè)形勢，主動發(fā)現(xiàn)自身的不足，自覺地完善自身，切實從個體上對學(xué)習(xí)產(chǎn)生動力。

2 高校教師方面

青年教師參加工作時間短，經(jīng)驗累積不足，同時面臨教學(xué)與科研兩方面的壓力，如何能分配好時間和精力，是青年教師亟待解決的問題；同時在生活上，結(jié)婚、生子、買房的壓力，又是青年教師不得不面對的問題。在工作和生活的雙重壓力下，青年教師緊張感是顯而易見的。同時，青年教師的職稱相對較低，申報科研項目的難度增加，然而在針對教師考核時，科研工作量的考核占了很大比重，無形中加劇了青年教師的工作壓力。因此，在青年教師的管理上，不僅僅要滿足物質(zhì)激勵，以確保青年教師不因生活壓力分心，更要注重精神激勵，完善考核機(jī)制，使考核機(jī)制人性化，體現(xiàn)以人為本的特點；同時要有一套完善的職業(yè)生涯規(guī)劃以及合理的培訓(xùn)模式，使青年教師增加工作上的動力。

中年教師在教學(xué)方面業(yè)務(wù)水平相對成熟，工作壓力主要體現(xiàn)在科研上。如何能夠申請到高層次的科研項目，在職稱評定上更具優(yōu)勢，是中年教師所關(guān)注的問題。在生活上，孩子的學(xué)習(xí)與父母的健康狀況也時刻圍繞在中年教師左右。因此對中年教師的管理，應(yīng)以肯定其成績?yōu)橹?。中年教師更加注重認(rèn)同感的體現(xiàn)，他們渴望被認(rèn)可、被肯定，因此鼓勵其參加高水平的學(xué)術(shù)研討會，在專業(yè)領(lǐng)域被更多的人所認(rèn)可，滿足其被尊重的需要，可以更好地激發(fā)中年教師的工作積極性。在生活上，可以安排例如父母體檢等形式，以緩解中年教師的生活壓力，使其能以飽滿的熱情投入到工作中。

老年教師從教學(xué)、職稱以及被認(rèn)可程度上，都處于較高水平。他們教齡長，教學(xué)經(jīng)驗豐富，職稱相對較高，在學(xué)校乃至社會上都有一定地位，在工作上可謂是駕輕就熟。他們與中青年教師的不同之處，主要是更加關(guān)心自身的健康狀況，如何能夠更好地平衡工作與健康的關(guān)系，是對于老年教師管理所應(yīng)重點解決的內(nèi)容。因此可以在工作中，尤其是較高水平的評比環(huán)節(jié)，邀請老年教師做評委，突出其專業(yè)地位，體現(xiàn)其價值。同時可利用假期，針對老年教師選取環(huán)境優(yōu)美的地方，舉辦相應(yīng)以休閑為主的、放松身心的郊游，關(guān)注老年教師的健康狀況，人性化地服務(wù)于老年教師。

3 行政人員方面

高校的行政管理人員，擔(dān)負(fù)著高校主要的管理工作，是高校正常運行的保障。然而當(dāng)前行政管理人員卻面臨著一系列不為外人所知的窘?jīng)r。例如，考核制度不完善，量化考核難度大，獎懲劃分不清晰；普通行政管理人員的薪資水平相對于同齡專業(yè)教師，隨著年齡增長、職稱的變化，出現(xiàn)差距逐步擴(kuò)大的趨勢，易產(chǎn)生不滿情緒；同時，行政管理人員經(jīng)常被認(rèn)為是服務(wù)人員或工作人員，缺少被尊重的認(rèn)同感；職業(yè)發(fā)展前景模糊，工作單一枯燥，易產(chǎn)生倦怠感等。

因此針對行政管理人員的管理，首先，應(yīng)完善考核體系，明確工作干多與干少、干好與干壞是不同的，一定要公開、公正、公平地在薪酬方面體現(xiàn)出來，目的是消除行政管理人員不滿意的因素影響。其次，高校應(yīng)注意在多方面提升行政管理人員的地位，不僅僅是在教師群體中的地位，還有在學(xué)生方面，要有意識地去引導(dǎo)學(xué)生尊重行政管理人員，使學(xué)生理解行政管理人員工作的性質(zhì)，如同尊重專業(yè)教師一般尊重行政管理人員，以滿足行政管理人員被尊重的需要，提升工作積極性。最后，要對行政管理人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，良好的培訓(xùn)可以提高工作效率，同時可以激發(fā)行政管理人員的工作熱情。

總之，作為高校管理者，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確掌握學(xué)生、專業(yè)教師以及行政管理人員的實際情況，同時利用激勵管理的理念，分析三類主體的不同需要，根據(jù)這些具體需要，采取相應(yīng)的制度措施，對其加以適當(dāng)刺激，充分調(diào)動三類主體的學(xué)習(xí)、工作積極性，使高校呈現(xiàn)出積極向上的風(fēng)氣。

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[作者簡介]王瑩，女，碩士研究生，唐山學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系講師。