人力資源管理中薪酬福利的激勵探討

李佳

【摘 要】薪酬管理是員工薪酬的重要組成部分，和員工的自身利益密切相關。所以做好員工的薪酬福利制度及管理對調動員工的積極性，促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展意義重大。本文通過分析薪酬福利制度在人力資源管理中的重要作用，就影響薪酬福利對員工的激勵作用的因素進行了闡述，針對目前部分企業(yè)在薪酬福利管理方面存在的問題，就如何發(fā)揮薪酬福利制度對員工激勵和企業(yè)發(fā)展的作用提出了幾點措施，以期為企業(yè)的薪酬福利制度設計提供一些借鑒。

【關鍵詞】薪酬福利；作用；影響因素；問題；措施

在現(xiàn)代企業(yè)制度中，薪酬支付已經(jīng)不僅僅是傳統(tǒng)的工資發(fā)放，還有一些員工福利，這些福利制度的出現(xiàn)是適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，是人力資源管理向“人性化”發(fā)展趨勢的一種體現(xiàn)。薪酬福利包含經(jīng)濟型薪酬和非經(jīng)濟型薪酬，經(jīng)濟型薪酬以工資為代表，后者主要包括帶薪休假、工作環(huán)境、職業(yè)培訓等隱性福利。薪酬福利是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，因為薪酬福利關系到員工的利益，關系到員工工作的積極性，關系到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，至關重要。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，人力資源管理更加注重個性化和人性化，而薪酬福利和員工的利益緊密相關，自然成為人力資源管理中需要深入研究的熱點問題。

一、人力資源管理中薪酬福利激勵的作用

薪酬福利對人力資源管理的重要作用和重大意義可以概括為以下幾個方面：

第一，人員的招聘和員工動力的激發(fā)是人力資源管理的兩個重要問題，對于企業(yè)而言，良好的薪酬福利制度可以在不同的階段分別對以上兩點發(fā)揮作用：首先，在面試階段，良好的薪酬福利可以吸引大量人才前來應聘，從而幫助企業(yè)引進優(yōu)質人才，為企業(yè)的長遠發(fā)展作人才儲備；其次，日常工作期間，良好合理科學的薪酬制度可以極大調動員工的工作上的積極性，提升員工對企業(yè)的歸屬感和滿意度，讓員工對企業(yè)的管理制度、經(jīng)營理念深深認同，從而幫助企業(yè)留住人才，同時充分挖掘人才的價值，幫助企業(yè)獲得長遠發(fā)展的不竭動力。

第二，合理的薪酬福利制度可增加員工在企業(yè)的幸福感，同時激勵性的福利薪酬可以在增加員工工作積極性的同時減少因為不公平引起的糾紛，從而減少因為企業(yè)人員糾紛引起損失的可能性，降低人力資源管理成本，幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和經(jīng)濟效益最大化。

第三，良好的薪酬福利制度可以將員工的利益和企業(yè)未來的成長性聯(lián)系起來，從而讓員工樹立大局觀和長遠意識，為企業(yè)的長遠發(fā)展考慮，而不是僅僅拘泥于當下的利益，這對企業(yè)的風險管理意義重大。以薪酬福利體系中的股權激勵為例，不同于傳統(tǒng)的員工激勵機制，股權激勵賦予員工未來以約定價格購買公司股票的權利，這就將員工的切身利益和公司未來的發(fā)展狀況緊密聯(lián)系了起來，從而激勵員工關注企業(yè)未來的發(fā)展，激勵員工在充分發(fā)揮工作積極性的同時關注企業(yè)的經(jīng)濟風險，而這正是企業(yè)全面風險管理要實現(xiàn)的目標之一，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)風險的控制。

二、人力資源管理中薪酬福利激勵作用影響因素

1.薪酬制度的科學性

前面提到，薪酬福利關系到員工的切身利益，其合理性極為重要，否則容易引起糾紛。薪酬福利標準要考慮員工的個人素質和工作貢獻度，要保證公平合理，盡量減少糾紛，減少因不公平對員工工作積極性的負面影響。具體要做到兩點：一是要根據(jù)員工的崗位和貢獻度確定薪酬福利的等級；二是要兼顧競爭性和公平性。薪酬福利體系既要能充分激勵有能力的員工“多勞多得”，還要保證薪酬福利的差距在一個合理的區(qū)間，從而減少糾紛，實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定。

2.員工的薪酬福利期望值

薪酬福利最終要發(fā)揮作用，關鍵要滿足員工的心理預期，這個預期包括對薪酬福利多少的預期和薪酬福利公平性的預期。從企業(yè)角度，建立健全薪酬管理制度只是解決問題的一個方面，還要通過一些手段調整員工的心理預期，比如可以通過一些隱性福利如交通補貼、食堂工作餐、工會健身活動等提升員工的幸福感，降低員工對經(jīng)濟型薪酬的期望值。當然，要注重這些福利項目的管理，不要流于形式，適得其反。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬福利制度存在的問題

現(xiàn)代企業(yè)制度中的人力資源管理相對于以前更為復雜，這給薪酬福利管理帶來了新的問題。當前，我國企業(yè)薪酬福利制度主要存在如下幾點問題：

1.人力資源評價失準導致薪酬標準不合理

在很多企業(yè)尤其是一些國企中，習慣將員工的薪酬績效和員工的工作年限掛鉤，這存在一定的合理性，但是要嚴重關聯(lián)的話就有失公允，因為這可能導致老員工“倚老賣老”，新員工工作積極性受到打擊。一些企業(yè)將員工的薪酬福利和職位關聯(lián)，“同崗同薪”普遍存在，造成在同一級崗位上素質不同、專業(yè)技能存在差異、貢獻度不同的員工卻得到一樣的薪酬福利，造成一些員工內心的不滿。

2.崗位職責不清晰影響績效考核

企業(yè)績效考核和員工的職責緊密相關，但是一些企業(yè)對員工的職責設置不清晰，尤其對一些管理人員的職責設置模糊，也不簽訂年度或者月度的目標責任書，績效考核就沒有參考標準。這就造成企業(yè)管理上出現(xiàn)差錯找不到責任人，績效考核也就不能真實反映員工和管理人員的工作態(tài)度和貢獻度，績效考核流于形式。

四、人力資源管理中薪酬福利激勵作用充分發(fā)揮的措施

1.保證薪酬福利分配的合理性

公平合理的薪酬福利制度才能真正激勵員工的工作積極性。這種合理性可以從以下幾個維度去衡量：

（1）制度的制定是否公平。即制度制定時是否征詢了廣大員工的意見，是否充分反映群眾的利益訴求；

（2）制度的踐行是否公正。公平的制度如果得不到公正的執(zhí)行也是形同虛設。所以要有制度執(zhí)行的嚴格程序，并建立針對管理過程的監(jiān)督機制；

（3）信息是否透明。最終的薪酬福利要明示給員工，不能含糊其辭，保障薪酬信息的透明才能讓員工有踏實感。

2.薪酬和績效掛鉤

現(xiàn)代企業(yè)一般將員工的工資分為績效工資和基本工資兩部分。基本工資是固定的，滿足工人的基本生活要求。而績效工資則和員工的貢獻度緊密相關，顯然績效工作是激勵員工努力工作的重要的薪酬福利，為了充分發(fā)揮其作用，要將其員工的工作態(tài)度、業(yè)務能力緊密掛鉤，唯此才能保證公平，保證有能力的員工為企業(yè)做出更大的貢獻。

3.薪酬福利標準要根據(jù)市場供需調整

薪酬福利制度要堅持“控制企業(yè)人力成本”和“調動員工積極性”的統(tǒng)一。為此，企業(yè)要了解勞動市場的供需狀況，因為市場供需直接關系到員工的薪酬福利預期。當企業(yè)所在行業(yè)勞動力市場人才供給大于人才需求時，此時員工一般對薪酬福利的預期較低，企業(yè)可適當降低薪酬福利標準，在不引起員工不滿情緒的同時降低企業(yè)的人力成本，提升企業(yè)效益。反之，當企業(yè)所屬行業(yè)勞動力稀缺時，此時員工的期望值較高，為了吸引并引進優(yōu)秀的人才，企業(yè)要適當提升薪酬福利標準，保證薪酬福利對人才的吸引力，幫助企業(yè)吸引人才、留著人才并充分激勵人才。

4.保證薪酬福利效用的長久性

隨著人口紅利的消失，勞動力市場逐漸充“買方市場”變?yōu)椤百u方市場”，員工對薪酬福利的要求不再是局限于錢的多少，更多關注在企業(yè)的“幸福度”，這種幸福度更多的來自于精神層面的東西，比如對個性的尊重、對個人思想和能力的尊重和認可，這是新時代的“薪酬福利”，對員工更有吸引力。所以，企業(yè)要根據(jù)時代的發(fā)展調整薪酬福利制度，更多關注新時代員工的個性化需求，讓薪酬福利保持對員工的吸引力。否則，舊的制度隨著時代的發(fā)展逐漸喪失對員工的吸引力，也就難以發(fā)揮對員工的激勵作用。

五、結語

綜上，科學合理的薪酬福利制度能夠幫助企業(yè)吸引人才、留住人才并激勵人才為公司的發(fā)展做貢獻。薪酬福利是人力資源管理的核心一環(huán)，其制度設計的有效性與否對人力資源管理的效果影響深遠。所以，對企業(yè)而言，進行薪酬福利制度的創(chuàng)新，設計一套科學合理受員工認可的薪酬福利體系對企業(yè)的發(fā)展至關重要。從一些外資公司來看，一些外企設計的自主福利計劃就是薪酬福利創(chuàng)新的集中體現(xiàn)，這些對增加員工的歸屬感和文化認同感都有積極影響。對我國內地企業(yè)而言，要借鑒國外先進的制度設計并結合企業(yè)實際情況制定福利制度，要充分利用員工的聰明才智，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力支撐。

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